Votre modèle de données du cycle de vie des employés, du recrutement au départ

Cet attribut recense les étapes et les jalons distincts du processus Hire to Retire. Chaque enregistrement du journal d'événements correspond à une activité, comme « Job Requisition Created », « Onboarding Initiated » ou « Employee Terminated ».

L'analyse de la séquence et de la fréquence de ces activités constitue le cœur du Process Mining. Elle permet de découvrir automatiquement les flux réels, d'identifier les écarts par rapport à la procédure standard et de repérer les goulots d'étranglement ou les étapes redondantes. Elle peut par exemple révéler que « Payroll Setup Completed » intervient systématiquement après la date cible.

Il définit les étapes du processus, constitue l'ossature de la cartographie des processus et permet toutes les analyses fondées sur les flux.

Dérivé des types d'événements, des changements de statut ou des enregistrements d'achèvement des tâches dans différents modules SAP SuccessFactors, notamment Onboarding, Recruiting et Employee Central.

Cet attribut fournit la date et l'heure précises de chaque activité du cycle de vie du collaborateur. Il sert à classer les événements par ordre chronologique et à calculer le délai entre les différentes étapes.

Des horodatages exacts sont indispensables à l'analyse des performances. Ils permettent de calculer des indicateurs tels que le « Time-to-Hire », c'est-à-dire le délai entre « Job Requisition Created » et « Offer Accepted », ainsi que l'« Onboarding Cycle Time ». Leur analyse aide à repérer les retards et à mesurer l'efficacité du processus au regard des accords de niveau de service (SLA).

Il établit l'ordre chronologique des événements et est indispensable à toutes les analyses temporelles, notamment au calcul des délais de cycle et à l'identification des goulots d'étranglement.

Cette information est généralement disponible sous la forme d'une date de création, d'une date d'achèvement ou d'un horodatage de changement de statut dans les enregistrements SAP SuccessFactors.

L'identifiant du collaborateur sert d'identifiant principal du cas et relie tous les événements, de la candidature initiale au départ définitif. Il est indispensable pour retracer le parcours d'une personne à travers les différentes étapes de sa relation de travail.

Dans une analyse de Process Mining, chaque activité, comme « Offer Accepted » ou « Performance Review Conducted », est associée à un identifiant de collaborateur précis. Il devient ainsi possible de reconstituer de bout en bout le cycle de vie de chaque collaborateur et d'analyser en détail les flux de processus, les durées et les variations propres à chaque cas.

Il s'agit de l'attribut fondamental qui relie tous les événements associés au sein d'une même instance de processus cohérente et rend possible l'analyse de bout en bout du cycle de vie.

Il s'agit généralement de l'identifiant principal du collaborateur dans le module RH central de SAP SuccessFactors.

Cet attribut enregistre la date et l'heure de la dernière extraction des données depuis le système source. Il ne correspond pas à l'heure à laquelle l'événement s'est produit, mais à celle de la dernière mise à jour de l'enregistrement dans le jeu de données de Process Mining.

Il s'agit d'un attribut de métadonnées important pour la gouvernance et la fiabilité des données. Il aide les utilisateurs à connaître leur niveau de fraîcheur et garantit que les analyses reposent sur des informations à jour. Il sert également à gérer les chargements incrémentiels.

Il garantit la transparence sur la fraîcheur des données et permet aux analystes de se fier à l'actualité de leurs résultats et de leurs analyses.

Cet horodatage est généré et ajouté à chaque enregistrement lors du processus d'ingestion des données (ETL/ELT).

Cet attribut précise l'application source depuis laquelle les données ont été extraites. Pour cette vue du processus, la valeur sera généralement « SAP SuccessFactors Onboarding », mais elle peut également inclure d'autres systèmes intégrés.

Dans les environnements informatiques complexes, les données du cycle de vie des collaborateurs peuvent provenir de plusieurs systèmes, par exemple Recruiting, Core HR ou Payroll. Cet attribut aide à retracer la provenance des données, à résoudre les problèmes de qualité et à comprendre le périmètre de l'analyse du processus.

Il fournit un contexte essentiel sur l'origine des données, ce qui est important pour leur validation, la gouvernance et la compréhension du périmètre du processus.

Il s'agit généralement d'une valeur statique ajoutée lors de l'extraction et de la transformation des données afin d'indiquer l'origine du jeu de données.

Cette métrique mesure l’efficacité du processus de recrutement en calculant le temps écoulé entre l’ouverture officielle d’un besoin de recrutement, avec l’activité « Demande de recrutement créée », et l’acceptation formelle de l’offre par un candidat, avec l’activité « Offre acceptée ».

En tant que KPI central, le délai de recrutement sert à évaluer la rapidité et la performance de la fonction d’acquisition des talents. Un délai élevé peut entraîner la perte de candidats de premier plan au profit de concurrents et retarder certains projets. Cette métrique est au cœur du Dashboard « Time-to-Hire Performance », où elle est souvent comparée aux objectifs fixés.

Ce KPI clé du recrutement mesure la rapidité avec laquelle l’organisation parvient à attirer les talents dont elle a besoin, ce qui influe directement sur sa capacité à rester compétitive et à mettre en œuvre sa stratégie.

Calculé dans l’outil de Process Mining à partir de la différence entre les horodatages des activités « Demande de recrutement créée » et « Offre acceptée ».

Cette métrique mesure le temps total écoulé entre l’activité « Offre acceptée » et un événement défini marquant la fin de l’intégration, tel que « Profil du collaborateur activé » ou « Configuration de la paie terminée ». Il ne s’agit pas d’un champ directement fourni par le système source, mais d’une valeur calculée à partir des horodatages des événements.

Cet attribut correspond directement au KPI « Onboarding Cycle Time » et constitue la principale mesure du Dashboard associé. L’analyse de cette durée aide les services RH à identifier les goulots d’étranglement du processus d’intégration et à suivre l’effet des initiatives d’amélioration visant à rendre les nouveaux collaborateurs opérationnels plus rapidement.

Il s’agit d’un KPI essentiel pour mesurer l’efficacité du processus d’intégration, qui a une incidence directe sur l’expérience des nouveaux collaborateurs et leur délai de mise en production.

Calculé dans l’outil de Process Mining à partir de la différence entre les horodatages des activités « Offre acceptée » et « Intégration terminée ».

Cet attribut précise l'intitulé du poste du collaborateur, par exemple « Software Engineer », « Account Executive » ou « Financial Analyst ». Il fournit des informations détaillées sur sa fonction au sein de l'organisation.

L'analyse par fonction permet de comprendre comment les processus varient selon les profils de collaborateurs. Elle peut notamment être utilisée dans le Dashboard « Training Assignment Gaps » pour vérifier si certaines fonctions ne disposent pas des formations requises, ou pour déterminer si le délai de recrutement est plus long pour les postes techniques ou à responsabilité élevée.

Il permet d'analyser les processus avec un niveau de détail adapté aux différentes fonctions et de cibler les améliorations selon les rôles concernés.

Cette information est stockée dans l'enregistrement du poste ou des informations d'emploi du collaborateur dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Alors que StartTime indique le début d'un événement, EndTime en marque la fin. Cette information est particulièrement utile pour les activités qui s'étendent dans le temps, comme la « New Hire Data Collection » ou une étape d'approbation par un manager.

La présence d'une heure de début et d'une heure de fin permet de calculer précisément la durée de traitement de chaque activité. Vous pouvez ainsi repérer les étapes qui consomment le plus de temps dans un cycle global, avec un niveau de détail supérieur à celui d'un simple délai de cycle au niveau du cas.

Il permet de calculer précisément la durée de chaque activité, ce qui est essentiel pour identifier les inefficacités et les goulots d'étranglement propres à certaines étapes du processus.

Il s'agit souvent de l'horodatage « Completed Date » ou « Last Modified Date » associé à une tâche ou à une étape du processus dans SAP SuccessFactors.

Cet identifiant relie le cycle de vie du collaborateur au poste précis pour lequel il a été recruté. Il fournit un contexte essentiel sur le rôle, le service et les exigences du recrutement.

Dans les analyses, l'identifiant de la demande de recrutement sert à regrouper et à comparer les processus de recrutement. Par exemple, le KPI « Time-to-Hire » peut être analysé par demande, service ou recruteur afin de comprendre où le recrutement est le plus ou le moins efficace. Il aide à répondre à des questions telles que : « Quels types de postes sont les plus longs à pourvoir ? »

Il relie le parcours du collaborateur au besoin métier initial et permet de segmenter et d'analyser précisément la phase de recrutement.

Cet identifiant se trouve dans le module SAP SuccessFactors Recruiting et est associé au candidat, puis à son profil de collaborateur.

Cet attribut identifie le manager associé au cas du collaborateur. Le manager recruteur joue un rôle important dans de nombreux événements du cycle de vie, notamment les approbations, les tâches d'intégration et les évaluations des performances.

L'analyse des données par manager est essentielle pour le Dashboard « Manager Approval Bottleneck Analysis ». Elle permet d'identifier les managers dont les délais d'approbation sont longs, ce qui peut signaler un besoin de formation ou d'accompagnement. Elle facilite également la comparaison des performances et l'identification des bonnes pratiques entre managers.

Il identifie un acteur important du processus et permet d'analyser les performances propres aux managers, les retards d'approbation et les tendances au niveau des équipes.

Cette information est généralement stockée dans la demande de recrutement ou dans le profil du collaborateur au sein de SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut contient le nom du service, par exemple « Sales », « Engineering » ou « Human Resources ». Il s'agit d'une donnée organisationnelle fondamentale associée au poste du collaborateur.

Le service constitue une dimension essentielle pour les analyses comparatives. Il permet de segmenter des KPI tels que l'« Onboarding Cycle Time » ou le taux de turnover des collaborateurs afin de comparer les processus dans l'organisation. Vous pouvez ainsi repérer des problèmes propres à certains services, comme une intégration lente dans Engineering ou un turnover élevé dans Sales.

Il s'agit d'une dimension essentielle pour segmenter les données et comparer les performances et les résultats des processus entre les différentes composantes de l'entreprise.

Ces données font partie de l'enregistrement central du collaborateur dans SAP SuccessFactors Employee Central et sont associées à son poste.

Cet attribut calculé signale les activités répétées au cours du parcours d’un collaborateur. Par exemple, si l’activité « Formulaire de Conformité signé » apparaît deux fois parce que la première soumission était incorrecte, la seconde occurrence est identifiée comme une reprise.

Cet attribut est essentiel pour le Dashboard « Activity Rework and Redundancy ». Il aide à quantifier les pertes liées au processus et à repérer les tâches qui ne sont pas correctement réalisées du premier coup. Un niveau élevé de reprises peut révéler des problèmes de formation, d’ergonomie du système ou de clarté du processus.

Il quantifie les inefficacités en identifiant le travail répété, ce qui met en évidence les possibilités d’améliorer la qualité du processus et de réduire les efforts inutiles.

Calculé par l’outil de Process Mining, qui analyse la séquence des activités de chaque cas et signale les activités répétées.

Cet identifiant suit une personne pendant la phase de recrutement, avant l’attribution d’un Employee ID. Il relie toutes les activités antérieures à l’embauche, telles que « Candidature déposée » et « Entretien planifié ».

L’Employee ID reste l’identifiant principal du cas pour l’ensemble du processus, mais le Candidate ID est indispensable à l’analyse détaillée du funnel de recrutement. Il permet de suivre tous les candidats associés à une demande de recrutement, et pas uniquement la personne embauchée, afin d’analyser les taux de conversion du recrutement.

Il permet d’analyser en détail le funnel de recrutement en suivant tous les candidats, et fournit ainsi des informations sur les taux de conversion et l’efficacité du processus avant l’embauche.

Il s’agit d’un identifiant principal du module SAP SuccessFactors Recruiting.

Cet attribut enregistre le motif précis du départ d’un collaborateur, qui peut être volontaire, par exemple « Démission, meilleure opportunité », ou involontaire, par exemple « Départ involontaire, performance ».

Cet attribut est essentiel pour le Dashboard « High Turnover Pattern Analysis ». En mettant en relation les motifs de départ avec les différents parcours du processus, les entreprises peuvent identifier les causes profondes de l’attrition. L’analyse peut, par exemple, révéler que les collaborateurs qui suivent un processus d’intégration très long sont davantage susceptibles de démissionner au cours de leur première année.

Il fournit le contexte nécessaire pour comprendre pourquoi les collaborateurs quittent l’entreprise, ce qui permet d’analyser les causes profondes du turnover et de définir des stratégies de fidélisation ciblées.

Ces informations sont enregistrées dans SAP SuccessFactors Employee Central lors du processus de départ ou de fin de contrat.

Cet attribut précise le pays associé au lieu de travail du collaborateur. Il constitue une information géographique et organisationnelle essentielle.

Les variations de processus sont souvent liées à la géographie, en raison de différences entre les législations du travail, les réglementations et les pratiques commerciales. L’analyse des données par pays permet de mettre ces écarts en évidence, par exemple des cycles de recrutement plus longs ou des étapes de Conformité différentes selon les régions. Elle est indispensable pour standardiser les processus à l’échelle mondiale tout en tenant compte des exigences locales.

Il permet de segmenter géographiquement le processus afin de mieux comprendre les variations régionales en matière de performance, de Conformité et de coûts.

Cette information fait partie des données relatives au lieu de travail ou au poste du collaborateur dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut suit l’origine de la candidature. Il permet de déterminer quels canaux de recrutement sont les plus efficaces pour trouver et recruter des talents.

Ces données sont utiles pour le Dashboard « Payroll Setup Completion & Accuracy », car elles peuvent aider à déterminer si les candidats provenant de certaines sources rencontrent davantage de difficultés. Plus largement, elles servent à analyser la qualité et la rapidité des recrutements selon les canaux utilisés. L’analyse peut, par exemple, montrer que les recommandations de collaborateurs présentent le délai de recrutement le plus court et les meilleurs taux de rétention.

Il aide à mesurer l’efficacité des différents canaux de recrutement, afin d’optimiser les stratégies et les budgets associés.

Ces informations sont enregistrées dans le module SAP SuccessFactors Recruiting lorsqu’un candidat postule.

Cet attribut indique la situation actuelle du collaborateur dans l'entreprise. Il évolue à des moments importants du cycle de vie, notamment au début (« Active ») et à la fin (« Terminated »).

Il s'agit d'une dimension importante pour analyser le Dashboard « Employee Lifecycle Throughput ». En filtrant par statut, les analystes peuvent suivre le flux des collaborateurs actifs, surveiller le volume des départs au fil du temps et comprendre comment les variantes de processus peuvent différer pour les collaborateurs en congé. Il fournit un résultat global pour chaque cas.

Il fournit un résultat clair pour chaque cas de collaborateur et est indispensable à l'analyse des cohortes, du turnover et du débit des processus.

Il s'agit d'un champ standard de l'enregistrement des informations d'emploi du collaborateur dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut représente un niveau de la structure organisationnelle supérieur à celui d’un département, par exemple « Produits grand public » ou « Logiciels pour entreprises ». Il fournit un contexte métier plus large pour le rôle du collaborateur.

L’analyse des processus au niveau de l’unité opérationnelle aide la direction à comprendre la performance des principaux segments de l’entreprise. Elle peut révéler des problèmes systémiques au sein d’une division ou mettre en évidence des unités performantes dont les bonnes pratiques pourraient être reprises ailleurs. Cette analyse est utile pour la planification stratégique des effectifs et l’affectation des Ressources.

Il fournit une dimension d’analyse de haut niveau, qui permet de comparer stratégiquement l’efficacité et les résultats des processus entre les principales divisions de l’entreprise.

Il s’agit d’un élément standard de la structure organisationnelle dans SAP SuccessFactors Employee Central, associé au poste du collaborateur.

Cet attribut identifie la personne, par exemple un spécialiste RH, un recruteur ou un responsable, qui a exécuté une tâche ou un événement précis du processus. Il permet de suivre l’intervention humaine dans le flux de travail.

Analyser les personnes qui réalisent les activités est essentiel pour comprendre l’allocation des ressources, la répartition de la charge de travail et la performance. Cela peut aider à identifier les recruteurs les plus performants, les responsables qui tardent à valider ou les membres de l’équipe RH qui traitent le plus grand nombre de tâches. Ces données servent également à distinguer les tâches réalisées par les employés de celles qui sont automatisées.

Il attribue les activités du processus à des personnes précises, ce qui permet d’analyser la charge de travail, de gérer la performance des Ressources et d’identifier les besoins de formation.

Ces informations figurent souvent dans les journaux d’audit ou dans les champs « last modified by » associés aux tâches et aux enregistrements de SAP SuccessFactors.