Votre modèle de données pour le cycle de vie des employés, de l’embauche à la retraite

Cet attribut recense les étapes et les jalons du processus « Hire to Retire ». Chaque enregistrement du journal d’événements correspond à une activité, comme « Demande de poste créée », « Intégration lancée » ou « Employé ayant quitté l’entreprise ».

L’analyse de l’ordre et de la fréquence de ces activités est au cœur du process mining. Elle permet de découvrir automatiquement les flux de processus réels, de repérer les écarts par rapport à la procédure standard et de localiser les goulots d’étranglement ou les étapes redondantes. Par exemple, l’analyse peut révéler si la « Configuration de la paie terminée » intervient systématiquement après la date prévue.

Cet attribut définit les étapes du processus. Il constitue la structure de la carte de processus et permet toutes les analyses fondées sur les flux.

Déduit des types d’événements, des changements de statut ou des enregistrements de fin de tâche dans différents modules SAP SuccessFactors (Onboarding, Recruiting, Employee Central).

Cet attribut indique la date et l’heure précises de chaque activité du cycle de vie de l’employé. Il sert à ordonner les événements chronologiquement et à calculer le temps écoulé entre les différentes étapes.

Des horodatages exacts sont indispensables à l’analyse des performances. Ils permettent de calculer des métriques clés, comme le « délai de recrutement » (temps entre la « Demande de poste créée » et l’« Offre acceptée ») et la « durée du cycle d’intégration ». L’analyse des horodatages permet de repérer les retards et de mesurer l’efficacité du processus au regard des accords de niveau de service (SLA).

Cet attribut établit l’ordre chronologique des événements et est indispensable à toutes les analyses temporelles, notamment au calcul du temps de cycle et au repérage des goulots d’étranglement.

Cette information est généralement disponible sous forme de date de création, de date de fin ou d’horodatage de changement de statut dans les dossiers SAP SuccessFactors.

L’ID de l’employé sert d’identifiant de cas principal et relie tous les événements, depuis la première candidature jusqu’à la fin d’emploi. Il est indispensable pour retracer le parcours d’un employé à travers les différentes étapes de sa vie professionnelle.

Dans une analyse de process mining, chaque activité, comme « Offre acceptée » ou « Évaluation des performances réalisée », est associée à un ID d’employé précis. Il devient ainsi possible de reconstituer le cycle de vie de chaque employé de bout en bout et d’analyser en détail les flux de processus, leur durée et leurs variations pour chaque cas.

Cet attribut fondamental relie tous les événements associés au sein d’une même instance de processus et rend possible l’analyse du cycle de vie de bout en bout.

Il s’agit généralement de l’identifiant principal de l’employé dans le module RH central de SAP SuccessFactors.

Cet attribut indique la date et l’heure de la dernière extraction des données depuis le système source. Il ne correspond pas à l’heure à laquelle l’événement s’est produit, mais à celle de la dernière mise à jour de l’enregistrement dans le jeu de données de Process Mining.

Cet attribut de métadonnées est essentiel à la gouvernance et à la fiabilité des données. Il permet de vérifier leur fraîcheur et de s’assurer que les analyses reposent sur des informations à jour. Il sert également à gérer le chargement incrémentiel des données.

Il garantit la transparence sur la fraîcheur des données, afin que les analystes puissent se fier à l’actualité de leurs résultats et de leurs analyses.

Cet horodatage est généré et ajouté à chaque enregistrement lors du processus d’ingestion des données (ETL/ELT).

Cet attribut précise l’application source dont les données ont été extraites. Pour cette vue du processus, la valeur sera généralement « SAP SuccessFactors Onboarding », mais elle peut aussi désigner d’autres systèmes intégrés.

Dans un environnement informatique complexe, les données sur le cycle de vie des employés peuvent provenir de plusieurs systèmes, comme Recruiting, Core HR ou la paie. Cet attribut permet de retracer leur origine, de résoudre les problèmes de qualité des données et de comprendre le périmètre de l’analyse du processus.

Cet attribut précise l’origine des données, une information importante pour leur validation et leur gouvernance, ainsi que pour comprendre le périmètre du processus.

Il s’agit généralement d’une valeur statique ajoutée lors de l’extraction et de la transformation des données pour indiquer l’origine du jeu de données.

Cette métrique mesure le temps écoulé entre l’activité « Offre acceptée » et un événement défini comme marquant la fin de l’intégration, par exemple « Profil de l’employé activé » ou « Configuration de la paie terminée ». Elle ne correspond pas à un champ direct du système source : elle est calculée à partir des horodatages des événements.

Cet attribut correspond directement au KPI « Durée du cycle d’intégration » et constitue la principale mesure du Dashboard associé. L’analyse de cette durée aide les services RH à repérer les goulots d’étranglement du processus d’intégration et à suivre les effets des initiatives visant à rendre les nouveaux employés opérationnels plus rapidement.

Ce KPI essentiel mesure l’efficacité du processus d’intégration, qui influe directement sur l’expérience des nouveaux employés et le délai avant qu’ils deviennent opérationnels.

Calculée dans l’outil de Process Mining à partir de l’écart entre les horodatages des activités « Offre acceptée » et « Intégration terminée ».

Cette métrique mesure l’efficacité du processus de recrutement en calculant le temps écoulé entre l’ouverture officielle d’un besoin de recrutement (« Demande de recrutement créée ») et l’acceptation officielle de l’offre par un candidat (« Offre acceptée »).

La durée du recrutement est un KPI essentiel pour évaluer la rapidité et les performances de la fonction acquisition de talents. Un délai trop long peut entraîner la perte de candidats de premier plan au profit de concurrents et retarder des projets. Ce KPI figure dans le Dashboard « Performance de la durée du recrutement », où il est souvent comparé à des objectifs.

Ce KPI essentiel du recrutement mesure la rapidité avec laquelle l’organisation parvient à recruter des talents, ce qui influe directement sur sa capacité à rester compétitive et à mettre en œuvre sa stratégie.

Calculée dans l’outil de Process Mining à partir de l’écart entre les horodatages des activités « Demande de recrutement créée » et « Offre acceptée ».

Alors que StartTime indique le début d’un événement, EndTime en marque la fin. Cette information est particulièrement utile pour les activités qui durent un certain temps, comme « Collecte des données du nouvel employé » ou une étape d’approbation par un responsable.

La présence des heures de début et de fin permet de calculer précisément la durée de traitement de chaque activité. Vous pouvez ainsi repérer les étapes qui prennent le plus de temps dans un cycle et obtenir une vue plus détaillée que celle fournie par le seul temps de cycle du cas.

Il permet de calculer précisément la durée de chaque activité, ce qui est essentiel pour repérer les inefficacités et les goulots d’étranglement propres à chaque processus.

Il s’agit souvent de l’horodatage « Date d’achèvement » ou « Date de dernière modification » associé à une tâche ou à une étape de processus dans SAP SuccessFactors.

Cet identifiant relie le parcours de l’employé au poste précis pour lequel il a été recruté. Il apporte des informations essentielles sur le poste, le service et les exigences du recrutement.

Dans les analyses, l’identifiant de la demande de recrutement sert à regrouper et à comparer les processus d’embauche. Par exemple, le KPI « Durée du recrutement » peut être analysé par demande, service ou recruteur afin de repérer les étapes où le processus est le plus ou le moins efficace. Il permet de répondre à des questions telles que : « Quels types de postes prennent le plus de temps à pourvoir ? »

Il relie le parcours de l’employé au besoin initial de l’entreprise et permet de segmenter et d’analyser en détail la phase de recrutement.

Cet identifiant se trouve dans le module SAP SuccessFactors Recruiting. Il est associé au profil du candidat, puis à celui de l’employé.

Cet attribut indique l’intitulé du poste de l’employé, par exemple « Ingénieur logiciel », « Responsable de comptes » ou « Analyste financier ». Il précise la fonction de l’employé au sein de l’organisation.

L’analyse par poste permet de comprendre comment les processus varient selon les fonctions. Par exemple, le Dashboard « Lacunes dans l’attribution des formations » permet de vérifier si certaines fonctions ne bénéficient pas des formations requises. Vous pouvez également déterminer si le recrutement prend plus de temps pour les postes techniques ou de niveau supérieur.

Il permet d’analyser les processus en détail selon les fonctions des employés et d’adapter les améliorations aux besoins propres à chaque poste.

Ces informations figurent dans le dossier du poste ou les données d’emploi de l’employé dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut identifie le responsable associé au cas de l’employé. Le responsable du recrutement joue un rôle important dans de nombreux événements du parcours, notamment les approbations, les tâches d’intégration et les évaluations de performance.

L’analyse des données par responsable est essentielle au Dashboard « Analyse des goulots d’étranglement des approbations par responsable ». Elle permet de repérer les responsables dont les délais d’approbation sont longs, ce qui peut signaler un besoin de formation ou d’assistance sur le processus. Elle permet aussi de comparer les performances et de repérer les bonnes pratiques.

Il identifie un acteur clé du processus et permet d’analyser les performances propres à chaque responsable, les délais d’approbation et les tendances au sein des équipes.

Ces informations sont généralement enregistrées dans la demande de recrutement ou dans le profil de l’employé, dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut contient le nom du service, par exemple « Ventes », « Ingénierie » ou « Ressources humaines ». Il s’agit d’une information organisationnelle fondamentale liée au poste de l’employé.

Le service est une dimension essentielle pour les analyses comparatives. Il permet de segmenter des KPI comme la « Durée du cycle d’intégration » ou le « Taux de rotation du personnel » afin de comparer les processus dans les différentes entités de l’organisation. Vous pouvez ainsi repérer les problèmes propres à un service, comme une intégration lente en ingénierie ou un taux de rotation élevé dans les ventes.

Cette dimension essentielle permet de segmenter les données et de comparer les performances et les résultats des processus entre les différentes entités de l’entreprise.

Ces données figurent dans le dossier principal de l’employé dans SAP SuccessFactors Employee Central et sont liées à son poste.

Cet identifiant suit une personne pendant la phase de recrutement, avant l’attribution d’un identifiant d’employé. Il relie toutes les activités antérieures à l’embauche, comme « Candidature reçue » et « Entretien planifié ».

L’identifiant d’employé est l’identifiant principal du cas pour le processus de bout en bout, tandis que l’identifiant du candidat est indispensable à l’analyse détaillée du parcours de recrutement. Il permet de suivre tous les candidats associés à une demande, et pas seulement la personne recrutée, afin d’analyser les taux de conversion du recrutement.

Il permet d’analyser en détail le parcours de recrutement en suivant l’ensemble des candidats et en évaluant les taux de conversion et l’efficacité des processus avant l’embauche.

Il s’agit d’un identifiant principal dans le module SAP SuccessFactors Recruiting.

Cet attribut indique le motif précis du départ de l’employé. Celui-ci peut être volontaire, par exemple « Démission, meilleure opportunité », ou involontaire, par exemple « Départ involontaire, performance ».

Cet attribut est essentiel au Dashboard « Analyse des tendances de rotation élevée du personnel ». En rapprochant les motifs de départ des parcours suivis dans les processus, les entreprises peuvent en déterminer les causes profondes. L’analyse peut, par exemple, révéler que les employés dont l’intégration a été particulièrement longue sont plus susceptibles de démissionner au cours de leur première année.

Il précise les raisons du départ des employés et permet d’analyser les causes profondes de la rotation du personnel et de définir des mesures de fidélisation ciblées.

Ces informations sont enregistrées dans SAP SuccessFactors Employee Central lors du processus de départ ou de cessation d’emploi.

Cet attribut indique le pays associé au lieu de travail de l’employé. Il fournit une information géographique et organisationnelle importante.

Les différences entre les processus sont souvent liées à la géographie, en raison des lois du travail, des réglementations et des pratiques commerciales propres à chaque pays. L’analyse par pays permet de repérer ces écarts, par exemple des cycles de recrutement plus longs ou des étapes de conformité différentes selon les régions. Elle est essentielle pour harmoniser les processus à l’échelle mondiale tout en tenant compte des exigences locales.

Il permet de segmenter le processus par zone géographique et de comprendre les différences régionales en matière de performance, de conformité et de coûts.

Ces informations figurent dans les données de localisation ou d’emploi de l’employé dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut calculé signale les activités répétées au cours du parcours d’un employé. Par exemple, si l’activité « Formulaire de conformité signé » se produit deux fois parce que la première soumission était incorrecte, la deuxième occurrence est signalée comme une reprise.

Cet attribut est essentiel au Dashboard « Reprises et redondances des activités ». Il aide à quantifier les pertes liées au processus et à repérer les tâches qui ne sont pas correctement effectuées du premier coup. Un nombre élevé de reprises peut révéler des problèmes de formation, d’ergonomie du système ou de clarté du processus.

Il mesure les inefficacités en repérant les tâches répétées et met en évidence les possibilités d’améliorer la qualité des processus et de réduire les efforts inutiles.

Calculé par l’outil de Process Mining, qui analyse la séquence des activités de chaque cas et signale celles qui se répètent.

Cet attribut indique l’origine de la candidature. Il permet de savoir quels canaux de recrutement sont les plus efficaces pour trouver et recruter des talents.

Ces données sont utiles pour le Dashboard « Finalisation et exactitude de la configuration de la paie », car elles peuvent aider à déterminer si les candidats issus de certaines sources rencontrent davantage de problèmes. Plus généralement, elles servent à analyser la qualité et la rapidité des recrutements selon les canaux. L’analyse peut, par exemple, montrer que les recommandations d’employés sont associées aux délais de recrutement les plus courts et aux meilleurs taux de rétention.

Il aide à mesurer l’efficacité des différents canaux de recrutement et à optimiser les stratégies et les budgets de recrutement.

Ces informations sont enregistrées dans le module SAP SuccessFactors Recruiting lorsque le candidat postule.

Cet attribut indique la situation actuelle de l’employé dans l’entreprise. Il évolue à des moments clés de son parcours, notamment à son arrivée (« Actif ») et à son départ (« Parti »).

Cette dimension est essentielle pour analyser le Dashboard « Débit du parcours des employés ». En filtrant les données par statut, les analystes peuvent suivre les effectifs actifs, observer l’évolution du nombre de départs et comparer les variantes de processus pour les employés en congé. Elle indique le résultat global de chaque cas.

Il indique clairement le résultat de chaque cas d’employé et est essentiel à l’analyse des cohortes, des départs et du débit des processus.

Il s’agit d’un champ standard des données d’emploi de l’employé dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut désigne un niveau de structure organisationnelle supérieur à celui d’un service, par exemple « Produits grand public » ou « Logiciels d’entreprise ». Il situe le poste de l’employé dans un contexte plus large.

L’analyse des processus à l’échelle des unités opérationnelles aide la direction à comprendre les performances des principaux segments de l’entreprise. Elle peut révéler des problèmes systémiques au sein d’une division ou mettre en évidence des unités performantes dont les bonnes pratiques pourraient être reprises ailleurs. Ces informations sont utiles à la planification stratégique des effectifs et à l’affectation des ressources.

Cette dimension offre une vue d’ensemble pour comparer, à des fins stratégiques, l’efficacité et les résultats des processus entre les principales divisions de l’entreprise.

Il s’agit d’un élément standard de la structure organisationnelle dans SAP SuccessFactors Employee Central, lié au poste de l’employé.

Cet attribut identifie la personne, par exemple un spécialiste RH, un recruteur ou un responsable, qui a exécuté une tâche ou un événement précis du processus. Il permet de suivre l’intervention humaine dans le flux de travail.

L’analyse des personnes qui réalisent les activités aide à comprendre l’affectation des ressources, la répartition de la charge de travail et les performances. Elle peut permettre de repérer les recruteurs les plus performants, les responsables qui tardent à approuver ou les membres de l’équipe RH qui traitent le plus de tâches. Ces données servent également à distinguer les tâches effectuées par des employés de celles qui sont automatisées.

Il associe les activités du processus à des personnes précises et permet d’analyser la charge de travail et la performance des ressources, ainsi que de repérer les besoins de formation.

Ces informations figurent souvent dans les journaux d’audit ou dans les champs « Dernière modification par » associés aux tâches et aux enregistrements de SAP SuccessFactors.