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Améliorez le cycle de vie des employés, de l’embauche au départ

Un guide en 6 étapes pour optimiser l’efficacité du cycle de vie des employés.
Améliorez le cycle de vie des employés, de l’embauche au départ
Du recrutement au départ à la retraite : cycle de vie des employés
ADP Workforce Now

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Processus disponibles
Processus générique 1 Achats au paiement : traitement des factures 8 Clôture comptable, de l’enregistrement au reporting : écritures comptables 7 Comptes clients 7 Cycle de vie des employés, de l’embauche au départ à la retraite 8 Cycle de vie du développement logiciel 6 De la commande à l’encaissement : facturation et émission des factures 8 De la prospection à l’encaissement 7 Du processus d’achat au paiement : bon de commande 8 Gestion de la chaîne logistique 7 Gestion de la qualité 6 Gestion des contrats 6 Gestion des demandes de service 7 Gestion des dépenses 6 Gestion des entrepôts 6 Gestion des incidents 6 Gestion des problèmes 6 Gestion des stocks 7 Gestion du changement 6 Gestion du crédit et recouvrement 7 Gestion du cycle de revenus 6 Gestion du transport 6 Intégration des clients KYC 6 Intégration des employés 6 Maintenance des équipements 6 Modèle de données : Planification de la production 6 Octroi de prêts 6 Order to Cash : traitement des commandes clients 8 Parcours de l’embauche au départ à la retraite : gestion des postes 4 Parcours du patient 6 Purchase to Pay - Demande d’achat 8 Record to Report : clôture de période et rapprochements 7 Recrutement et acquisition de talents 6 Service client 7 Traitement de la paie 7 Traitement des factures fournisseurs 7 Traitement des paiements 7 Traitement des paiements fournisseurs 7 Traitement des retours et remboursements 7 Traitement des sinistres 6
Systèmes disponibles
Défis(11)Objectifs(11)6 étapesAperçuRésultatsDonnéesFAQ(5)

Optimisez le cycle de vie des employés dans ADP Workforce Now

Notre plateforme vous aide à repérer les goulots d’étranglement et les inefficacités qui freinent les processus de votre organisation. Suivez avec précision les principales étapes opérationnelles et identifiez les retards ainsi que les ressources mal réparties. Vous pouvez ainsi optimiser les opérations, améliorer l’efficacité globale et veiller au respect des exigences de conformité à chaque étape.

Téléchargez notre modèle de données préconfiguré et découvrez les défis courants pour atteindre vos objectifs d’efficacité. Suivez notre plan d’amélioration en six étapes et consultez le guide du modèle de données pour transformer vos opérations.

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Pourquoi optimiser le cycle de vie des employés dans ADP Workforce Now ?

Le parcours d’un employé, de son premier échange en tant que candidat jusqu’à son dernier jour dans votre organisation, forme une succession complexe d’étapes : le cycle de vie des employés, du recrutement au départ à la retraite. Bien géré, ce cycle contribue à une expérience positive, garantit la conformité et réduit sensiblement les coûts opérationnels. Mais les inefficacités de ce processus, surtout lorsqu’il est géré sur une plateforme complète comme ADP Workforce Now, peuvent poser de sérieux problèmes. Les retards de recrutement nuisent directement à la productivité et au chiffre d’affaires. Une intégration mal organisée peut entraîner des départs précoces, tandis qu’un processus de départ inefficace expose l’organisation à des risques de non-conformité ou de sécurité des données. Comprendre et optimiser le parcours des employés de bout en bout ne consiste pas seulement à améliorer l’efficacité des RH : il s’agit de bâtir une organisation solide et résiliente, capable d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents tout en limitant les risques.

Comment le Process Mining révèle des possibilités d’amélioration dans le parcours des employés

Le Process Mining offre une nouvelle approche pour comprendre et améliorer le cycle de vie des employés dans ADP Workforce Now. Plutôt que de s’appuyer sur des entretiens subjectifs ou des rapports statiques, il analyse les données réelles du journal d’événements générées par votre système ADP Workforce Now. Ces données consignent précisément chaque activité et chaque horodatage, ce qui permet de reconstituer le parcours réellement suivi par les employés. Vous obtenez une représentation objective, fondée sur les données, de l’ensemble du processus, de la création d’une demande de poste aux dernières tâches liées au départ. Cette analyse permet de déterminer précisément où et pourquoi les goulots d’étranglement apparaissent, de repérer les écarts de processus et de mesurer le temps de cycle réel de chaque étape. Vous pouvez, par exemple, vérifier si un service connaît systématiquement des délais de recrutement plus longs ou si certaines étapes de la configuration de la paie retardent l’arrivée des nouvelles recrues. En représentant les flux réellement suivis, le Process Mining vous aide à dépasser les suppositions et à comprendre concrètement comment améliorer l’efficacité du cycle de vie des employés.

Principaux axes d’amélioration du cycle de vie des employés

L’analyse des données ADP Workforce Now par Process Mining met en évidence plusieurs domaines où le cycle de vie des employés peut être amélioré :

  • Optimiser le recrutement et l’intégration : repérez les retards dans la recherche de candidats, la planification des entretiens ou les vérifications d’antécédents. L’analyse du parcours permet d’identifier les causes des délais de recrutement et d’accélérer l’acquisition de talents. Vous pouvez également évaluer l’efficacité du parcours d’intégration et vérifier que toutes les tâches essentielles, comme la configuration informatique ou l’affectation des formations, sont effectuées rapidement et dans le respect des exigences.
  • Gérer l’évolution de carrière et la performance : simplifiez les processus internes liés aux promotions, aux changements de poste et aux évaluations de performance. Déterminez si les approbations sont régulièrement bloquées à un niveau hiérarchique donné ou si certains cycles d’évaluation durent nettement plus longtemps que d’autres. Ces constats aident à optimiser les parcours de carrière et à garantir des évaluations équitables dans les délais prévus.
  • Organiser les départs et veiller à la conformité : analysez le processus de départ pour vérifier que toutes les étapes nécessaires, des entretiens de départ à la restitution du matériel et à la révocation des accès aux systèmes, sont réalisées dans les délais et conformément aux exigences. Vous réduisez ainsi les risques juridiques, renforcez la sécurité des données et veillez à ce que le départ se déroule dans de bonnes conditions.

Le Process Mining vous donne la visibilité nécessaire pour répondre à ces enjeux et réduire le temps de cycle du parcours des employés, du recrutement au départ à la retraite.

Des résultats mesurables grâce à l’optimisation des processus

L’optimisation du cycle de vie des employés par le Process Mining apporte des bénéfices concrets et mesurables :

  • Réduction des temps de cycle : accélérez les recrutements, les mobilités internes et les procédures de départ. Vous gagnez ainsi en agilité opérationnelle et pouvez affecter les ressources plus rapidement.
  • Réduction des coûts : diminuez les coûts de recrutement en réduisant la durée pendant laquelle les postes restent vacants, limitez les tâches administratives liées aux relances manuelles et réduisez les coûts associés aux départs précoces.
  • Amélioration de la conformité : veillez au respect constant des exigences réglementaires et des politiques internes à chaque étape du parcours des employés, et limitez les risques liés à la non-conformité.
  • Amélioration de l’expérience des employés : un cycle de vie mieux organisé et plus transparent augmente la satisfaction, l’engagement et la fidélisation des talents, grâce à des transitions plus simples et à une assistance RH plus efficace.

Commencer à optimiser le cycle de vie de vos employés

Comprendre la complexité du cycle de vie des employés dans ADP Workforce Now est la première étape vers des améliorations importantes. Le Process Mining vous aide à les mettre en œuvre en vous fournissant les données nécessaires à des décisions éclairées. En représentant visuellement vos processus réels et en repérant les inefficacités, vous disposez des éléments nécessaires pour améliorer concrètement vos processus. Découvrez comment utiliser ces analyses pour transformer vos opérations RH et les rendre plus efficaces, conformes et centrées sur les employés.

Du recrutement au départ à la retraite : cycle de vie des employés Optimisation des processus RH Acquisition de talents Efficacité de l’intégration Gestion de la performance Conformité lors du départ des employés Ressources humaines Expérience des employés Opérations RH Gestion des effectifs H2R Gestion du capital humain HCM Parcours des employés

Problèmes et difficultés courants

Repérez les difficultés qui vous concernent

Les retards de recrutement prolongent la vacance des postes essentiels, ce qui nuit à la productivité des équipes et au respect des échéances des projets. Ils augmentent également les coûts de recrutement : les recherches qui s’éternisent et les éventuels frais d’agence s’accumulent, freinant la croissance de l’organisation. ProcessMind analyse les données d’événements d’ADP Workforce Now pour représenter les processus de recrutement et repérer les goulots d’étranglement, comme les files d’attente pour les vérifications d’antécédents ou les retards d’approbation. La visualisation de chaque étape montre où le temps est perdu et permet de cibler les améliorations pour accélérer l’acquisition de talents dans le cycle de vie des employés.

Une intégration mal organisée retarde la montée en compétences des nouvelles recrues, réduit leur engagement initial et augmente le risque de départ précoce. Des expériences différentes selon les services peuvent également susciter de la frustration et donner une première impression négative, au détriment de la satisfaction à long terme. ProcessMind détaille le parcours d’intégration dans ADP Workforce Now, des premières formalités à l’affectation des formations et à la configuration de la paie. La plateforme met en évidence les variations et les retards, afin que les organisations puissent généraliser les parcours les plus efficaces et offrir à chaque nouvelle recrue un début de parcours cohérent, tout en optimisant le cycle de vie des employés.

Le non-respect des exigences dans les processus RH, par exemple lorsque des vérifications d’antécédents sont omises ou que les procédures de départ restent incomplètes, expose l’organisation à des risques juridiques, à des sanctions financières et à une atteinte à sa réputation. Le respect des exigences réglementaires et des politiques internes est essentiel, mais souvent difficile à contrôler tout au long du cycle de vie des employés. ProcessMind repère dans ADP Workforce Now les écarts par rapport aux parcours prescrits, comme les étapes ignorées ou réalisées dans le désordre, qui peuvent signaler des manquements à la conformité. La plateforme fournit une piste d’audit et des alertes pour aider à respecter les exigences tout au long du cycle de vie des employés, et ainsi réduire l’exposition aux risques.

Les départs peu après le recrutement et l’intégration représentent une perte importante des investissements consacrés au recrutement, à la formation et à l’intégration. Ils déstabilisent les équipes, nuisent au moral et imposent de relancer régulièrement des recrutements coûteux, ce qui complique la planification stratégique des effectifs et le développement de l’organisation. Dans ADP Workforce Now, ProcessMind relie les départs précoces, signalés par un événement « Termination Initiated » peu après « Employee Onboarded », aux événements précédents du processus. La plateforme repère les liens possibles avec certains parcours d’intégration, des retards de formation ou des problèmes propres à un service, afin d’identifier les causes des départs précoces au cours du cycle de vie des employés.

Les retards ou les incohérences dans les évaluations de performance empêchent de donner un retour en temps utile, freinent le développement des employés et peuvent faire manquer des occasions de reconnaissance ou de réajustement. Ils nuisent directement à l’engagement des employés et au développement des talents, et compliquent l’alignement des performances individuelles sur les objectifs de l’organisation. ProcessMind représente le déroulement des évaluations de performance dans ADP Workforce Now et met en évidence les temps de cycle entre « Performance Review Conducted » et les actions suivantes ou l’évaluation suivante. La plateforme repère les goulots d’étranglement et les variations, afin d’aider les organisations à simplifier les cycles d’évaluation et à assurer un retour cohérent et rapide tout au long du cycle de vie des employés.

Un processus de départ inefficace peut entraîner des failles de sécurité, la non-restitution du matériel de l’entreprise et des retards dans le versement du dernier salaire, avec des conséquences juridiques ou financières. Il nuit également à l’expérience de la personne qui quitte l’organisation, ce qui peut ternir la marque employeur et compliquer les futurs recrutements. À partir des données d’ADP Workforce Now, ProcessMind suit l’exhaustivité et le respect des délais des tâches liées au départ, de « Termination Initiated » à « Offboarding Tasks Completed » et « Exit Interview Conducted ». La plateforme repère les lacunes, vérifie que toutes les étapes sont suivies et réduit les risques associés aux départs dans le cadre du cycle de vie des employés.

Des processus inefficaces de promotion et de changement de poste freinent l’évolution professionnelle des employés, suscitent de la frustration et peuvent entraîner la perte de talents précieux. L’organisation doit alors davantage recourir au recrutement externe, souvent plus coûteux et plus long que le développement des compétences en interne. Dans ADP Workforce Now, ProcessMind représente le parcours des employés qui changent de poste ou obtiennent une promotion et repère les retards dans les approbations ou les transitions entre « Performance Review Conducted », « Promotion Approved » et « Role Change Initiated ». L’analyse met en évidence les possibilités d’accélérer l’évolution interne tout au long du cycle de vie des employés.

Le recours à des étapes manuelles et à des solutions de contournement dans les processus ADP Workforce Now entraîne des erreurs, allonge les délais de traitement et détourne les équipes RH de leurs priorités stratégiques. Ces inefficacités augmentent les coûts opérationnels et le risque d’inexactitudes, ce qui nuit à l’intégrité des données et à la qualité des rapports. En analysant les séquences d’activités et les interactions des utilisateurs consignées dans les journaux d’événements ADP Workforce Now, ProcessMind repère les activités manuelles cachées et les boucles de reprises fréquentes. La plateforme montre où les processus automatisés ou standardisés sont contournés, afin de réduire le travail manuel et d’améliorer l’efficacité du cycle de vie des employés.

Sans vision claire et fondée sur les données de l’ensemble du cycle de vie des employés, les organisations peinent à identifier les causes profondes des problèmes, à mesurer les performances réelles des processus et à mettre en œuvre des améliorations efficaces. Ce manque de visibilité complique les décisions stratégiques et entretient les inefficacités. ProcessMind rassemble les données éparses d’ADP Workforce Now pour créer une représentation visuelle cohérente de l’ensemble du parcours des employés. La plateforme donne une vision objective et actualisée du fonctionnement réel des processus et révèle les goulots d’étranglement et les écarts autrement invisibles, afin d’optimiser le cycle de vie des employés à partir des données.

Des changements fréquents ou mal gérés de responsable peuvent perturber le développement, les performances et l’expérience globale d’un employé, jusqu’à entraîner son désengagement ou son départ. Comprendre l’incidence de ces changements sur son parcours est essentiel pour assurer la continuité et lui apporter le soutien nécessaire. ProcessMind met en relation les changements de l’attribut « Manager » dans ADP Workforce Now avec les activités ultérieures et les indicateurs de performance des employés. La plateforme repère les situations où un changement de responsable influe sur l’évolution professionnelle, les délais des évaluations ou les départs. Ces analyses aident à renforcer la stabilité de l’organisation dans le processus Hire to Retire - Employee Lifecycle.

Une affectation et un suivi des formations mal gérés peuvent entraîner des lacunes de compétences, retarder la prise de poste des employés et compromettre le respect des obligations de formation. Les performances individuelles et les capacités de l’organisation s’en trouvent affectées, ce qui freine la productivité et la croissance. ProcessMind analyse l’activité « Training Assigned » dans ADP Workforce Now et les activités associées qui suivent. La plateforme repère les retards d’affectation, mesure les taux de réalisation et évalue les effets sur l’évolution professionnelle ou les changements de poste. Elle aide à optimiser les flux de travail liés aux formations afin que les employés bénéficient, au bon moment, de formations adaptées tout au long du processus Hire to Retire - Employee Lifecycle.

Objectifs habituels

Définissez les critères de réussite

Des cycles de recrutement longs font perdre des occasions et augmentent les coûts. Cet objectif consiste à repérer et à éliminer les goulots d’étranglement du processus de recrutement dans ADP Workforce Now, afin de pourvoir rapidement les postes essentiels avec les meilleurs profils. Un recrutement plus rapide contribue directement à la productivité et réduit les dépenses opérationnelles. ProcessMind analyse le parcours entre « Job Requisition Created » et « Offer Accepted », et met en évidence les retards et les écarts. En mesurant les temps de cycle réels et en identifiant les causes des recrutements prolongés, les organisations peuvent réduire de 15 à 25 % le délai de recrutement et optimiser le processus Hire to Retire dans ADP Workforce Now.

Une intégration rapide et bien organisée contribue à la satisfaction et à la fidélisation des nouvelles recrues. Cet objectif vise à permettre aux nouveaux employés de prendre rapidement leurs fonctions et d’être productifs, en évitant les retards dans les tâches essentielles de préparation et les premières formations dans ADP Workforce Now. ProcessMind met en évidence les écarts et les goulots d’étranglement entre les activités « Employee Onboarded » et « Payroll Setup Completed ». En généralisant les parcours d’intégration les plus efficaces, les entreprises peuvent réduire de 20 à 30 % le temps nécessaire à l’intégration et offrir un début de parcours cohérent et positif dans le processus Hire to Retire.

Le non-respect des exigences tout au long du parcours d’un employé peut entraîner d’importants risques juridiques et des sanctions financières. Cet objectif consiste à veiller à ce que les processus RH, du recrutement au départ, respectent systématiquement les politiques internes et les réglementations externes, afin de protéger l’organisation. ProcessMind cartographie les activités essentielles liées à la conformité dans ADP Workforce Now, notamment les vérifications des antécédents et les procédures de départ. La plateforme repère les écarts par rapport au parcours conforme, ce qui permet de prendre rapidement des mesures correctives et de réduire jusqu’à 90 % les manquements à la conformité dans le processus Hire to Retire.

Un taux élevé de départs précoces coûte cher et nuit aux efforts de recrutement comme au moral des équipes. Cet objectif vise à comprendre pourquoi des employés quittent l’organisation au cours de leur première année, afin de mettre en place des mesures ciblées qui améliorent la fidélisation et préservent l’investissement consacré aux nouvelles recrues. ProcessMind suit le parcours des employés, de « Offer Accepted » à « Performance Review Conducted », et met en relation certains parcours ou retards avec les départs précoces. En repérant ces tendances dans le processus Hire to Retire, les entreprises peuvent réduire de 10 à 20 % les départs précoces, notamment parmi les activités enregistrées dans ADP Workforce Now.

Des évaluations des performances peu efficaces retardent les retours, freinent le développement des employés et peuvent susciter de la frustration. Cet objectif vise à rendre le processus de gestion des performances plus rapide et mieux organisé, afin que les employés reçoivent régulièrement des retours constructifs qui soutiennent leur progression. ProcessMind visualise le processus « Performance Review Conducted » et repère les étapes qui entraînent des retards ou des reprises dans ADP Workforce Now. En optimisant le flux, les entreprises peuvent réduire de 25 à 40 % la durée des cycles d’évaluation et accroître la participation tout au long du parcours des employés.

Un processus de départ mal géré peut créer des risques de sécurité, des problèmes de conformité et nuire à la réputation de l’employeur. Cet objectif consiste à veiller à ce que toutes les étapes nécessaires, de la récupération du matériel au dernier versement de salaire, soient réalisées correctement et dans les délais lorsqu’un employé quitte l’organisation. ProcessMind analyse le parcours entre « Termination Initiated » et « Offboarding Tasks Completed », et met en évidence les lacunes et les retards. En optimisant ces étapes essentielles dans ADP Workforce Now, les organisations peuvent augmenter de 30 % le taux de réalisation des tâches de départ et réduire les risques associés tout au long du processus Hire to Retire.

Permettre aux employés d’accéder à de nouveaux postes en interne est essentiel pour les fidéliser et renforcer l’agilité de l’organisation. Cet objectif vise à accélérer les processus de promotion et de changement de poste, afin que les talents puissent évoluer et contribuer pleinement au sein de l’entreprise. ProcessMind cartographie les activités « Promotion Approved » et « Role Change Initiated », et repère les goulots d’étranglement dans les circuits d’approbation et les transferts entre services dans ADP Workforce Now. En optimisant ces parcours, les entreprises peuvent accélérer de 20 % la mobilité interne et encourager une culture de progression.

Les tâches RH manuelles sont sujettes aux erreurs et prennent un temps précieux qui pourrait être consacré à des initiatives stratégiques. Cet objectif consiste à repérer les possibilités d’automatiser les tâches administratives répétitives, afin de dégager du temps pour les équipes RH et d’améliorer la précision des données. ProcessMind repère les activités fréquemment répétées ou qui nécessitent une saisie manuelle excessive dans ADP Workforce Now. En identifiant les tâches susceptibles d’être automatisées, les organisations peuvent réduire de 30 à 50 % les interventions manuelles et gagner en efficacité dans l’ensemble du processus Hire to Retire.

Lorsque les mêmes processus sont exécutés de différentes façons, l’efficacité diminue, les erreurs se multiplient et le développement des activités devient plus difficile. Cet objectif vise à regrouper les différents parcours en flux de travail optimisés, conformes aux bonnes pratiques, afin d’améliorer la prévisibilité et de réduire la complexité opérationnelle dans toute l’organisation. ProcessMind visualise toutes les variantes réelles du processus Hire to Retire dans ADP Workforce Now et distingue les parcours les plus fréquents et les plus efficaces des écarts ponctuels. En alignant 70 % des variantes sur les bonnes pratiques, les organisations gagnent en visibilité et améliorent la cohérence de leurs opérations.

Les changements de responsable peuvent perturber la progression, la formation ou les cycles d’évaluation des employés. Cet objectif vise à mieux gérer ces transitions pour préserver le développement des employés et la continuité des opérations, malgré les changements dans la structure hiérarchique. ProcessMind analyse l’incidence des changements de l’attribut « Manager » dans ADP Workforce Now sur des activités comme « Performance Review Conducted » ou « Training Assigned ». En repérant les retards associés, les entreprises peuvent réduire de 15 à 20 % les effets négatifs et maintenir la progression des employés tout au long du processus Hire to Retire.

Veiller à ce que les employés reçoivent et suivent les formations adaptées est essentiel au développement des compétences et au respect des exigences. Cet objectif vise à améliorer l’efficacité et la rapidité de l’affectation des formations, afin que les employés acquièrent les connaissances nécessaires sans délai. ProcessMind suit l’activité « Training Assigned » et l’état d’achèvement des formations dans ADP Workforce Now, et met en évidence les goulots d’étranglement et les inefficacités du parcours de formation. En optimisant les flux de travail liés aux formations, les organisations peuvent augmenter de 20 à 25 % leur taux de réalisation et disposer d’équipes mieux formées.

Les 6 étapes pour améliorer le processus Hire to Retire - Employee Lifecycle

1
Téléchargez votre modèle
2
Exportez vos données H2R
3
Importez votre jeu de données
4
Analysez votre processus H2R
5
Mettez en œuvre les changements H2R
6
Suivez l’évolution de H2R
1

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Que faire

Récupérez le modèle Excel préconfiguré pour les données du processus Hire to Retire. Il vous permet de structurer correctement les données d’ADP Workforce Now pour les analyser.

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Pourquoi est-ce important ?

Une structure de données standardisée est essentielle à la précision du Process Mining. Elle évite les erreurs et facilite l’importation des données dans ProcessMind.

Résultat attendu

Un modèle Excel prêt à remplir avec les données de votre processus Hire to Retire, compatible avec ProcessMind.

VOS DÉCOUVERTES

Mieux comprendre le cycle de vie de vos employés

ProcessMind transforme les données brutes d’ADP Workforce Now en visualisations claires qui révèlent le parcours réel de vos employés. Comprenez chaque étape, du recrutement au départ à la retraite.
  • Visualisez le parcours complet des employés
  • Repérez les retards de recrutement et les goulots d’étranglement
  • Optimisez les étapes d’intégration et de départ
  • Veillez au respect des exigences de conformité dans ADP Workforce Now
Discover your actual process flow
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Identify bottlenecks and delays
Identify bottlenecks and delays
Analyze process variants
Analyze process variants
Design your optimized process
Design your optimized process

RÉSULTATS TYPIQUES

Améliorer le parcours des employés

Ces résultats montrent comment l’optimisation du processus Hire to Retire, à partir des analyses des données d’ADP Workforce Now, permet d’améliorer de façon mesurable l’efficacité et l’expérience des employés.

0 %
Réduire le délai de recrutement

Réduction moyenne de la durée du cycle de recrutement

En repérant et en éliminant les goulots d’étranglement du recrutement, les organisations peuvent réduire considérablement le temps nécessaire pour pourvoir les postes vacants et améliorer leur efficacité opérationnelle.
0 %
Accélérer l’intégration des nouvelles recrues

Réduction du temps nécessaire à la préparation des nouvelles recrues

Le Process Mining aide à optimiser la préparation initiale des employés et les tâches essentielles à leur intégration. Les nouvelles recrues peuvent ainsi être productives plus rapidement et bénéficier d’un accueil mieux organisé.
0 %
Améliorer le respect des exigences de conformité

Augmentation du taux de réalisation des tâches RH essentielles

Veillez à ce que les vérifications des antécédents, la configuration de la paie et les formations obligatoires soient réalisées dans les délais, en suivant le respect des SLA et des exigences réglementaires à chaque étape du parcours des employés.
0 %
Réduire les départs précoces

Réduction des départs d’employés au cours de la première année

Repérez les problèmes de recrutement ou de soutien en début de parcours qui poussent les employés à partir au cours de leurs 6 à 12 premiers mois. Vous pourrez ainsi améliorer leur fidélisation et réduire les coûts de remplacement.
0 %
Accélérer les évaluations des performances

Réduction du temps de cycle des évaluations

Optimisez le processus d’évaluation des performances en repérant les retards et les inefficacités. Vous pourrez ainsi raccourcir les boucles de retour et proposer plus rapidement des possibilités de développement aux employés.

Les résultats varient selon la complexité du processus, la qualité des données et les objectifs propres à chaque organisation. Ces chiffres correspondent aux améliorations généralement observées dans différentes mises en œuvre.

Données recommandées

Commencez par les attributs et les activités les plus importants, puis complétez-les selon vos besoins.
Vous découvrez les journaux d’événements ? Découvrez comment créer un journal d’événements pour le Process Mining.

Attributs

Les principales données à recueillir pour l’analyse

Identifiant unique généré par le système et attribué à chaque employé lors de son recrutement.

Pourquoi est-ce important ?

Cette clé fondamentale relie tous les événements associés à un employé et permet de reconstituer et d’analyser l’ensemble de son parcours dans l’entreprise.

Nom de l’événement ou de la tâche qui s’est produit à une étape du parcours de l’employé.

Pourquoi est-ce important ?

Cet attribut définit les étapes du processus. Il permet de visualiser son déroulement et d’analyser les variations et les performances.

Date et heure précises auxquelles l’activité s’est produite.

Pourquoi est-ce important ?

Il apporte la dimension temporelle au processus et permet de calculer les durées, d’analyser les goulots d’étranglement et de remettre les événements dans le bon ordre.

Horodatage indiquant la fin de l’activité.

Pourquoi est-ce important ?

Le calcul précis de la durée des activités est essentiel pour repérer les goulots d’étranglement et mesurer l’efficacité d’étapes précises, comme les tâches d’intégration ou les évaluations des performances.

Nom de l’utilisateur, par exemple un représentant RH ou un responsable, qui a effectué l’activité.

Pourquoi est-ce important ?

Il permet de déterminer les responsabilités et d’analyser les performances à l’échelle d’une personne ou d’une équipe, afin d’optimiser l’affectation des ressources et les formations.

Service auquel appartient l’employé ou la demande de recrutement.

Pourquoi est-ce important ?

L’analyse par service est essentielle pour repérer les problèmes propres à certaines parties de l’organisation et adapter les initiatives d’amélioration à leurs besoins.

Intitulé ou fonction de l’employé, ou du poste à pourvoir.

Pourquoi est-ce important ?

Il permet d’analyser les processus par fonction et de déterminer si les tendances en matière de recrutement, de promotion ou de départ concernent particulièrement certains métiers.

Statut d’emploi actuel de l’employé, par exemple Actif, Fin de contrat ou En congé.

Pourquoi est-ce important ?

Il apporte un contexte essentiel au dossier et permet aux analystes de filtrer les populations d’employés pertinentes et de comprendre le déroulement du processus menant à différents résultats.

Motif enregistré pour la fin de contrat d’un employé, par exemple un départ volontaire ou involontaire.

Pourquoi est-ce important ?

Comprendre pourquoi les employés partent est fondamental pour élaborer des stratégies de fidélisation efficaces et améliorer leur expérience au sein de l’entreprise.

Date officielle de début d’emploi de l’employé.

Pourquoi est-ce important ?

Elle est indispensable pour calculer l’ancienneté des employés et repérer les tendances de départ précoce, qui peuvent révéler des problèmes dans le processus de recrutement ou d’intégration.

Activités

Étapes du processus à suivre et à optimiser

Indique la création officielle d’une demande de recrutement pour un poste nouveau ou existant. Cet événement est enregistré à partir de l’horodatage de création d’une nouvelle demande de recrutement dans le module de recrutement.

Pourquoi est-ce important ?

Cette activité déclenche le processus de recrutement. Elle sert de point de départ pour mesurer le KPI « Time to Hire » et analyser l’efficacité du processus de recrutement.

Indique que le candidat a officiellement accepté l’offre d’emploi, ce qui déclenche le processus préparatoire à son arrivée. L’événement est déduit du passage du statut de sa candidature à « Offer Accepted » ou « Hired ».

Pourquoi est-ce important ?

Cette activité marque la fin du cycle principal de recrutement et constitue le point final du KPI « Time to Hire ». Elle correspond au passage du statut de candidat à celui de nouvelle recrue.

Indique la création officielle du dossier de l’employé dans le système RH central. Cet événement explicite est enregistré à partir de la date de création de son dossier principal.

Pourquoi est-ce important ?

Cette activité marque le début officiel du parcours de l’employé dans le système RH. Elle est indispensable aux étapes suivantes du parcours, comme la configuration de la paie et des avantages sociaux.

Indique que les informations de paie de la nouvelle recrue, comme ses coordonnées bancaires et ses formulaires fiscaux, ont été saisies et vérifiées. L’événement est généralement déduit du passage du statut de paie de l’employé à « Active ».

Pourquoi est-ce important ?

Cette étape est essentielle pour que les employés soient payés correctement et dans les délais. Elle entre dans le calcul du KPI « Onboarding Cycle Time ».

Indique le début du processus de départ, à la suite d’une démission ou d’un licenciement. L’événement est enregistré lorsque la transaction de départ est saisie pour la première fois dans le système.

Pourquoi est-ce important ?

Cette activité déclenche toutes les procédures de départ. Elle constitue le point de départ de l’analyse de l’efficacité du processus de départ et joue un rôle essentiel dans le KPI « Taux de départ précoce des employés ».

Correspond au départ officiel et définitif de l’employé de l’entreprise, lorsque son statut devient inactif. Cet événement est déduit du changement de son statut, qui passe à « Fin de contrat ».

Pourquoi est-ce important ?

Cette activité marque la fin définitive du parcours de l’employé. La date d’effet de ce changement de statut correspond à sa date officielle de fin de contrat.

FAQ

Foire aux questions

Le Process Mining permet de visualiser le parcours réel des employés, du recrutement au départ, et de repérer les écarts et les inefficacités. Il peut mettre en évidence les goulots d’étranglement dans le délai de recrutement, les intégrations trop longues et les lacunes de conformité, afin de guider des améliorations ciblées à partir des données. Cette analyse vous aide à optimiser l’ensemble du parcours des employés.

Vous avez principalement besoin d’un journal d’événements comprenant un identifiant d’employé comme identifiant de cas, le nom de chaque activité et son horodatage. Les données pertinentes peuvent inclure les étapes de recrutement, les tâches d’intégration, les évaluations des performances, les promotions et les actions liées au départ, afin de couvrir l’ensemble du parcours.

Les données peuvent souvent être extraites à l’aide des outils de reporting standard ou de requêtes personnalisées dans ADP Workforce Now, ou par des intégrations API si elles sont disponibles et configurées. Il faut obtenir des données au niveau des événements, avec des horodatages et des identifiants uniques pour chaque employé. Votre équipe informatique ou un spécialiste de l’intégration peut généralement vous aider.

La configuration initiale, qui comprend l’extraction des données et la génération du modèle, prend généralement quelques semaines, selon la disponibilité et la complexité des données. Au bout de 4 à 6 semaines, vous devriez disposer d’une première cartographie du processus et d’analyses initiales des principaux goulots d’étranglement et écarts du processus Hire to Retire, ainsi que des pistes d’amélioration prioritaires.

Oui. En cartographiant les flux réels du processus, le Process Mining peut repérer les étapes de conformité omises ou retardées et mettre en évidence les tendances associées aux départs précoces. Il peut, par exemple, montrer si certains parcours d’intégration sont liés à un taux de départ plus élevé, afin que vous puissiez prendre des mesures préventives et renforcer vos stratégies de fidélisation.

Une certaine expertise technique peut être utile pour l’extraction des données et la configuration initiale, mais les outils modernes de Process Mining sont conçus pour les équipes métier. De nombreuses plateformes proposent des interfaces intuitives et des connecteurs préconfigurés, ce qui limite le besoin de compétences techniques approfondies pour les analyses courantes. Le fournisseur de l’outil assure généralement une formation pour faciliter son adoption.

Vous pouvez vous attendre à réduire les délais de recrutement, à accélérer et à mieux harmoniser l’intégration des nouveaux employés, à améliorer le respect des exigences réglementaires et à diminuer les départs précoces. Vous bénéficierez également d’une meilleure visibilité sur les opérations RH, ce qui facilitera la gestion des performances et la mobilité interne des talents.

Les incohérences sont fréquentes dans les données réelles. Les outils de Process Mining proposent des fonctions de préparation et de nettoyage des données pour traiter ces problèmes. L’analyse initiale permet souvent de repérer les problèmes de qualité des données et d’améliorer systématiquement leur collecte dans ADP Workforce Now.

Non. Le Process Mining va au-delà du reporting classique : il cartographie visuellement la séquence réelle des événements et montre comment les processus se déroulent effectivement, y compris les variantes et les écarts qui passent souvent inaperçus. Il aide à comprendre les causes des résultats observés, et pas seulement à consulter les indicateurs, pour mieux cerner le fonctionnement des opérations.

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