Votre Template de données de recrutement et d'acquisition de talents

Cet horodatage indique le moment précis où une activité s'est produite ou a été enregistrée dans le système. Pour les activités qui ont une durée, il marque le début, tandis que pour les événements instantanés, il représente l'heure de l'occurrence. Des horodatages précis sont essentiels pour reconstituer l'ordre chronologique des événements pour chaque candidature.\n\nCet attribut est la base de toutes les analyses basées sur le temps en Process Mining. Il est utilisé pour calculer le temps entre les activités (temps de cycle), la durée des étapes spécifiques et le temps total d'embauche. En analysant ces horodatages, les organisations peuvent identifier les retards, mesurer la performance par rapport aux accords de niveau de service et cibler les opportunités d'accélérer le processus d'embauche.

C'est l'horodatage principal utilisé pour ordonner chronologiquement les événements et calculer toutes les métriques basées sur le temps, telles que les temps de cycle et le temps total d'embauche.

Généralement situé à côté du nom de l'activité dans les Event Logs ou les enregistrements de transactions au sein du système de recrutement.

L'ID de Candidature identifie de manière unique une seule instance d'un candidat postulant à une demande de poste. Chaque processus de candidature, de la soumission initiale à une décision finale comme « Embauché » ou « Rejeté », est suivi sous cet ID. Il agit comme le fil conducteur reliant toutes les activités, horodatages et points de données associés pour un parcours de candidature.

En Process Mining, cet attribut est fondamental pour l'analyse des cas. Il permet à l'outil de reconstruire le flux de processus de bout en bout pour chaque candidature, visualisant les différents chemins empruntés par les candidats. En regroupant tous les événements sous un ID de Candidature commun, les analystes peuvent mesurer avec précision les durées des cas, identifier les goulots d'étranglement dans des cycles de vie d'application spécifiques et comparer les variantes de processus.

Cet identifiant est essentiel pour suivre le parcours de chaque candidature du début à la fin, permettant le calcul de métriques clés comme le temps d'embauche et l'analyse des variations de processus.

Généralement trouvé dans les enregistrements principaux des candidatures ou des activités des candidats dans le système de recrutement.

Cet attribut décrit un événement ou une étape spécifique dans le cycle de vie du recrutement, tel que 'Candidature Reçue', 'Entretien Planifié' ou 'Offre Émise'. Chaque activité enregistrée représente un point dans le temps où le statut de la candidature a changé ou une action significative a été entreprise.\n\nDans l'analyse du Process Mining, la séquence des activités constitue la base de la carte des processus. Elle permet aux analystes de visualiser le flux réel du processus de recrutement, de découvrir les chemins courants et d'identifier les écarts par rapport à la procédure standard. L'analyse des activités est cruciale pour comprendre l'entonnoir de recrutement, identifier où les candidats abandonnent et mesurer le temps passé à chaque étape.

Il définit les étapes du processus, permettant la visualisation de l'entonnoir de recrutement et l'identification des goulots d'étranglement ou des déviations.

Trouvé dans les journaux d'événements, les enregistrements de changement de statut ou les tables d'historique d'activités liés aux candidatures.

Cet attribut marque la date et l'heure de la dernière synchronisation ou extraction des données de l'application source. Il sert de champ de métadonnées qui reflète la fraîcheur des informations analysées. Il est distinct de l'horodatage de l'activité, qui enregistre le moment où l'événement métier s'est réellement produit.\n\nDans le contexte du Process Mining, cet horodatage est vital pour maintenir l'intégrité des données et comprendre la récence de l'analyse. Il aide les utilisateurs à savoir s'ils consultent des informations à jour, ce qui est particulièrement important pour le monitoring continu et les Dashboards opérationnels. Il peut également être utilisé pour filtrer les données obsolètes ou pour déclencher des actualisations de pipeline de données.

Cet horodatage garantit que les utilisateurs comprennent la fraîcheur des données, ce qui est essentiel pour la pertinence et la précision du monitoring et de l'analyse continue des processus.

Généralement ajouté par l'outil d'intégration de données ou ETL (Extraction, Transformation, Chargement) pendant le processus de chargement des données.

Cet attribut identifie le système d'enregistrement, tel que l'Applicant Tracking System (ATS) ou la plateforme Human Capital Management (HCM), où les activités de recrutement sont gérées et enregistrées. Dans les environnements multi-systèmes, ce champ aide à distinguer l'origine des différents points de données, assurant clarté et traçabilité.\n\nPour l'analyse du Process Mining, connaître le système source est crucial pour la validation et la gouvernance des données. Cela aide à comprendre le contexte des données et peut être utilisé pour filtrer les analyses vers des systèmes spécifiques si plusieurs sont intégrés. C'est particulièrement important lors de la préparation des données et du dépannage des divergences, car cela indique le bon endroit pour enquêter sur les problèmes de qualité des données.

Il fournit le contexte d'origine des données, ce qui est crucial pour la gouvernance des données, la validation et le dépannage dans des environnements multi-systèmes.

Souvent ajouté lors du processus d'extraction de données ou disponible en tant que champ standard dans les entrepôts de données.

Cet attribut identifie l'unité organisationnelle, telle que 'Ventes', 'Ingénierie' ou 'Ressources Humaines', qui recrute pour le poste ouvert. Il offre un moyen de structurer l'analyse des processus de recrutement selon la hiérarchie organisationnelle de l'entreprise.\n\nL'analyse des données de recrutement par département est essentielle pour comprendre comment la performance de l'embauche varie au sein de l'entreprise. Elle aide à identifier quels départements ont les processus de recrutement les plus efficaces et lesquels pourraient avoir besoin de soutien. Cet attribut est utilisé pour créer des Dashboards départementaux, comparer des KPIs tels que le temps d'embauche et les taux d'acceptation des offres entre les équipes, et allouer efficacement les ressources de recrutement.

Permet l'analyse de l'efficacité du recrutement et de la charge de travail par unité commerciale, aidant à identifier les tendances, les défis et les besoins en ressources spécifiques à chaque département.

Source provenant des données maîtresses de la demande de poste ou du poste associé à la candidature.

Cet attribut capture la conclusion d'activités qui s'étendent sur une période, comme un entretien ou une vérification des antécédents. Alors que de nombreuses activités de recrutement sont enregistrées comme des points uniques dans le temps à l'aide d'un horodatage de début, disposer d'une heure de fin permet une mesure précise de la durée des étapes spécifiques du processus.\n\nPour l'analyse des processus, l'heure de fin permet le calcul des durées au niveau de l'activité, distinguant le temps d'attente du temps de traitement. Par exemple, vous pouvez mesurer la durée exacte d'un entretien, et pas seulement le temps entre sa planification et la réception des commentaires. Cela offre une vue plus granulaire du temps passé et aide à identifier les inefficacités au sein de tâches spécifiques, et pas seulement entre elles.

Il permet le calcul précis de la durée des activités individuelles, aidant à différencier le temps de traitement actif du temps d'attente inactif.

Trouvé dans les journaux d'événements ou d'activités, souvent dans le même enregistrement que l'heure de début, pour les systèmes qui suivent les durées d'activité.

Une demande de poste est une requête formelle pour pourvoir une position vacante. L'ID de la demande de poste est le code unique attribué à cette requête, permettant de la suivre de l'approbation à la pourvue. Une seule demande peut être associée à de nombreuses candidatures.

En Process Mining, cet ID est un attribut puissant pour l'agrégation et le filtrage. Les analystes peuvent l'utiliser pour analyser le processus de recrutement d'un rôle spécifique, comparer l'efficacité de l'embauche pour différents types de postes, ou évaluer le volume total de candidatures par ouverture. Il aide à répondre à des questions comme « Quelles demandes de poste prennent le plus de temps à pourvoir ? » et « Quel est le nombre moyen de candidats par poste ? ».

Il permet de regrouper et d'analyser toutes les candidatures liées à une seule offre d'emploi, permettant des comparaisons de performances entre différents rôles ou départements.

Situé dans l'enregistrement de la candidature, souvent lié à la demande de poste ou aux données maîtresses du poste.

Ce champ identifie la personne principale de l'équipe d'acquisition de talents qui gère le processus de recrutement pour une candidature ou un poste donné. Cette personne est généralement responsable de la présélection des candidats, de la planification des entretiens et de la communication avec les parties prenantes.\n\nEn Process Mining, l'attribut Recruteur est essentiel pour analyser la performance de l'équipe et des individus. Il permet de créer des Dashboards d'équilibrage de la charge de travail, montrant le nombre de candidatures gérées par chaque recruteur. Il permet également de comparer les métriques de performance, comme le temps de recrutement ou la qualité des candidats, entre différents recruteurs afin d'identifier les meilleures pratiques et les domaines nécessitant un coaching ou une amélioration des processus.

Permet l'analyse de la charge de travail et la mesure des performances des recruteurs individuels et de l'équipe d'acquisition de talents dans son ensemble.

Généralement trouvé dans les enregistrements de candidatures ou de postes à pourvoir.

Le responsable du recrutement est l'individu qui prend la décision finale d'embauche et à qui le nouvel employé rapportera. Il est une partie prenante clé du processus de recrutement, responsable de la définition des exigences du poste, de l'entretien des candidats et de la fourniture de feedback.

L'analyse des performances du processus par responsable du recrutement peut révéler des informations importantes sur l'efficacité du processus. Par exemple, elle peut mettre en évidence les managers qui sont lents à fournir un feedback d'entretien, entraînant des retards, ou ceux qui ont des taux d'acceptation d'offres très élevés. Ces informations peuvent être utilisées pour fournir une formation ou un soutien ciblé aux managers afin d'aider à rationaliser le processus d'embauche global.

Aide à identifier les goulots d'étranglement et les retards liés à des responsables du recrutement spécifiques, tels que des délais de feedback lents, ce qui impacte directement le temps total d'embauche.

Source provenant des données de la demande de poste associée à la candidature.

Cet attribut suit l'origine d'une candidature, indiquant comment le candidat a découvert le poste et a postulé. Les sources courantes incluent les sites carrière, les recommandations d'employés, le sourcing direct par les recruteurs, LinkedIn ou les forums de recrutement universitaires.\n\nC'est un attribut critique pour évaluer l'efficacité des différentes stratégies d'acquisition de talents. En analysant le volume et la qualité des candidats de chaque source, les organisations peuvent calculer le retour sur investissement de leurs canaux de sourcing. Le Process Mining peut montrer quelles sources génèrent les candidats qui progressent le plus loin dans l'entonnoir ou qui aboutissent au plus grand nombre d'embauches, aidant ainsi à optimiser les dépenses de marketing de recrutement.

Il est essentiel pour mesurer l'efficacité et le ROI des différents canaux de sourcing, aidant à optimiser la stratégie et le marketing de recrutement.

Généralement capturé au moment de la soumission de la candidature, soit via des liens de suivi, soit auto-déclaré par le candidat.

Cet attribut indique l'état final d'une candidature au sein du processus de recrutement. Les statuts courants incluent 'Embauché', 'Rejeté', 'Offre Refusée' ou 'Retiré par le candidat'. Il représente la conclusion du processus pour ce dossier de candidature spécifique.\n\nEn Process Mining, le statut final est crucial pour l'analyse basée sur les résultats. Il permet de filtrer les cartes de processus pour comparer les parcours des candidats embauchés par rapport à ceux qui ont été rejetés. Cela aide à identifier le 'chemin optimal' et à comprendre quels modèles de processus mènent à des résultats positifs. C'est également la base pour le calcul de métriques clés comme les taux d'acceptation des offres et les taux d'abandon des candidats à différentes étapes.

Définit le résultat final de chaque cas, permettant d'analyser quelles variations de processus mènent à des embauches réussies versus des rejets ou des retraits.

Trouvé dans l'enregistrement principal de la candidature, représentant la disposition finale.

Cet attribut spécifie le titre officiel de l'offre d'emploi, tel que 'Ingénieur Logiciel Senior' ou 'Responsable Marketing'. Il fournit un contexte métier essentiel au processus de recrutement, décrivant la nature du rôle à pourvoir.\n\nLe Titre du Poste est une dimension d'analyse critique. Il permet aux parties prenantes de segmenter la performance du recrutement par ancienneté du rôle, fonction ou spécialisation. Par exemple, il peut être utilisé pour comparer le temps d'embauche pour les rôles techniques par rapport aux rôles administratifs, ou pour analyser l'efficacité de différents canaux de sourcing pour les postes de direction. Cette segmentation est essentielle pour découvrir les goulots d'étranglement spécifiques aux rôles et adapter les stratégies de recrutement.

Fournit un contexte métier crucial, permettant l'analyse des performances et l'étalonnage entre différents rôles, niveaux et fonctions.

Source provenant des détails de la demande de poste associée à la candidature.

Cet attribut spécifie le lieu de travail physique pour le poste à pourvoir. Pour les postes à distance, il peut indiquer une région ou être marqué comme 'Télétravail'. Cela ajoute une dimension géographique aux données de recrutement.\n\nEn Process Mining, la localisation est un attribut clé pour l'analyse régionale. Elle permet aux entreprises de comparer les cycles d'embauche, l'efficacité des canaux de sourcing et les taux d'acceptation des offres dans différents bureaux ou pays. Cela peut mettre en évidence des différences régionales sur les marchés du travail, la performance des équipes de recrutement ou la Conformité des processus, permettant une gestion et une stratégie plus adaptées.

Permet l'analyse géographique de la performance du recrutement, aidant à comparer l'efficacité et les défis d'embauche entre différentes régions ou bureaux.

Trouvé dans les détails de la demande de poste associée à la candidature.

Cet attribut enregistre la valeur monétaire de l'ensemble de la rémunération offerte à un candidat. C'est une donnée clé dans les dernières étapes du processus de recrutement. La valeur est généralement enregistrée dans une devise locale.\n\nDans une perspective de Process Mining, l'analyse du montant de l'offre peut fournir un contexte précieux. Elle peut être corrélée avec les taux d'acceptation et de refus des offres pour comprendre si la rémunération est compétitive. Elle permet également d'analyser les tendances de rémunération pour différents rôles, départements et localisations. Combinée à d'autres données, elle aide à évaluer les repères salariaux et à garantir des pratiques de rémunération équitables.

Aide à analyser la compétitivité des packages de rémunération en corrélant les montants des offres avec les taux d'acceptation et de rejet pour différents rôles et localisations.

Source provenant des enregistrements d'offres d'emploi au sein du système de recrutement ou des RH.

Lorsqu'une décision est prise de ne pas poursuivre avec un candidat, une raison est souvent enregistrée. Cela peut aller de 'Manque d'adéquation culturelle' ou 'Manque de compétences requises' à 'Poste pourvu par un autre candidat'. Cet attribut capture cette information qualitative.\n\nL'analyse des raisons de rejet fournit un feedback précieux sur le processus de recrutement et les exigences du poste. En corrélant les raisons de rejet avec les sources de candidatures ou les étapes d'entretien, les organisations peuvent identifier des problèmes tels que des descriptions de poste mal définies attirant des candidats non qualifiés, ou des incohérences dans les évaluations des intervieweurs. Cela aide à affiner les stratégies de recrutement et à améliorer la qualité du vivier de candidats.

Fournit des informations sur les raisons pour lesquelles les candidats sont disqualifiés, aidant à affiner les descriptions de poste, à améliorer la qualité du sourcing et à identifier les biais potentiels dans le processus de présélection.

Généralement enregistré par un recruteur ou un responsable du recrutement lorsqu'il met à jour le statut d'une candidature à 'Rejetée'.

Cet attribut distingue les candidats qui sont des employés actuels de l'organisation (internes) de ceux qui ne le sont pas (externes). Il s'agit d'une segmentation fondamentale, car le processus de recrutement, les délais et les politiques diffèrent souvent de manière significative pour ces deux groupes.\n\nL'analyse des processus basée sur le type de candidat est cruciale pour comprendre la mobilité interne et l'efficacité du recrutement externe. Le Process Mining peut être utilisé pour comparer le temps d'embauche, le coût par embauche et les taux de réussite pour les candidats internes par rapport aux candidats externes. Cela aide à évaluer la performance des programmes de mobilité interne et à garantir que les deux parcours d'embauche sont efficients et efficaces.

Différencie les candidats internes et externes, dont les processus de recrutement varient souvent, permettant une analyse comparative de la mobilité interne par rapport à l'efficacité du recrutement externe.

Souvent dérivé en vérifiant si l'ID ou l'e-mail du candidat existe dans les données maîtresses des employés. Certains systèmes peuvent avoir un indicateur dédié.