Votre modèle de données pour le cycle de vie « Hire to Retire » des employés

Cet horodatage indique le moment où un événement du parcours collaborateur s’est produit. Il fournit l’ordre chronologique nécessaire à la reconstitution du flux du processus et sert de base à tous les calculs temporels.

Dans le Process Mining, cet attribut est essentiel pour calculer les durées de cycle, les temps d’attente et les délais entre différentes activités. Il sert à analyser la performance des processus, à mesurer le respect des SLA et à identifier les tendances temporelles ou les retards du parcours collaborateur. Des horodatages précis sont indispensables à toute analyse de performance.

Cet attribut fournit la séquence chronologique des événements et est essentiel à tous les calculs de performance, notamment les durées de cycle et l’analyse des goulots d’étranglement.

Chaque enregistrement transactionnel, journal d’événements ou piste d’audit de Ceridian Dayforce doit comporter une date de création ou une date d’effet.

L’Employee ID est la clé de voûte du processus Hire to Retire. Il sert d’identifiant de cas unique reliant tous les événements du parcours d’un collaborateur. De la première candidature à l’intégration, aux changements de poste et à la fin du contrat, chaque activité enregistrée est associée à cet identifiant.

Dans le Process Mining, cet attribut permet de reconstituer le parcours complet de chaque collaborateur. Il rend possible l’analyse de bout en bout du parcours, la mesure des durées entre les principales étapes, l’identification des trajectoires professionnelles courantes ou atypiques et l’analyse des résultats selon l’expérience propre à chaque collaborateur.

Il s’agit de la clé primaire qui relie tous les événements associés aux collaborateurs et permet d’analyser l’intégralité de leur parcours, du début à la fin.

Il s’agit d’un champ central des tables principales de profils collaborateurs ou de données RH de référence dans Ceridian Dayforce.

Cet attribut décrit l’événement métier ou la tâche réalisée à un moment donné, comme « Collaborateur embauché », « Évaluation de performance terminée » ou « Début de la procédure de départ ». Il forme la séquence d’étapes qui définit le parcours collaborateur.

L’analyse de la séquence des activités constitue le fondement du Process Mining. Elle permet de visualiser les cartographies de processus, de découvrir les variantes, d’identifier les goulots d’étranglement entre les étapes et d’analyser la conformité aux procédures opérationnelles standard. La clarté et le niveau de détail des noms d’activité sont essentiels à la pertinence de l’analyse.

Définit les étapes de la cartographie du processus, indispensables pour visualiser le parcours collaborateur, repérer les écarts et localiser les goulots d’étranglement.

Généralement déduit des journaux d’événements, des changements de statut des flux de travail ou des pistes d’audit de différents modules de Ceridian Dayforce, notamment Recruiting, Onboarding et HR.

L’ID de la demande de recrutement relie toutes les activités associées à un poste à pourvoir donné. Il relie la création initiale de la demande à l’ensemble des candidats, entretiens et offres associés, jusqu’à ce que le poste soit pourvu.

Dans le Process Mining, cet identifiant est utile pour analyser la partie recrutement du parcours à partir du poste plutôt que du candidat. Il permet de suivre le délai de pourvoi d’un poste précis et d’analyser l’efficacité du processus de recrutement selon les types de postes ou les services.

Regroupe toutes les activités précédant l’embauche sous un même poste à pourvoir, afin d’analyser le délai de pourvoi et l’efficacité du processus de recrutement pour des fonctions précises.

Cet identifiant est généré et géré dans le module Ceridian Dayforce Recruiting.

Cet attribut précise le rôle du salarié au sein de l’organisation, par exemple « Ingénieur logiciel », « Chef de projet » ou « Directeur commercial ». Il peut évoluer plusieurs fois au cours du parcours du salarié, notamment à la suite d’une promotion ou d’une mobilité.

L’intitulé du poste constitue une dimension utile pour analyser les processus et comparer leur déroulement selon les fonctions. Par exemple, les processus d’intégration peuvent différer entre les postes techniques et non techniques, tandis que les cycles d’évaluation peuvent varier entre les fonctions managériales et les contributeurs individuels. L’analyse par intitulé de poste permet de mettre en évidence les schémas et les inefficacités propres à chaque rôle.

Permet d’analyser les processus par fonction afin de comparer des indicateurs tels que le délai de recrutement, l’achèvement de la formation et l’évolution de carrière.

Ces informations sont enregistrées avec les données relatives au poste et à l’emploi du salarié dans le module RH central de Ceridian Dayforce.

Cet attribut apporte un contexte aux événements « Role Change Processed » ou « Compensation Change Approved ». Il précise le motif métier du changement, par exemple « Promotion », « Mobilité latérale », « Augmentation annuelle au mérite » ou « Réorganisation ».

Sans ce contexte, il est difficile d’analyser les différents types de mobilité des salariés. Grâce au motif du changement, les analystes peuvent isoler les processus de promotion pour en mesurer les délais, suivre la fréquence des mobilités latérales ou analyser l’impact des réorganisations sur les effectifs. Un événement générique de « changement » devient ainsi un processus métier précis et analysable.

Apporte un contexte essentiel aux événements de changement et permet d’analyser précisément des processus tels que les promotions, les mobilités ou les ajustements de rémunération.

Ce motif est généralement enregistré lors d’une transaction de modification du poste ou de la rémunération dans le module RH de Dayforce, souvent à partir d’une liste prédéfinie.

Cet attribut représente l’unité organisationnelle, comme « Ventes », « Ingénierie » ou « Finance », dans laquelle travaille le collaborateur. Le service peut changer au cours de son parcours.

Le service constitue une dimension essentielle de l’analyse comparative. Il permet de segmenter et de filtrer les données de processus afin de comprendre la performance des différentes composantes de l’organisation. Vous pouvez par exemple comparer les durées des cycles de recrutement entre services, analyser les taux de rotation par service ou identifier les variations propres à certains domaines d’activité.

Permet de filtrer et de comparer les indicateurs de processus entre différentes unités opérationnelles, afin de révéler les écarts d’efficacité, de coût et de Conformité.

Ces informations font partie des données centrales relatives au poste et à la fonction du collaborateur dans le module RH de Ceridian Dayforce.

Cet attribut indique l’origine d’un candidat, par exemple « LinkedIn », « recommandation d’un collaborateur », « site web de l’entreprise » ou « salon de l’emploi ». Il fournit un contexte sur l’efficacité des différents canaux d’acquisition des talents.

L’analyse des sources de recrutement est essentielle pour optimiser la stratégie d’embauche. En suivant cet attribut sur l’ensemble du parcours collaborateur, les organisations peuvent déterminer quelles sources permettent de recruter le plus rapidement, affichent les taux d’acceptation d’offres les plus élevés et, surtout, conduisent à une plus grande ancienneté ainsi qu’à moins de départs précoces.

Aide à évaluer l’efficacité des différents canaux de recrutement en les reliant à la rapidité d’embauche, aux taux de conversion et à la fidélisation des collaborateurs sur le long terme.

Ces données sont généralement enregistrées dans le module Ceridian Dayforce Recruiting lorsqu’un candidat postule à un poste.

Cet attribut identifie la personne, par exemple un recruteur, un responsable du recrutement ou un administrateur RH, qui a réalisé une tâche donnée. Pour les étapes automatisées, il peut désigner un utilisateur système.

L’analyse des tâches réalisées par chaque utilisateur est essentielle pour comprendre l’allocation des ressources, la répartition de la charge et la performance. Elle permet d’identifier les goulots d’étranglement liés à certains utilisateurs ou équipes, de repérer les besoins de formation et d’évaluer l’efficacité des responsables dans l’exécution de leurs tâches RH. Elle sert également à distinguer les activités manuelles des activités automatisées.

Identifie l’acteur associé à chaque événement et permet d’analyser la charge de travail, de comparer la performance des utilisateurs ou des équipes et de rechercher les causes profondes des retards.

Présent dans les journaux d’audit ou les données transactionnelles, souvent dans des champs tels que « ChangedBy », « UpdatedBy » ou « UserName ».

Cet attribut indique à quel moment le jeu de données a été mis à jour pour la dernière fois depuis le système source. Il fournit un contexte essentiel sur l’actualité et la pertinence de l’analyse.

Dans les Dashboards et les rapports, cette information permet aux utilisateurs de savoir dans quelle mesure les données sont récentes. Elle précise si les événements les plus récents sont inclus et constitue une métadonnée importante pour la gouvernance et l’assurance qualité des données, en confirmant que les pipelines de données fonctionnent comme prévu.

Permet aux utilisateurs de connaître la fraîcheur des données, ce qui est essentiel pour prendre rapidement des décisions éclairées à partir de l’analyse des processus.

Cet horodatage est généralement généré et ajouté au jeu de données lors du processus d’extraction et de chargement des données (ETL).

Alors que StartTime indique le début d’une activité, EndTime en marque l’achèvement. La différence entre les deux correspond au temps de traitement de la tâche concernée. Toutes les activités ne disposent pas d’une heure de fin distincte, car de nombreux événements sont instantanés.

Cet attribut est essentiel à l’analyse détaillée de la performance. Il permet de calculer directement le temps de traitement de tâches individuelles, telles que « Payroll Setup » ou « Performance Review », et de distinguer le temps consacré au travail actif du temps d’attente entre les tâches. Il est particulièrement utile pour repérer les étapes qui prennent le plus de temps.

Permet de calculer directement la durée d’une activité, c’est-à-dire son temps de traitement, et de distinguer le temps de travail actif du temps d’attente.

Peut être disponible dans les modules de gestion des flux de travail ou des tâches lorsqu’une activité possède un état initial et un état final clairement définis, par exemple lorsqu’une tâche est ouverte puis fermée.

Il s’agit d’un attribut booléen calculé à partir de l’ancienneté du salarié au moment de son départ. Il prend la valeur « true » lorsque la date de départ se situe dans une période définie, par exemple 90, 180 ou 365 jours après la date d’embauche.

Cet indicateur simplifie l’analyse et le reporting des départs précoces. Il permet de calculer directement le KPI « Taux d’attrition précoce » et de créer facilement des Dashboards segmentant cette population par service, manager ou source de recrutement. L’identification des facteurs à l’origine de l’attrition précoce constitue une priorité pour la plupart des organisations RH.

Contribue directement au calcul et à l’analyse du KPI de taux d’attrition précoce et aide à identifier les problèmes liés au recrutement, à l’intégration ou à l’adéquation au poste.

Il s’agit d’un champ calculé. Son calcul nécessite la date d’embauche et la date de départ du salarié dans le système source.

Cet attribut précise le principal lieu de travail du salarié, qui peut correspondre à une ville, un immeuble de bureaux ou une situation de télétravail. Il fournit un contexte géographique aux données de processus.

Le lieu constitue une dimension utile pour comparer les processus RH dans différentes zones géographiques. L’analyse peut révéler des écarts régionaux concernant les délais de recrutement, les taux de turnover ou la conformité des processus. Elle peut ainsi aider à repérer les bonnes pratiques dans certains lieux ou à traiter les difficultés propres à une région ou à un bureau donné.

Fournit une dimension géographique pour l’analyse et aide à mettre en évidence les variations régionales de la performance des processus, des délais de cycle et du turnover des salariés.

Fait partie du dossier RH central du salarié et est associé à son poste ou à son rattachement organisationnel dans Ceridian Dayforce.

Cet attribut catégorise la raison pour laquelle l’emploi du salarié a pris fin. Les motifs sont souvent regroupés en départs volontaires, par exemple « Démission, meilleure opportunité », et en départs involontaires, par exemple « Performance » ou « Suppression de poste ».

L’analyse des motifs de départ est fondamentale pour comprendre l’attrition des salariés. Associée à d’autres attributs tels que le service, l’ancienneté ou la source de recrutement, elle aide les équipes RH à identifier les tendances et les causes profondes du turnover. Ces informations sont essentielles pour élaborer des stratégies de fidélisation efficaces et alimenter les Dashboards consacrés aux départs précoces.

Apporte un contexte essentiel sur les raisons des départs et permet d’analyser précisément l’attrition afin de définir des stratégies de fidélisation.

Enregistré dans le cadre du flux de travail de fin de contrat du module RH central de Ceridian Dayforce.

Cet attribut identifie le supérieur hiérarchique direct du salarié. Le manager joue souvent un rôle important dans de nombreux processus RH, notamment pour les approbations, les évaluations et diverses tâches.

Dans l’analyse des processus, le filtrage par manager permet de comprendre comment les différents responsables et leurs équipes participent aux processus RH. Il peut révéler des écarts dans l’exécution des processus au sein de l’organisation et mettre en évidence les managers les plus performants, qui accomplissent efficacement leurs tâches, ainsi que ceux qui pourraient avoir besoin d’un accompagnement ou d’une formation complémentaire. Cet attribut est indispensable aux Dashboards consacrés aux taux d’achèvement des tâches par les managers.

Permet d’analyser la performance des processus par manager, afin d’évaluer l’efficacité managériale et les écarts d’exécution entre les équipes.

Enregistré dans la structure hiérarchique du salarié, au sein des données RH centrales de Ceridian Dayforce.

Cet attribut identifie le pays d’emploi. Il s’agit d’un champ essentiel pour les organisations internationales, car de nombreux processus RH, exigences de conformité et comportements des salariés varient selon les pays.

L’analyse par pays offre une vision globale et locale du processus Hire to Retire. Elle permet de comparer des KPI tels que le délai de recrutement ou les taux d’attrition entre les pays, tout en vérifiant le respect des standards mondiaux et en tenant compte des particularités locales. Elle est indispensable aux analyses liées à la conformité, notamment pour les procédures de départ, qui peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre.

Permet de comparer les processus et les KPI entre différents pays, ce qui est essentiel pour gérer la conformité et la performance dans les organisations internationales.

Élément central des données personnelles ou professionnelles du salarié dans Ceridian Dayforce.

Cet attribut indique l’issue de l’événement « Offer Extended ». Les valeurs courantes sont notamment « Acceptée », « Refusée » ou « Rétractée ». Il s’agit d’un indicateur important pour mesurer l’efficacité des efforts de recrutement.

Cet attribut sert directement à calculer le KPI « Taux d’acceptation des offres ». L’analyse de ce statut par service, fonction ou source de recrutement peut révéler le niveau de compétitivité des offres, l’efficacité du processus d’entretien ou d’éventuelles difficultés dans certaines activités qui compliquent le recrutement des meilleurs profils.

Mesure directement l’issue du processus de recrutement et est indispensable au calcul du KPI de taux d’acceptation des offres.

Ce statut est mis à jour dans le module Recruiting de Ceridian Dayforce dans le cadre du flux de travail de candidature.

Cet attribut résulte d’un calcul comparant la durée réelle d’un segment de processus à une cible prédéfinie. Par exemple, si le SLA d’une intégration est fixé à 14 jours, tout dossier dépassant cette durée sera marqué comme « En dépassement ».

Le statut SLA fournit un indicateur clair et immédiat de la performance et de la conformité des processus. Il est utilisé dans les Dashboards pour mettre en évidence les exceptions et les situations nécessitant une attention rapide. L’analyse des caractéristiques des dossiers en dépassement peut aider à identifier les causes des retards et à définir des initiatives d’amélioration ciblées.

Fournit une mesure claire de réussite ou d’échec pour les principales étapes du processus et facilite le suivi de la conformité ainsi que l’identification des dossiers nécessitant une intervention.

Il s’agit d’un attribut calculé. Sa logique consiste à comparer le temps de cycle calculé entre deux événements à une règle métier ou à une cible prédéfinie.

Cet attribut précise l’application ou le module source qui a généré les données. Le système principal est Ceridian Dayforce, mais les événements peuvent provenir de différents modules, comme « Recruiting », « Onboarding » ou « Performance ».

Pour l’analyse, il permet de comprendre l’origine des données et de filtrer le processus afin d’obtenir des vues propres à chaque module. Il est également important pour la gouvernance des données et le dépannage, car il garantit la traçabilité des données, notamment lorsque des données provenant de plusieurs systèmes sont combinées.

Fournit le contexte sur l’origine des données, ce qui est essentiel pour leur validation et pour créer des vues analytiques spécifiques aux différents modules du système RH.

Il s’agit souvent d’une valeur statique ajoutée lors de l’extraction des données pour identifier l’origine du jeu de données.

Cet attribut catégorise les salariés selon leur régime de travail, par exemple « Temps plein », « Temps partiel », « Prestataire » ou « Stagiaire ». Ce statut peut influencer la manière dont les processus RH leur sont appliqués.

L’utilisation du type de salarié comme dimension permet d’analyser les différences du parcours salarié selon les catégories de travailleurs. Par exemple, le processus d’intégration d’un prestataire peut être plus simple que celui d’un salarié à temps plein. Cet attribut peut également servir à analyser les schémas d’attrition ou l’évolution de carrière selon les différents types d’emploi.

Permet de segmenter les effectifs afin d’analyser les différences de processus et de résultats entre les salariés à temps plein, à temps partiel et sous contrat.

Champ standard de la fiche de poste ou d’emploi du salarié dans Ceridian Dayforce.