Votre modèle de données pour le recrutement et l’acquisition de talents
Votre modèle de données pour le recrutement et l’acquisition de talents
- Attributs recommandés à collecter
- Activités clés à suivre
- Guide d’extraction étape par étape
Attributs du recrutement et de l’acquisition de talents
| Nom | Description | ||
|---|---|---|---|
|
Candidature
JobApplication
|
Identifiant unique de la candidature d’une personne à une demande de recrutement précise. | ||
|
Description
L’identifiant Job Application est l’identifiant principal du dossier de recrutement. Il permet de suivre le parcours d’un candidat, depuis le dépôt de sa candidature jusqu’aux étapes suivantes, comme la présélection, les entretiens, l’offre et la décision finale. Chaque candidature constitue un dossier distinct, ce qui permet d’analyser en détail l’expérience du candidat et l’efficacité du processus pour chaque poste. En Process Mining, l’analyse par identifiant Job Application donne une vue complète du parcours de chaque candidat. Elle permet de repérer les goulots d’étranglement, les écarts par rapport au processus standard et le temps total de traitement d’une candidature. Cet attribut est à la base de toutes les analyses par dossier.
Pourquoi est-ce important ?
Il identifie le parcours de chaque candidat et permet d’analyser le processus de bout en bout, du dépôt de la candidature à la décision finale.
Où trouver ces données
Il s’agit généralement de la clé primaire de l’entité Job Application dans SAP SuccessFactors Recruiting. Vous pouvez la récupérer à l’aide de l’API OData JobApplication.
Exemples
APP-0012345APP-0012346APP-0012347
|
|||
|
Activité
ActivityName
|
Nom de l’étape ou de l’événement précis survenu au cours du processus de recrutement. | ||
|
Description
L’activité désigne une étape ou une action distincte du processus de recrutement, comme « Candidature reçue », « Entretien planifié » ou « Offre transmise ». Ces événements sont consignés dans l’ordre chronologique pour former la séquence d’actions correspondant à une candidature. En Process Mining, la séquence des activités sert à construire la cartographie du processus, à visualiser ses variantes et à repérer les écarts. L’analyse des activités permet de comprendre quelles étapes sont réalisées, dans quel ordre et à quelle fréquence. Elle est essentielle pour repérer les inefficacités et les problèmes de conformité.
Pourquoi est-ce important ?
Il définit les étapes du processus et permet de visualiser et d’analyser le flux de travail du recrutement.
Où trouver ces données
Il est généralement établi à partir des changements de statut de l’objet Job Application ou des journaux d’événements spécifiques de SAP SuccessFactors Recruiting.
Exemples
Candidature présélectionnéeEntretien réaliséOffre acceptéeCandidat recruté
|
|||
|
Heure de début
EventTimestamp
|
Date et heure exactes auxquelles une activité de recrutement a eu lieu. | ||
|
Description
Cet attribut enregistre l’horodatage de chaque activité du processus et établit l’ordre chronologique des événements. Il est essentiel pour calculer les durées, les temps d’attente et les temps de cycle globaux du recrutement. Cet horodatage est indispensable à toute analyse temporelle en Process Mining. Il sert à calculer le temps entre les activités, à repérer les retards, à mesurer les résultats par rapport aux SLA et à comprendre l’évolution du processus dans le temps. Sans horodatages précis, il est impossible d’analyser l’efficacité du processus ou de repérer les goulots d’étranglement liés aux délais.
Pourquoi est-ce important ?
Il fournit les données chronologiques nécessaires au calcul des temps de cycle, au repérage des retards et à l’analyse des performances du processus.
Où trouver ces données
Il s’agit généralement de la date de création ou de dernière modification associée à un changement de statut de l’entité Job Application.
Exemples
2023-04-15T10:30:00Z2023-04-22T14:00:00Z2023-05-01T11:45:00Z
|
|||
|
Département
Department
|
Le département ou l’unité opérationnelle où se trouve le poste. | ||
|
Description
Cet attribut indique l’unité organisationnelle responsable du recrutement, par exemple « Ingénierie », « Marketing » ou « Finance ». Le département est une dimension importante pour l’analyse des causes profondes. Il permet de comparer les performances du processus entre les différentes entités de l’organisation, de repérer celles où les cycles de recrutement sont plus longs et de déterminer si les écarts du processus se concentrent dans certaines unités opérationnelles. Il contribue à créer des Dashboards qui présentent les performances par département.
Pourquoi est-ce important ?
Il permet de comparer les performances entre les différentes unités opérationnelles et de repérer les problèmes de processus propres à certains départements.
Où trouver ces données
Ce champ fait partie de l’entité JobRequisition et est associé aux données de la structure organisationnelle.
Exemples
Recherche et développementVentesRessources humaines
|
|||
|
Identifiant de la demande de recrutement
JobRequisitionId
|
Identifiant unique du poste à pourvoir. | ||
|
Description
L’identifiant Job Requisition relie plusieurs candidatures à une même initiative de recrutement. Il désigne la demande officielle visant à pourvoir un poste et contient des informations sur celui-ci, comme l’intitulé, le service et le lieu. L’analyse par identifiant Job Requisition donne une vue d’ensemble des candidats pour un poste donné. Elle permet d’évaluer l’efficacité d’une offre d’emploi, de comparer les parcours de différents candidats pour un même poste et de calculer des indicateurs comme le délai de pourvoi.
Pourquoi est-ce important ?
Il regroupe toutes les candidatures à un même poste et permet d’analyser l’ensemble du parcours des candidats pour ce poste.
Où trouver ces données
Il s’agit d’un champ clé de l’entité JobRequisition dans SAP SuccessFactors Recruiting, associé à l’entité JobApplication.
Exemples
REQ-2023-101REQ-2023-102REQ-2023-103
|
|||
|
Identifiant du candidat
CandidateId
|
Identifiant unique de la personne qui postule au poste. | ||
|
Description
L’identifiant du candidat distingue chaque personne dans le vivier de talents, quel que soit le nombre de postes auxquels elle postule. Il permet de suivre son historique et ses échanges avec l’entreprise au fil du temps. Dans le cadre de l’analyse, cet attribut aide à comprendre le comportement des candidats qui postulent plusieurs fois et à examiner le processus de leur point de vue. Vous pouvez notamment vérifier si une personne écartée pour un poste a ensuite été recrutée pour un autre, ou analyser son expérience globale à travers plusieurs candidatures.
Pourquoi est-ce important ?
Il permet de suivre un candidat dans le cadre de plusieurs candidatures et d’obtenir une vue d’ensemble de ses échanges avec l’entreprise.
Où trouver ces données
Cet identifiant est disponible dans l’entité Candidate et associé à l’entité JobApplication dans SAP SuccessFactors Recruiting.
Exemples
CAND-9876CAND-9877CAND-9878
|
|||
|
Intitulé du poste
JobTitle
|
Intitulé du poste auquel le candidat a postulé. | ||
|
Description
Cet attribut précise le poste à pourvoir, par exemple « Ingénieur logiciel » ou « Chef de projet ». Il permet de segmenter et de comparer les processus de recrutement. L’analyse par intitulé de poste permet de déterminer si les cycles de recrutement varient selon le type de poste. Par exemple, les postes techniques peuvent comporter davantage d’entretiens que les postes administratifs. Cet attribut est essentiel pour suivre des indicateurs comme le délai de pourvoi des postes critiques et repérer les goulots d’étranglement propres à chaque poste.
Pourquoi est-ce important ?
Il permet de comparer les processus de recrutement selon les postes et de repérer les goulots d’étranglement et les écarts propres à chacun.
Où trouver ces données
Ce champ fait partie de l’entité JobRequisition, associée à JobApplication.
Exemples
Ingénieur logiciel principalChef de produitAnalyste de données
|
|||
|
Recruteur
Recruiter
|
Le nom ou l’identifiant du recruteur chargé de la candidature ou de la demande de recrutement. | ||
|
Description
Cet attribut identifie le recruteur principal chargé de gérer le processus de recrutement pour une demande donnée. Il s’agit d’une ressource importante dans le processus. L’analyse du processus par recruteur est essentielle pour évaluer les performances et gérer la charge de travail. Elle permet de répondre à des questions telles que : quels recruteurs affichent les délais de recrutement les plus courts ? La charge de travail est-elle répartie équitablement ? Certains recruteurs omettent-ils régulièrement des étapes du processus ? Cet attribut alimente directement le Dashboard « Performances et charge de travail des recruteurs » ainsi que le KPI « Indice de déséquilibre de la charge de travail des recruteurs ».
Pourquoi est-ce important ?
Il permet de mesurer les performances de chaque recruteur, d’analyser la répartition de la charge de travail et de repérer les bonnes pratiques ou les besoins de formation.
Où trouver ces données
Cette information est généralement enregistrée dans l’entité JobRequisition et indique le recruteur affecté.
Exemples
Jean DupontJeanne MartinÉmilie Bernard
|
|||
|
Responsable du recrutement
HiringManager
|
Le nom ou l’identifiant du responsable pour lequel le poste est à pourvoir. | ||
|
Description
Le responsable du recrutement prend la décision finale d’embauche et joue un rôle important dans le processus. Ses actions, comme la transmission de commentaires ou l’approbation des offres, peuvent avoir une incidence importante sur la durée du processus. Cet attribut permet de repérer les retards imputables à certains responsables du recrutement, par exemple lorsque leurs commentaires tardent à arriver ou que l’approbation des offres est différée. L’analyse des variantes du processus par responsable peut révéler des différences dans la conduite des entretiens au sein de l’organisation.
Pourquoi est-ce important ?
Il identifie une partie prenante importante dont les actions peuvent créer des goulots d’étranglement et permet d’analyser les retards d’approbation ou de transmission des commentaires.
Où trouver ces données
Il s’agit d’un champ standard de l’entité JobRequisition dans SAP SuccessFactors Recruiting.
Exemples
Alice WilliamsRobert BrownCharles Davis
|
|||
|
Source de la candidature
ApplicationSource
|
Le canal par lequel le candidat a envoyé sa candidature. | ||
|
Description
Cet attribut indique l’origine de la candidature : page carrières de l’entreprise, LinkedIn, recommandation ou agence de recrutement, par exemple. Il permet d’évaluer l’efficacité des différents canaux de recrutement. L’analyse de la source de la candidature permet de mesurer la qualité et le volume des candidatures provenant de différents canaux. Elle alimente directement le KPI « Efficacité des sources de candidature », qui met en relation la source et les recrutements réussis. L’entreprise peut ainsi optimiser ses dépenses de marketing du recrutement et privilégier les canaux les plus efficaces.
Pourquoi est-ce important ?
Il permet de mesurer l’efficacité des différents canaux de recrutement et d’optimiser les stratégies de recherche de candidats ainsi que le budget associé.
Où trouver ces données
Cette information est enregistrée au moment où le candidat postule et figure dans l’entité JobApplication ou Candidate.
Exemples
Site web de l’entrepriseLinkedInRecommandation d’un employéIndeed
|
|||
|
Statut de la candidature
ApplicationStatus
|
Le statut actuel ou final de la candidature, par exemple « Recruté », « Refusé » ou « Retiré ». | ||
|
Description
Cet attribut indique le résultat d’une candidature à un moment donné. Le statut final est particulièrement important, car il permet de savoir si le processus a abouti. Le statut de la candidature est essentiel pour l’analyse des résultats et le calcul des taux de conversion du parcours de recrutement. Il sert à calculer le KPI « Taux d’abandon des candidatures par étape », en suivant le nombre de candidats qui passent d’un statut actif à un statut final tel que « Refusé » à chaque étape. Il permet également de filtrer les processus réussis afin d’en analyser les bonnes pratiques.
Pourquoi est-ce important ?
Il indique le résultat du processus, une information essentielle pour calculer les taux d’abandon et analyser les réussites.
Où trouver ces données
Ce champ fondamental de l’entité JobApplication indique la position de la candidature dans le parcours de recrutement.
Exemples
RecrutéCandidature refusée par l’entrepriseRetrait à l’initiative du candidatOffre refusée
|
|||
|
Candidat interne
IsInternalCandidate
|
Indicateur précisant si le candidat est déjà employé par l’entreprise. | ||
|
Description
Cet attribut booléen distingue les candidats internes, qui sont déjà employés par l’entreprise, des candidats externes. Les processus de mobilité interne diffèrent souvent de ceux du recrutement externe. L’analyse du processus à partir de cet indicateur est essentielle pour comprendre et optimiser la mobilité interne comme le recrutement externe. Le recrutement interne peut suivre un processus plus rapide et simplifié. La comparaison des deux peut révéler des pistes pour améliorer l’efficacité du recrutement externe.
Pourquoi est-ce important ?
Il distingue la mobilité interne du recrutement externe, qui suivent souvent des processus différents en termes d’étapes et de durée.
Où trouver ces données
Cet indicateur figure généralement dans l’entité Candidate ou JobApplication.
Exemples
truefalse
|
|||
|
Dernière mise à jour des données
LastModifiedDate
|
Horodatage indiquant la dernière mise à jour de l’enregistrement dans le système source. | ||
|
Description
Cet attribut indique la date de la dernière modification des données d’événement ou de dossier dans SAP SuccessFactors. Il est utile pour actualiser et valider les données, afin que l’analyse repose sur les informations les plus récentes disponibles. Dans un pipeline de données, ce champ est essentiel pour effectuer des chargements incrémentiels. Le processus d’extraction peut ainsi récupérer uniquement les enregistrements créés ou modifiés depuis la dernière mise à jour, ce qui accélère l’actualisation des données.
Pourquoi est-ce important ?
Il permet de charger les données par incréments et de vérifier que l’analyse repose sur des informations à jour.
Où trouver ces données
Il correspond à un champ de métadonnées tel que « lastModifiedDateTime », disponible dans la plupart des entités de l’API OData de SAP SuccessFactors.
Exemples
2023-06-10T09:00:00Z2023-06-11T15:20:00Z
|
|||
|
Lieu
Location
|
La zone géographique ou le bureau associé au poste. | ||
|
Description
Cet attribut indique la ville, l’État ou le pays où se trouve le poste. Il permet d’analyser les différences géographiques dans le processus de recrutement. L’analyse par lieu peut révéler des écarts régionaux dans les délais de recrutement, les taux d’abandon des candidatures ou le respect du processus. Ces informations peuvent aider à adapter les stratégies de recrutement aux différents marchés du travail et à repérer les difficultés ou les bonnes pratiques propres à chaque lieu.
Pourquoi est-ce important ?
Il permet d’analyser les performances du processus dans différentes régions géographiques et de repérer les goulots d’étranglement ou les gains d’efficacité propres à chaque région.
Où trouver ces données
Ce champ fait partie de l’entité JobRequisition et indique le lieu associé au poste.
Exemples
New York, NYLondres, Royaume-UniBerlin, Allemagne
|
|||
|
Montant de l’offre
OfferAmount
|
Le montant du salaire proposé au candidat. | ||
|
Description
Cet attribut indique le montant du salaire proposé dans l’offre d’emploi. Il s’agit d’une information importante dans les dernières étapes du processus de recrutement. L’analyse des montants proposés permet de mieux comprendre le « Temps de cycle de la négociation de l’offre ». Une durée de négociation supérieure à la moyenne peut être liée à des offres situées dans la partie basse de la fourchette salariale pour un poste donné. Cette analyse permet également de comparer la compétitivité des rémunérations entre les postes et les départements.
Pourquoi est-ce important ?
Il aide à interpréter la durée des négociations d’offres et permet d’analyser la stratégie de rémunération et sa compétitivité.
Où trouver ces données
Ces données sont enregistrées dans les entités Offer Details ou Offer Approval associées à JobApplication.
Exemples
8500012000095500
|
|||
|
Motif du refus
RejectionReason
|
Le motif indiqué lorsqu’une candidature est refusée. | ||
|
Description
Lorsqu’une candidature passe au statut « Refusé », un motif est souvent enregistré. Il peut concerner les qualifications, les résultats de l’entretien ou d’autres facteurs. Cette information permet de comprendre pourquoi les candidats ne poursuivent pas le processus. Cet attribut est particulièrement utile pour l’« Analyse des abandons dans le parcours des candidats ». Il complète les taux d’abandon quantitatifs et aide à en comprendre les causes profondes. Par exemple, si de nombreux candidats sont refusés lors de la présélection parce qu’ils ne possèdent pas les qualifications de base, cela peut révéler un problème dans la description du poste ou dans le canal de recherche.
Pourquoi est-ce important ?
Il précise pourquoi des candidats quittent le parcours de recrutement et aide à repérer les problèmes liés aux descriptions de poste ou aux canaux de recherche.
Où trouver ces données
Ce champ est souvent renseigné lorsque le statut d’une candidature passe à « Refusé ».
Exemples
Qualifications insuffisantesD’autres candidats correspondent mieux au posteÉchec à l’évaluation techniqueAdéquation insuffisante avec la culture de l’entreprise
|
|||
|
Offre acceptée
IsOfferAccepted
|
Indicateur calculé précisant si le candidat a accepté l’offre d’emploi. | ||
|
Description
Cet attribut booléen dérivé simplifie l’analyse des résultats. Il prend généralement la valeur « true » si le statut final de la candidature est « Offre acceptée » ou « Recruté », et « false » dans les autres cas, notamment « Offre refusée » ou « Retiré ». Cet attribut facilite la création de Dashboards et de KPI sur les taux d’acceptation des offres. Il permet de filtrer et d’agréger facilement les données pour analyser les facteurs, comme l’intitulé du poste ou le département, associés à des taux d’acceptation plus ou moins élevés.
Pourquoi est-ce important ?
Il simplifie l’analyse des taux d’acceptation des offres et aide à repérer les facteurs associés aux offres acceptées.
Où trouver ces données
Ce champ n’existe pas dans le système source. Il est dérivé du champ « ApplicationStatus » lors de la transformation des données.
Exemples
truefalse
|
|||
|
Système source
SourceSystem
|
Système d’où proviennent les données de recrutement extraites. | ||
|
Description
Cet attribut indique l’origine des données, ce qui est important lorsque celles-ci proviennent de plusieurs systèmes. Pour ce processus, il s’agit généralement de « SAP SuccessFactors Recruiting ». Dans le cadre de l’analyse, cet attribut permet de retracer la provenance des données et de les filtrer ou de les segmenter si plusieurs plateformes de recrutement sont utilisées. Il fournit un contexte essentiel pour la gouvernance des données et la résolution des problèmes.
Pourquoi est-ce important ?
Il confirme l’origine des données, ce qui est important pour leur gouvernance et leur validation, ainsi que dans les environnements où plusieurs systèmes sont utilisés.
Où trouver ces données
Cette valeur statique doit être ajoutée lors de l’extraction des données afin d’indiquer la source des enregistrements.
Exemples
SAP SuccessFactors RecruitingSFSF-RCM-PROD
|
|||
|
Temps passé à l’étape
TimeInStage
|
La durée pendant laquelle une candidature reste à une étape donnée avant de passer à la suivante. | ||
|
Description
Cette métrique calculée mesure le temps écoulé entre deux activités consécutives. Elle peut, par exemple, indiquer combien de temps une candidature est restée à l’étape « Présélection des candidatures » avant de passer à l’« Entretien téléphonique ». Cet attribut est essentiel pour repérer les goulots d’étranglement. Le calcul de la durée de chaque étape du processus permet de déterminer celles qui prennent le plus de temps. Cette mesure est utilisée dans plusieurs Dashboards, notamment les analyses « Temps de cycle de la présélection des candidatures » et « Retards dans l’approbation des demandes de recrutement et des offres ».
Pourquoi est-ce important ?
Il mesure la durée de chaque étape du processus et permet de repérer précisément celles qui entraînent des retards.
Où trouver ces données
Cette valeur est calculée lors de la transformation des données, en déterminant l’écart entre l’horodatage d’une activité et celui de l’activité précédente pour le même cas.
Exemples
3 jours10 jours1 jour
|
|||
|
Type d’emploi
EmploymentType
|
Le type d’emploi associé au poste, par exemple à temps plein, à temps partiel ou sous contrat. | ||
|
Description
Cet attribut classe le poste selon ses conditions d’emploi. Il s’agit d’une caractéristique fondamentale du poste à pourvoir. Utilisé comme dimension, il permet de comparer le recrutement de salariés permanents à celui de contractuels. Ces processus comportent souvent des étapes, des durées et des exigences d’approbation différentes. Cette analyse peut aider à optimiser le processus pour chaque type d’emploi.
Pourquoi est-ce important ?
Il permet de segmenter le processus pour analyser et optimiser le recrutement selon le type de poste, par exemple à temps plein ou sous contrat.
Où trouver ces données
Il s’agit d’un champ standard de l’entité JobRequisition.
Exemples
Temps pleinTemps partielContractuelStagiaire
|
|||
Recrutement et acquisition de talents
| Activité | Description | ||
|---|---|---|---|
|
Candidat recruté
|
Marque l’aboutissement du processus de recrutement pour une candidature. Cette étape est généralement déduite d’une mise à jour finale du statut dans le module de recrutement, souvent effectuée une fois l’intégration terminée et la date d’entrée en fonction confirmée. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
C’est le principal indicateur de réussite du processus. Il est essentiel pour calculer le délai total de recrutement et mesurer le taux de réussite du processus de recrutement.
Où trouver ces données
Déduit de l’attribution à Job Application d’un statut final de recrutement, tel que « Hired ». L’horodatage de cette dernière mise à jour marque l’événement.
Données à recueillir
Repérez l’horodatage auquel le statut final de la candidature passe à « Hired ».
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Candidature présélectionnée
|
Cette activité indique qu’un recruteur ou un responsable du recrutement a effectué un premier examen de la candidature. Elle est généralement déduite d’un changement de statut, par exemple de « New Application » à « Screening Complete » ou « Shortlisted ». | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette mesure évalue l’efficacité du premier examen. Les retards à cette étape peuvent nuire à l’expérience des candidats et entraîner la perte de candidatures qualifiées.
Où trouver ces données
Déduit de l’historique des statuts de Job Application. Un horodatage est enregistré lorsqu’un utilisateur fait passer la candidature à un statut correspondant à une étape après la présélection.
Données à recueillir
Suivez l’horodatage auquel le statut de la candidature passe d’un état initial à un état de présélection ou de sélection restreinte.
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Candidature reçue
|
C’est le point de départ du dossier correspondant à une candidature précise. L’événement se produit lorsqu’un candidat postule à un poste publié. Il est enregistré explicitement, avec un horodatage, lorsque la candidature est créée dans le système. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette activité marque le début du parcours du candidat. Elle est essentielle pour analyser le processus de recrutement et mesurer l’expérience des candidats. Elle correspond au début de l’indicateur du temps de cycle de présélection des candidatures.
Où trouver ces données
Il s’agit de la date de création de l’enregistrement Job Application dans SAP SuccessFactors. Chaque candidature possède un identifiant unique et un horodatage indiquant sa date de soumission.
Données à recueillir
Utilisez l’horodatage de création de l’entité Job Application principale.
Type d’événement
explicit
|
|||
|
Candidature rejetée
|
Marque la fin infructueuse du processus, lorsque l’entreprise décide de ne pas poursuivre avec le candidat. Cet événement est déduit de l’attribution à la candidature d’un statut final tel que « Rejected » ou « Not Selected ». | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Le suivi des rejets aux différentes étapes est essentiel pour analyser les abandons dans le parcours des candidats. Il permet de repérer les étapes auxquelles la plupart des candidatures sont écartées.
Où trouver ces données
Déduit de l’horodatage auquel un recruteur ou un responsable du recrutement fait passer le statut de Job Application à un état de rejet définitif.
Données à recueillir
Suivez l’horodatage auquel le statut de la candidature passe à l’état final « Rejected ».
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Demande de recrutement créée
|
Cette activité marque le début officiel du processus de recrutement, au moment où une nouvelle demande de recrutement est créée dans SAP SuccessFactors. Cet événement est généralement enregistré explicitement lorsqu’un responsable du recrutement ou un recruteur finalise et enregistre le formulaire de demande. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
C’est le point de départ essentiel pour mesurer l’indicateur du délai total de recrutement. L’analyse du temps écoulé depuis cet événement permet de repérer les retards lors des étapes d’approbation et de publication du poste.
Où trouver ces données
Cet événement est généralement enregistré à partir de la date de création de l’objet Job Requisition dans SAP SuccessFactors Recruiting Management. L’horodatage de création de la demande de recrutement sert d’heure de l’événement.
Données à recueillir
Utilisez l’horodatage de création de l’enregistrement Job Requisition associé à la candidature.
Type d’événement
explicit
|
|||
|
Entretien réalisé
|
Marque la fin d’un entretien officiel avec l’équipe de recrutement. Cet événement est déduit de la mise à jour du statut de la candidature par un utilisateur, généralement le recruteur ou le responsable du recrutement, après l’entretien. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette étape importante du processus de sélection permet de repérer les retards dans la prise de décision en analysant le temps entre les entretiens, puis entre l’entretien et l’offre.
Où trouver ces données
Déduit de l’historique des statuts de Job Application. L’horodatage de l’événement correspond au moment où le statut passe à « Interview Complete » ou à une valeur équivalente.
Données à recueillir
Repérez l’horodatage auquel le statut de la candidature indique que l’entretien est terminé.
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Offre acceptée
|
Se produit lorsqu’un candidat accepte officiellement l’offre d’emploi. Cette étape importante marque la réussite du recrutement. Elle est généralement enregistrée lorsqu’un recruteur met à jour le statut de la candidature en fonction de la réponse du candidat. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette activité marque l’aboutissement du processus de sélection et contribue au calcul du taux d’acceptation des offres. Elle marque également le début de la phase suivant l’offre.
Où trouver ces données
Déduit du passage de l’enregistrement Job Application au statut « Offer Accepted ». L’horodatage de ce changement de statut sert d’heure de l’événement.
Données à recueillir
Suivez l’horodatage auquel le statut de la candidature passe à « Offer Accepted ».
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Offre transmise
|
Cette activité marque le moment où une offre d’emploi officielle est communiquée au candidat. Elle est généralement déduite du passage du statut de la candidature à « Offer Extended » ou à un état équivalent dans le système. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette étape importante marque le début de la négociation et de l’acceptation de l’offre. L’analyse du temps écoulé jusqu’à « Offer Accepted » permet de comprendre le cycle de négociation de l’offre.
Où trouver ces données
Déduit d’un changement de statut dans l’historique de Job Application. L’événement correspond à l’horodatage auquel le statut passe à « Offer Extended ».
Données à recueillir
Repérez l’horodatage auquel le statut de la candidature passe à « Offer Extended ».
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Candidat retiré
|
Marque la fin infructueuse du processus, lorsque le candidat décide de se retirer. Cet événement est déduit du passage du statut de la candidature à une valeur telle que « Withdrew by Candidate ». | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Un taux de retrait élevé à certaines étapes peut révéler une mauvaise expérience candidat, un processus trop lent ou des offres peu compétitives. Cette information est essentielle pour analyser les abandons.
Où trouver ces données
Déduit de l’historique des statuts de Job Application lorsque le statut passe à un état de retrait. L’horodatage de cette mise à jour est utilisé pour l’événement.
Données à recueillir
Repérez l’horodatage auquel le statut de la candidature passe à « Withdrawn ».
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Détails de l’offre saisis
|
Correspond à la préparation et à l’approbation internes d’une offre d’emploi avant sa présentation au candidat. Cette étape est déduite d’un changement de statut indiquant que l’offre est en cours de rédaction ou en attente d’approbation. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette étape permet de distinguer les retards d’approbation internes du temps dont dispose le candidat pour examiner l’offre. Elle est essentielle pour analyser le temps de cycle d’approbation des offres.
Où trouver ces données
Déduit de l’historique des statuts de Job Application ou d’un objet Offer Approval associé. Recherchez des statuts tels que « Offer Preparation » ou « Pending Offer Approval ».
Données à recueillir
Suivez l’horodatage auquel la candidature passe à un statut de préparation ou d’approbation de l’offre.
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Entretien planifié
|
Cette activité se produit lorsqu’un entretien officiel, en présentiel ou à distance, est planifié avec le candidat. Elle peut être enregistrée explicitement grâce à l’intégration d’un outil de planification, ou déduite d’un changement de statut tel que « Interview Scheduled ». | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette étape met en évidence les retards éventuels dans la coordination des disponibilités des candidats et des personnes chargées des entretiens. Des délais de planification trop longs peuvent frustrer les candidats et les inciter à se retirer.
Où trouver ces données
Déduit d’un changement de statut de l’objet Job Application. Certaines configurations peuvent inclure des objets d’entretien distincts, avec leur propre horodatage de création.
Données à recueillir
Utilisez l’horodatage auquel le statut de la candidature passe à « Interview Scheduled ».
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Entretien téléphonique réalisé
|
Indique qu’un premier entretien téléphonique avec le candidat est terminé. Cet événement est déduit du changement de statut de la candidature vers un état indiquant que l’entretien téléphonique est terminé, comme « Phone Screen Passed » ou « To Onsite Interview ». | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Il s’agit souvent du premier échange direct avec un candidat et d’une étape importante de la qualification. L’analyse de sa durée permet de mieux comprendre la charge de travail et l’efficacité des recruteurs.
Où trouver ces données
Enregistré en suivant les changements de statut de l’enregistrement Job Application. L’événement se produit lorsqu’un recruteur met à jour le statut du candidat après l’appel.
Données à recueillir
Repérez l’horodatage auquel le statut de la candidature indique que l’entretien téléphonique est terminé.
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Intégration lancée
|
Cette activité marque le passage du recrutement à l’intégration. Elle est enregistrée lorsque le candidat est transféré vers le module d’intégration ou que son statut passe à « Ready to Hire » ou « Onboarding ». | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Cette mesure évalue l’efficacité du passage du recrutement à l’intégration des employés. Une transition lente peut nuire à l’expérience de la nouvelle recrue.
Où trouver ces données
Cette étape est généralement déduite du dernier statut de recrutement avant le transfert des données du candidat vers SAP SuccessFactors Onboarding. L’horodatage de ce changement de statut est utilisé.
Données à recueillir
Suivez l’horodatage du passage au statut « Ready to Hire » ou « Onboarding Started ».
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Poste publié
|
Indique le moment où une demande de recrutement est rendue publique et où les candidats peuvent commencer à postuler. Cet événement est souvent déduit d’un changement de statut de la demande, qui indique que le poste est désormais actif sur les sites carrière internes ou externes. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Le suivi de cette étape permet de mesurer le temps nécessaire aux approbations internes avant la publication du poste. Les retards peuvent allonger considérablement le délai de pourvoi et compliquer l’attraction rapide de candidats.
Où trouver ces données
Déduit d’un changement de statut dans les données Job Requisition. Recherchez un statut tel que « Posted », « Open » ou « Active », ainsi que l’horodatage de sa première attribution.
Données à recueillir
Repérez l’horodatage auquel le statut de Job Requisition indique que le poste a été publié en interne ou en externe.
Type d’événement
inferred
|
|||
|
Retour transmis
|
Indique qu’une personne chargée de l’entretien a transmis son évaluation du candidat à la suite de l’entretien. L’événement peut être enregistré explicitement si un objet de retour distinct est créé, ou déduit si cette transmission déclenche un changement de statut de la candidature. | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
La transmission rapide des retours est essentielle au respect du processus et à la prise de décisions de recrutement dans les meilleurs délais. Cette activité permet de suivre l’indicateur du taux de transmission des évaluations d’entretien.
Où trouver ces données
L’horodatage peut être enregistré explicitement dans un objet Interview Feedback ou Assessment associé à la candidature. Il peut également être déduit d’un changement de statut.
Données à recueillir
Utilisez l’horodatage de création de l’enregistrement d’évaluation de l’entretien, s’il est disponible. Sinon, une analyse du système est nécessaire.
Type d’événement
explicit
|
|||
|
Vérification des antécédents lancée
|
Marque le début de la vérification des antécédents d’un candidat ayant accepté une offre. Cet événement est déduit du passage du statut de la candidature à un état tel que « Background Check in Progress ». | ||
|
Pourquoi est-ce important ?
Un retard dans le lancement ou la réalisation des vérifications d’antécédents peut repousser la date d’entrée en fonction d’une nouvelle recrue. Le suivi de cette activité permet d’optimiser les étapes suivant l’offre.
Où trouver ces données
Déduit de l’historique des statuts de Job Application. L’horodatage est enregistré lorsque le statut indique que la vérification des antécédents a commencé.
Données à recueillir
Repérez l’horodatage auquel le statut de la candidature passe à « Background Check ».
Type d’événement
inferred
|
|||
Guides d’extraction
Prêt à commencer ?
Préparez vos données à l’aide de ce modèle et commencez dès aujourd’hui à optimiser votre processus de recrutement. Obtenez des analyses utiles et accélérez vos recrutements.
N’attendez plus : optimisez dès maintenant le recrutement dans SAP SuccessFactors
Repérez les inefficacités, éliminez les goulots d’étranglement et réduisez de 30 % le temps de cycle de recrutement.
Aucune carte bancaire requise. Profitez de 14 jours d’essai gratuit.