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Optimisez le cycle de vie de vos collaborateurs : du recrutement au départ

Votre guide en 6 étapes pour optimiser l'efficacité du cycle de vie des employés.
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Optimisez l'efficacité de votre cycle de vie des employés dans ADP Workforce Now

Notre plateforme vous aide à identifier les points de blocage et les inefficacités qui entravent les processus de votre organisation. Vous pouvez suivre précisément les parcours opérationnels clés, en identifiant où se produisent les retards ou où les ressources sont mal allouées. Cela vous permet de rationaliser les opérations, d'améliorer l'efficacité globale et d'assurer une conformité robuste à toutes les étapes.

Téléchargez notre modèle de données préconfiguré et relevez les défis courants pour atteindre vos objectifs d'efficacité. Suivez notre plan d'amélioration en six étapes et consultez le Guide du modèle de données pour transformer vos opérations.

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Pourquoi optimiser le Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ, dans ADP Workforce Now

?

Le parcours d'un employé, de sa toute première interaction en tant que candidat à son dernier jour dans votre organisation, est une séquence d'événements complexe connue sous le nom de Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ. Lorsqu'il est géré efficacement, ce cycle favorise une expérience positive pour l'employé, assure la conformité et réduit considérablement les coûts opérationnels. Cependant, les inefficacités dans ce processus critique, en particulier lorsqu'il est géré via une plateforme complète comme ADP Workforce Now, peuvent entraîner des défis substantiels. Les retards d'embauche ont un impact direct sur la productivité et la génération de revenus, une mauvaise expérience d'intégration peut entraîner un taux d'attrition précoce, et des processus de départ inefficaces peuvent poser des risques de conformité ou des problèmes de sécurité des données. Comprendre et optimiser le flux complet du parcours de vos employés ne se limite pas à l'efficacité des RH
; il s'agit de bâtir une organisation robuste et résiliente qui attire et retient les meilleurs talents tout en atténuant les risques.

Comment le Process Mining révèle des opportunités cachées dans le parcours de l'employé

Le Process Mining offre une approche révolutionnaire pour comprendre et améliorer votre Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ, au sein d'ADP Workforce Now. Au lieu de s'appuyer sur des entretiens subjectifs ou des rapports statiques, le Process Mining utilise les données réelles du journal d'événements générées par votre système ADP Workforce Now. Ces données, qui enregistrent méticuleusement chaque activité et horodatage, vous permettent de reconstituer le véritable parcours de l'employé tel qu'il s'est déroulé. Vous obtenez une visualisation objective et basée sur les données de l'ensemble de votre processus du recrutement au départ, de la création de la demande d'emploi aux tâches finales de départ. Cette puissante capacité d'analyse vous permet de localiser précisément où et pourquoi les points de blocage se produisent, d'identifier les écarts de processus et de mesurer le véritable temps de cycle de chaque étape. Par exemple, vous pouvez clairement voir si un département particulier connaît systématiquement des délais d'embauche plus longs, ou si des étapes spécifiques du processus de configuration de la paie provoquent des retards pour les nouvelles recrues. En visualisant ces flux de processus réels, le Process Mining vous aide à dépasser les suppositions, fournissant des informations concrètes sur la manière d'améliorer l'efficacité du Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ.

Principaux domaines d'amélioration tout au long du Cycle de vie du collaborateur

L'application du Process Mining à vos données ADP Workforce Now éclaire plusieurs domaines d'amélioration critiques au sein du Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ
:

  • Optimisation du recrutement et de l'intégration : Identifiez les retards dans la recherche de candidats, la planification des entretiens ou les vérifications d'antécédents. En analysant le flux, vous pouvez identifier les causes profondes des délais prolongés d'embauche, menant à une acquisition de talents plus rapide. Vous pouvez également évaluer l'efficacité de votre séquence d'intégration, en vous assurant que toutes les tâches essentielles, comme la configuration informatique ou l'attribution des formations, sont effectuées rapidement et en toute conformité.
  • Progression de carrière et gestion de la performance : Rationalisez les processus internes pour les promotions, les changements de rôle ou les évaluations de performance. Découvrez si les approbations sont systématiquement bloquées à un niveau de direction particulier ou si des cycles d'évaluation spécifiques prennent beaucoup plus de temps que d'autres. Ces informationsns aident à optimiser les parcours de développement de carrière et à garantir des évaluations de performance justes et opportunes.
  • Gestion efficace des départs et conformité : Analysez le processus de départ pour vous assurer que toutes les étapes nécessaires, des entretiens de sortie à la récupération des actifs et à la révocation de l'accès au système, sont terminées en temps opportun et de manière conforme. Cela réduit les risques juridiques potentiels, améliore la sécurité des données et assure une expérience de départ respectueuse.

En tirant parti du Process Mining, vous obtenez la clarté nécessaire pour relever ces défis spécifiques, améliorant ainsi votre capacité à réduire le temps de cycle du Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ.

Résultats mesurables de l'optimisation des processus

L'optimisation de votre Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ, grâce au Process Mining offre des avantages tangibles et mesurables
:

  • Temps de cycle réduits : Des processus d'embauche considérablement plus rapides, de transferts internes plus agiles et de procédures de départ plus efficaces. Cela contribue directement à l'agilité opérationnelle et à une allocation plus rapide des ressources.

  • Économies de coûts : Réduisez les coûts de recrutement en diminuant le temps pendant lequel les postes restent vacants, diminuez les frais administratifs associés aux suivis manuels et atténuez les coûts liés à un turnover précoce des employés.

  • Conformité renforcée : Assurez une adhésion constante aux exigences réglementaires et aux politiques internes à toutes les étapes du parcours de l'employé, minimisant les risques associés à la non-conformité.

  • Expérience employé améliorée : Un cycle de vie de l'employé rationalisé et transparent conduit à une satisfaction accrue, un meilleur engagement et une fidélisation des talents plus forte, car les employés bénéficient de transitions plus fluides et d'un support RH plus efficace.

Premiers pas pour optimiser le cycle de vie de vos employés

Comprendre les complexités de votre Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ, dans ADP Workforce Now est la première étape vers des améliorations significatives. Le Process Mining offre une voie claire pour atteindre ces améliorations, vous dotant des informations basées sur les données nécessaires pour prendre des décisions éclairées. En cartographiant visuellement vos processus réels et en identifiant les inefficacités, vous êtes bien équipé pour piloter une optimisation significative des processus. Explorez comment utiliser ces informations pour transformer vos opérations RH, les rendant plus efficaces, conformes et axées sur l'employé.

Cycle de vie du collaborateur - Du recrutement au départ Optimisation des processus RH Acquisition de talents Efficacité de l'intégration Gestion de la performance Conformité des départs Ressources Humaines Expérience employé Opérations RH Gestion des effectifs H2R Gestion du capital humain HCM Parcours employé

Problèmes et défis courants

Identifiez les défis qui vous impactent

Les retards d'embauche entraînent une vacance prolongée des postes critiques, ce qui impacte la productivité des équipes et les délais des projets. Cette vacance prolongée augmente également les coûts de recrutement, car les efforts de recherche prolongés et les éventuels frais d'agence s'accumulent, entravant la croissance organisationnelle globale. ProcessMind analyse les données d'événements d'ADP Workforce Now pour cartographier les processus d'embauche, identifiant les points de blocage spécifiques comme les files d'attente pour les vérifications d'antécédents ou les retards d'approbation. En visualisant chaque étape, il révèle où un temps significatif est perdu, permettant des améliorations ciblées pour accélérer l'acquisition de talents au sein du Cycle de vie du collaborateur - Du recrutement au départ.

Des processus d'intégration (intégration) inefficaces allongent le temps nécessaire aux nouvelles recrues pour devenir productives, réduisent leur engagement initial et augmentent le risque de rotation précoce. Des expériences incohérentes entre les départements peuvent également entraîner de la frustration et une première impression négative, impactant la satisfaction des employés à long terme. ProcessMind offre une vue détaillée du parcours d'intégration au sein d'ADP Workforce Now, des formalités administratives initiales aux attributions de formation et à la configuration de la paie. Il met en évidence les variations et les retards, permettant aux organisations de standardiser les chemins les plus efficaces et d'assurer un démarrage toujours fluide pour toutes les nouvelles recrues, optimisant ainsi le cycle de vie de l'employé, de l'embauche à la retraite.

La non-conformité dans les processus RH, telle que des vérifications d'antécédents manquées ou des procédures de départ incomplètes, expose l'organisation à des risques juridiques, des pénalités financières et des dommages à la réputation. Assurer le respect des exigences réglementaires et des politiques internes est impératif, mais souvent difficile à surveiller tout au long du cycle de vie des employés. ProcessMind découvre les écarts par rapport aux flux de processus obligatoires dans ADP Workforce Now, telles que des étapes ignorées ou des activités hors séquence, qui indiquent des violations potentielles de la conformité. Il fournit une piste d'audit et des alertes pour aider à maintenir le respect réglementaire tout au long du cycle de vie Hire to Retire - Employee Lifecycle, réduisant l'exposition aux risques.

Un roulement élevé peu après l'embauche et l'intégration représente une perte significative d'investissement en recrutement, formation et intégration. Cela perturbe la stabilité de l'équipe, impacte le moral et nécessite des efforts de réembauche continus et coûteux, entravant la planification stratégique de la main-d'œuvre et le développement organisationnel. ProcessMind relie les départs anticipés, indiqués par un événement "Licenciement initié" peu après "Employé intégré" dans ADP Workforce Now, aux événements de processus précédents. Il identifie les corrélations potentielles avec des parcours d'intégration spécifiques, des retards de formation ou des problèmes départementaux, identifiant les causes profondes de l'attrition précoce au sein du Cycle de vie du collaborateur - Du recrutement au départ.

Les retards ou les incohérences dans les évaluations de performance empêchent un feedback dans les délais, entravent le développement des employés et peuvent entraîner des opportunités manquées de reconnaissance ou de correction de cap. Cela influence l'engagement des employés et la croissance globale des talents, rendant difficile l'alignement de la performance individuelle avec les objectifs commerciaux. ProcessMind visualise le flux des activités d'évaluation de performance au sein d'ADP Workforce Now, en mettant en évidence les temps de cycle de "Performance Review Conducted" aux actions ultérieures ou à la prochaine évaluation. Il identifie les points de blocage et les variations, permettant aux organisations de rationaliser les cycles de performance et d'assurer un feedback cohérent et opportun tout au long du cycle de vie des employés (Hire to Retire - Employee Lifecycle).

Un processus de départ (départ (offboarding)) inefficace peut entraîner des vulnérabilités de sécurité, des actifs d'entreprise non récupérés et des retards dans le traitement final de la paie, ce qui peut générer des responsabilités légales ou financières. Cela impacte également l'expérience de l'employé partant, ce qui peut nuire à l'image de marque de l'organisation et aux futurs efforts de recrutement. ProcessMind suit l'exhaustivité et la ponctualité des tâches de départ (départ (offboarding)), de « Résiliation Initiée » à « Tâches de départ Terminées » et « Entretien de Départ Réalisé », en utilisant les données d'ADP Workforce Now. Il identifie les lacunes du processus, s'assure que toutes les étapes sont suivies et réduit les risques associés aux départs d'employés dans le cycle de vie de l'employé, de l'embauche à la retraite.

Un manque de processus efficaces de promotion interne et de changement de rôle entrave le développement de carrière des employés, entraînant frustration et perte potentielle de talents précieux. Cela force également le recours à l'embauche externe, souvent plus coûteuse et chronophage que le développement des employés existants. ProcessMind cartographie le parcours des employés changeant de rôle ou recevant des promotions au sein d'ADP Workforce Now, identifiant les retards dans les processus d'approbation ou les transitions de « Performance Review Conducted » à « Promotion Approved » ou « Role Change Initiated ». Ceci révèle des opportunités d'accélérer les parcours de croissance interne tout au long du Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ.

La dépendance à l'égard des étapes manuelles et des solutions de contournement dans les processus d'ADP Workforce Now introduit des erreurs, augmente les délais de traitement et détourne le personnel RH des initiatives stratégiques. Ces inefficacités entraînent des coûts opérationnels plus élevés et un risque accru d'inexactitudes de données, impactant l'intégrité des données et le reporting. ProcessMind révèle les activités manuelles cachées ou les boucles de reprise fréquentes en analysant les séquences d'activités et les interactions utilisateur enregistrées dans les journaux d'événements d'ADP Workforce Now. Il met en évidence les endroits où les processus automatisés ou standardisés sont contournés, fournissant des informations pour réduire l'effort manuel et améliorer l'efficacité dans le cycle de vie des employés (du recrutement au départ à la retraite).

Sans une vision claire et basée sur les données de l'ensemble du processus d'embauche au départ à la retraite - cycle de vie de l'employé, les organisations peinent à identifier les causes profondes des problèmes, à mesurer la performance réelle des processus ou à mettre en œuvre des améliorations efficaces. Ce manque de transparence entrave la prise de décision stratégique et perpétue les inefficacités.ProcessMind rassemble des points de données disparates d'ADP Workforce Now en une carte cohérente et visuelle de l'ensemble du parcours de l'employé. Il offre une compréhension objective et en temps réel du fonctionnement réel des processus, révélant les points de blocage et les écarts autrement invisibles, permettant une optimisation basée sur les données tout au long du cycle de vie de l'employé (du recrutement au départ à la retraite).

Des changements de manager fréquents ou mal gérés peuvent perturber le développement, la performance et l'expérience globale d'un employé, entraînant un désengagement, voire un départ. Comprendre comment ces changements influencent le parcours d'un employé est impératif pour maintenir la continuité et le soutien. ProcessMind corrèle les changements d'attribut "Manager" dans ADP Workforce Now avec les activités des employés et les indicateurs de performance ultérieurs. Il identifie les schémas où les transitions de manager impactent la progression des employés, la ponctualité des évaluations de performance ou les événements de départ, offrant des informations pour optimiser la stabilité organisationnelle au sein du Cycle de vie du collaborateur - Du recrutement au départ.

Des processus d'attribution et de complétion des formations mal gérés peuvent entraîner des lacunes en matière de compétences, une disponibilité tardive des employés et un non-respect des exigences de formation obligatoires. Cela affecte la performance individuelle et la capacité organisationnelle, entravant finalement la productivité et la croissance. ProcessMind analyse l'activité « Training Assigned » dans ADP Workforce Now et les activités connexes subséquentes, identifiant les retards d'attribution, les taux d'achèvement et l'impact sur la progression des employés ou les changements de rôle. Il aide à rationaliser les workflows de formation pour garantir que les employés reçoivent des opportunités de développement pertinentes et en temps opportun tout au long de leur cycle de vie du recrutement au départ à la retraite.

Objectifs typiques

Définir les critères de succès

Des cycles de recrutement longs entraînent des opportunités manquées et des coûts plus élevés. Cet objectif vise à identifier et à éliminer les points de blocage dans le processus de recrutement au sein d'ADP Workforce Now, garantissant que les rôles cruciaux sont pourvus rapidement avec les meilleurs talents. Un processus de recrutement plus rapide influence la productivité et réduit les dépenses opérationnelles. ProcessMind analyse le chemin de « Demande de poste créée » à « Offre acceptée », mettant en évidence les retards et les écarts. En cartographiant les temps de cycle réels et en identifiant les causes profondes d'un recrutement prolongé, les organisations peuvent atteindre une réduction de 15 à 25 % du temps d'embauche, optimisant le processus Hire to Retire dans ADP Workforce Now.

Une expérience d'intégration fluide et rapide est indispensablele pour la satisfaction et la rétention des nouveaux employés. Cet objectif vise à garantir que les nouvelles recrues sont entièrement intégrées et productives rapidement, en éliminant les retards dans les tâches de configuration critiques et les attributions de formation initiales au sein d'ADP Workforce Now. ProcessMind met en évidence les variations et les points de blocage entre les activités « Employee Onboarded » et « Payroll Setup Completed ». En standardisant les parcours d'intégration les plus efficaces, les entreprises peuvent réduire le temps d'intégration de 20 à 30 %, assurant un début de parcours cohérent et positif pour le Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ.

La non-conformité dans le cycle de vie des employés peut entraîner des risques juridiques importants et des pénalités financières. Cet objectif garantit que tous les processus RH, du recrutement au départ, respectent systématiquement les politiques internes et les réglementations externes, protégeant ainsi l'organisation. ProcessMind cartographie toutes les activités critiques liées à la conformité, telles que les vérifications d'antécédents et les procédures de licenciement dans ADP Workforce Now. Il identifie les écarts par rapport au chemin conforme, permettant une action corrective immédiate et réduisant les violations de la conformité jusqu'à 90 % sur l'ensemble du processus Hire to Retire.

Un taux d'attrition élevé en début de carrière est coûteux, impactant les efforts de recrutement et le moral de l'équipe. Cet objectif vise à comprendre pourquoi les employés partent au cours de leur première année, permettant à l'organisation de mettre en œuvre des interventions ciblées qui améliorent la rétention et protègent l'investissement dans les nouveaux talents. ProcessMind retrace les parcours des employés de "Offre acceptée" à "Évaluation de performance effectuée", corrélant les chemins de processus spécifiques ou les retards avec les départs anticipés. En découvrant ces schémas dans le processus Du recrutement au départ, les entreprises peuvent réduire l'attrition précoce de 10 à 20 %, en particulier danss activités enregistrées dans ADP Workforce Now.

Des évaluations de performance inefficaces retardent le feedback, freinent le développement des employés et peuvent générer de la frustration. Cet objectif vise à rendre le processus de gestion des performances plus fluide et plus opportun, garantissant que les employés reçoivent des retours réguliers et constructifs qui soutiennent leur croissance. ProcessMind visualise le processus d'« Évaluation de la performance effectuée », identifiant les étapes qui causent des retards ou des retouches au sein d'ADP Workforce Now. En optimisant le flux, les entreprises peuvent réduire les cycles d'évaluation de 25 à 40 % et assurer des taux de participation plus élevés tout au long du cycle de vie de l'employé.

Un processus de départ mal géré peut créer des risques de sécurité, des problèmes de conformité et une image d'employeur négative. Cet objectif garantit que toutes les étapes nécessaires, de la récupération des actifs au versement final de la paie, sont terminées efficacement et avec précision lorsqu'un employé quitte l'entreprise. ProcessMind analyse le chemin de « Terminaison Initiated » à « Offboarding Tasks Completed », mettant en évidence les lacunes et les retards dans le flux du processus. En optimisant ces étapes critiques dans ADP Workforce Now, les organisations peuvent améliorer les taux d'achèvement des tâches de départ de 30 % et réduire les risques associés tout au long du parcours du Cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ.

Permettre aux employés d'évoluer vers de nouveaux rôles en interne est indispensable pour la rétention et l'agilité organisationnelle. Cet objectif vise à accélérer les processus de promotions et de changements de rôle, garantissant ainsi que les talents puissent se développer et contribuer efficacement dans l'entreprise. ProcessMind cartographie les activités "Promotion approuvée" et "Changement de rôle initié", identifiant les points de blocage dans les workflows d'approbation et les transferts interdépartementaux au sein d'ADP Workforce Now. En rationalisant ces parcours, les entreprises peuvent augmenter la vitesse de mobilité interne de 20 % et favoriser une culture de croissance.

Les tâches RH manuelles sont sujettes aux erreurs et consomment un temps précieux qui pourrait être consacré à des initiatives stratégiques. Cet objectif se concentre sur l'identification des opportunités d'automatisation des tâches administratives répétitives, libérant le personnel RH et augmentant la précision des données. ProcessMind identifie les activités fréquemment répétées ou impliquant une saisie manuelle excessive des données au sein d'ADP Workforce Now. En révélant ces candidats à l'automatisation, les organisations peuvent réduire les points de contact manuels de 30 à 50 %, ce qui entraîne des gains d'efficacité significatifs tout au long du cycle de vie Hire to Retire.

Des façons incohérentes d'exécuter un même processus entraînent inefficacité, erreurs et difficultés à mettre les opérations à l'échelle. Cet objectif vise à consolider diverses voies de processus en des workflows optimisés et des pratiques exemplaires, améliorant la prévisibilité et réduisant la complexité opérationnelle dans l'organisation. ProcessMind visualise toutes les variantes de processus réelles du parcours de l'embauche à la retraite dans ADP Workforce Now, identifiant les chemins les plus courants et efficaces par rapport aux écarts ad hoc. En standardisant 70 % des variations de processus selon les meilleures pratiques, les organisations obtiennent une visibilité claire et améliorent la cohérence opérationnelle.

Les transitions managériales peuvent souvent perturber la progression, la formation ou les cycles de performance d'un employé. Cet objectif vise à fluidifier ces transitions, en assurant le maintien du développement des employés et de la continuité opérationnelle malgré les changements dans la structure hiérarchique.ProcessMind analyse comment des activités telles que "Évaluation de la performance menée" ou "Formation assignée" sont impactées par les changements d'attributs du "Manager" au sein d'ADP Workforce Now. En identifiant les retards associés, les entreprises peuvent réduire les impacts négatifs de 15 à 20 %, maintenant ainsi l'élan des employés tout au long du processus "Du recrutement au départ".

S'assurer que les employés reçoivent et suivent les formations pertinentes est impératif pour le développement des compétences et la conformité. Cet objectif vise à améliorer l'efficacité et la rapidité de l'attribution des formations, garantissant que les employés sont dotés des connaissances nécessaires dans les meilleurs délais. ProcessMind suit la "Formation attribuée" et son statut de complétion ultérieur dans ADP Workforce Now, révélant les points de blocage ou les inefficacités dans le parcours d'apprentissage. En rationalisant les workflows de formation, les organisations peuvent améliorer les taux d'achèvement des formations de 20 à 25 % et assurer une main-d'œuvre plus compétente.

Le parcours d'amélioration en 6 étapes pour le cycle de vie de l'employé – Du recrutement au départ

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Une structure de données standardisée est indispensablele pour un Process Mining précis. Elle prévient les erreurs et assure un processus d'ingestion des données fluide et efficace dans ProcessMind.

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  • Identifiez précisément les retards d'embauche et les points de blocage.
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Identify bottlenecks and delays
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RÉSULTATS TYPIQUES

Optimisation du cycle de vie des employés

Ces résultats illustrent comment l'optimisation du processus du recrutement au départ, grâce aux informations basées sur les données d'ADP Workforce Now, conduit à des améliorations mesurables de l'efficacité et de l'expérience employé.

0 %
Délai d'embauche accéléré

Réduction moyenne du cycle de recrutement

En identifiant et en éliminant les points de blocage dans le processus d'embauche, les organisations peuvent réduire considérablement le temps nécessaire pour pourvoir les postes vacants, améliorant ainsi l'efficacité opérationnelle.
0 %
Vitesse d'intégration accrue

Réduction du temps de configuration des nouvelles recrues

Le Process Mining aide à rationaliser la configuration initiale des employés et les tâches d'intégration cruciales, garantissant ainsi que les nouvelles recrues sont productives plus tôt et bénéficient d'un accueil plus fluide et efficace.
0 %
Adhésion accrue à la conformité

Augmentation de l'achèvement des tâches RH critiques

Assurer la réalisation rapide des vérifications d'antécédents, la configuration de la paie et les formations obligatoires en surveillant le respect des SLA et des exigences réglementaires à toutes les étapes du cycle de vie de l'employé.
0 %
Diminution du taux de rotation (turnover) précoce

Réduction de l'attrition des employés, première année

Identifiez les problèmes de recrutement ou de soutien en début de carrière qui poussent les employés à partir dans leurs 6 à 12 premiers mois, améliorant ainsi la rétention et réduisant les coûts de remplacement.
0 %
Évaluations de performance accélérées

Réduction du temps de cycle pour les évaluations

Optimiser le processus d'évaluation des performances en identifiant les retards et les inefficacités, ce qui conduit à des cycles de rétroaction plus rapides et à des opportunités de développement plus opportunes pour les employés.

Les résultats varient en fonction de la complexité des processus, de la `qualité des données` et des objectifs organisationnels spécifiques. Ces chiffres représentent des améliorations typiques observées dans diverses implémentations.

Données recommandées

Commencez par les attributs et activités les plus importants, puis développez au besoin.
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Attributs

Points de données clés à capturer pour l'analyse

Un identifiant unique généré par le système et attribué à chaque employé lors de son embauche.

Pourquoi est-ce important ? :

C'est l'élément clé qui relie tous les événements liés aux employés, rendant possible la reconstruction et l'analyse de l'ensemble du processus du cycle de vie des employés.

Le nom de l'événement ou de la tâche spécifique qui s'est produit dans le cycle de vie de l'employé.

Pourquoi est-ce important ? :

Il définit les étapes du processus, pour visualiser du flux de processus et l'analyse des variations et des performances du processus.

La date et l'heure précises auxquelles l'activité s'est produite.

Pourquoi est-ce important ? :

Il fournit la dimension temporelle du processus, permettant tous les calculs de durée, l'analyse des points de blocage et l'ordonnancement correct des événements.

L'horodatage indiquant la date et l'heure à laquelle l'activité a été achevée.

Pourquoi est-ce important ? :

Le calcul précis des durées d'activité est indispensable pour identifier les points de blocage et mesurer l'efficacité des étapes spécifiques comme les tâches d'intégration ou les évaluations de performance.

Le nom de l'utilisateur, tel qu'un représentant des ressources humaines ou un responsable, qui a exécuté l'activité.

Pourquoi est-ce important ? :

Il offre une responsabilisation et permet une analyse des performances au niveau individuel ou d'équipe, aidant à améliorer l'allocation des ressources et la formation.

Le service auquel appartient l'employé ou la demande de poste.

Pourquoi est-ce important ? :

L'analyse au niveau du département est indispensablele pour identifier les problèmes de processus localisés et adapter les initiatives d'amélioration à des domaines d'activité spécifiques.

Le titre de poste ou le rôle spécifique de l'employé ou du poste à pourvoir.

Pourquoi est-ce important ? :

Il permet une analyse spécifique aux rôles pour comprendre si les modèles d'embauche, de promotion ou de rotation sont concentrés dans des fonctions professionnelles particulières.

Le statut d'emploi actuel de l'employé, tel que Actif, Terminé ou En congé.

Pourquoi est-ce important ? :

Il fournit un contexte critique pour le case, permettant aux analystes de filtrer les populations d'employés pertinentes et de comprendre le flux de processus menant à différents résultats.

Le motif enregistré de la fin de contrat d'un employé, qu'il soit volontaire ou involontaire.

Pourquoi est-ce important ? :

Comprendre pourquoi les employés partent est indispensable pour développer des stratégies de rétention efficaces et améliorer l'expérience globale des employés.

La date officielle de début d'emploi de l'employé.

Pourquoi est-ce important ? :

Il est indispensable pour calculer l'ancienneté des employés et identifier les tendances d'attrition précoce, ce qui peut signaler des problèmes dans le processus d'embauche ou d'intégration (intégration).

Activités

Étapes du processus à suivre et à optimiser

Marque la création formelle d'une demande d'embauche pour un poste nouveau ou existant. Cet event est capturé à partir du horodatage de création d'un nouvel enregistrement de demande de poste au sein du module de recrutement.

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité est le principal déclencheur du processus d'embauche. Elle sert de point de départ pour mesurer le KPI 'Délai d'embauche' et analyser l'efficacité de l'entonnoir de recrutement.

Marque l'acceptation officielle de l'offre d'emploi par le candidat, initiant le processus de prélèvement.-intégration. Cet event est déduit du changement de statut de la candidature à « Offre acceptée » ou « Embauché ».

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité clôt le cycle de recrutement principal et constitue le point final du KPI 'Délai d'embauche'. Elle marque la transition du statut de candidat à celui de nouvelle embauche.

Indique la création officielle du dossier de l'employé dans le système RH central. Il s'agit d'un événement explicite enregistré à partir de la date de création du dossier de données de base de l'employé.

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité marque le début officiel du parcours de l'employé au sein du système RH. C'est un prérequis clé pour tous les événements du cycle de vie ultérieurs, tels que la mise en place de la paie et des avantages sociaux.

Indique que les informations de paie du nouvel employé, telles que les coordonnées bancaires et les formulaires fiscaux, ont été saisies et vérifiées. Cet événement est généralement déduit lorsque le statut de paie de l'employé devient 'Actif'.

Pourquoi est-ce important ? :

C'est une étape cruciale pour s'assurer que les employés sont payés correctement et à temps. C'est un composant clé du KPI 'Temps de cycle d'intégration'.

Indique le début du processus de départ (départ (offboarding)), déclenché par la démission d'un employé ou une résiliation involontaire. Cet événement est enregistré lorsqu'une transaction de résiliation est saisie pour la première fois dans le système.

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité est le déclencheur de toutes les procédures de départ. Elle est le point de départ de l'analyse de l'efficacité du processus de départ et est indispensable pour le KPI 'Taux d'attrition précoce des employés'.

Représente la séparation officielle finale de l'employé de l'entreprise, lorsque son statut devient inactif. Cet événement est déduit d'un changement dans le champ de statut de l'employé à « Terminé ».

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité marque la fin définitive du cas de cycle de vie de l'employé. La date effective de ce changement de statut est la date officielle de fin de contrat de l'employé.

FAQ

Foire aux questions

Le Process Mining aide à visualiser le parcours réel des employés, du recrutement au départ, révélant les écarts et les inefficacités. Il peut identifier les points de blocage dans le temps de recrutement, les intégrations lents et les lacunes en matière de conformité, fournissant des informations basées sur les données pour des améliorations ciblées. Cette analyse vous permet d'optimiser le cycle de vie complet des employés.

Vous avez principalement besoin de journaux d'événements incluant un ID d'employé comme identifiant de cas, un nom d'activité décrivant chaque étape, et un horodatage pour chaque activité. Les données pertinentes peuvent inclure les étapes de recrutement, les tâches d'intégration, les évaluations de performance, les promotions et les actions de départ, assurant ainsi une vision globale du cycle de vie.

Les données peuvent souvent être extraites à l'aide d'outils de reporting standard ou de requêtes personnalisées dans ADP Workforce Now, ou via des intégrations API si disponibles et configurées. L'essentiel est d'obtenir des données au niveau des événements avec des horodatages et des identifiants uniques pour chaque employé. Votre équipe informatique ou un spécialiste en intégration vous assiste généralement dans ce processus.

La configuration initiale, incluant l'extraction des données et la génération du modèle, peut généralement prendre quelques semaines, en fonction de la disponibilité et de la complexité des données. Dans un délai de 4 à 6 semaines, vous devriez disposer d'une carte de processus clée et des premières informations sur les principaux points de blocage et les écarts dans votre processus de l'embauche à la retraite, mettant en évidence les domaines clés à améliorer.

Oui, en cartographiant les flux de processus réels, le Process Mining peut mettre en évidence les cas où des étapes de conformité sont manquées ou retardées, et identifier les schémas menant à une attrition précoce. Par exemple, il peut montrer si certains parcours d'intégration sont corrélés à un taux de rotation (turnover) plus élevé, vous permettant ainsi de mettre en œuvre des mesures préventives et d'améliorer les stratégies de fidélisation des employés.

Bien qu'une certaine expertise technique pour l'extraction de données et la configuration initiale soit bénéfique, les outils modernes de Process Mining sont conçus pour les utilisateurs métiers. De nombreuses plateformes offrent des interfaces intuitives et des connecteurs préconfigurés, réduisant le besoin de compétences techniques approfondies pour l'analyse continue. Une formation est généralement fournie par l'éditeur de l'outil pour assurer une adoption réussie.

Vous pouvez vous attendre à une réduction du temps de recrutement, à une intégration plus rapide et plus cohérente, à une conformité réglementaire améliorée et à une diminution du taux de rotation (turnover) précoce des employés. De plus, vous obtiendrez une meilleure visibilité sur les opérations RH, permettant une gestion de la performance et une mobilité interne des talents plus efficaces dans votre organisation.

Il est courant que les données réelles présentent des incohérences. Les outils de Process Mining incluent des capacités robustes de prélèvement.paration et de nettoyage des données pour gérer de tels problèmes. L'analyse initiale aide souvent à identifier les problèmes de qualité des données, permettant des améliorations systématiques de vos processus de capture des données au sein d'ADP Workforce Now.

Non, le Process Mining va au-delà des rapports standards en cartographiant visuellement la séquence réelle des events et en découvrant comment les processus s'exécutent réellement, y compris les variations et écarts cachées. Il fournit des informations diagnostiques sur les raisons pour lesquelles certaines métriques sont ce qu'elles sont, plutôt que de simplement indiquer ce qu'elles sont, offrant une compréhension opérationnelle plus approfondie.

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