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Optimisez le cycle de vie de vos collaborateurs : du recrutement au départ

Optimisez le parcours de vos employés avec notre guide en 6 étapes.
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Cycle de vie du collaborateur - Du recrutement au départ
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Défis (8) Objectifs (8) 6 Étapes Aperçu Résultats Données FAQ (5)

Transformez le parcours employé : optimisez votre Hire to Retire

Les inefficacités dans le cycle de vie de vos employés peuvent entraîner des retards et des frustrations importants. Notre plateforme vous aide à identifier les points de blocage, les non-conformités et les reprises dans votre processus Du recrutement au départ. En analysant vos données, nous révélons les domaines où vous pouvez rationaliser les opérations et améliorer l'expérience des employés.

Téléchargez notre modèle de données préconfiguré et relevez les défis courants pour atteindre vos objectifs d'efficacité. Suivez notre plan d'amélioration en six étapes et consultez le Guide du modèle de données pour transformer vos opérations.

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Transformer le parcours employé, c'est comprendre chaque étape, de la demande d'ouverture de poste jusqu'au départ (offboarding). Le processus Hire to Retire (H2R) est un cycle essentiel qui impacte l'efficacité opérationnelle, la conformité et la satisfaction des collaborateurs. ProcessMind apporte une visibilité fine sur l'ensemble de ce parcours : séquence réelle des événements, écarts par rapport au chemin cible et points de blocage cachés. En analysant votre processus H2R, en utilisant l'Employee ID comme identifiant de cas unique, vous mesurez précisément la durée de chaque étape, localisez les retards et identifiez les ressources impliquées, quels que soient vos systèmes RH, paie ou connexes. Cette vision complet vous donne la réalité opérationnelle du cycle de vie de vos employés, au‑delà des suppositions, avec des faits et des données.

Même avec des plateformes RH avancées, les organisations se heurtent souvent à des inefficacités et à des enjeux de conformité dans leur processus Hire to Retire. Parmi les écueils fréquents : des cycles de recrutement trop longs, un intégration inégal, des retards dans les changements de poste ou les promotions, et des procédures de départ perfectibles. Ces problèmes découlent souvent de passages de relais manuels, de workflows d'approbation complexes ou de silos de données entre services et systèmes. Sans vue unifiée, il devient très difficile d'identifier les causes profondes : les coûts opérationnels augmentent, les risques de non‑conformité aussi, avec à la clé un impact négatif sur l'engagement et la rétention. ProcessMind répond à ces défis en consolidant les événements issus de toutes vos sources, pour offrir une vue claire et unique de l'exécution réelle de vos processus.

ProcessMind vous permet d’optimiser votre Hire to Retire avec une clarté inégalée et des perspectives concrètes. Vous obtenez une vision globale et transparente du parcours employé, du besoin initial jusqu’au départ, même si les données proviennent de systèmes hétérogènes comme votre SIRH (HRIS), la paie ou les plateformes de formation. Cette analyse puissante, agnostique aux systèmes, vous permet de :

  • Accélérez et gagnez en efficacité : Repérez et éliminez rapidement les points de blocage qui freinent les workflows RH clés en recrutement, intégration, promotion et départ (offboarding). Réduisez sensiblement les temps de cycle, accélérez les opérations RH et améliorez la productivité globale grâce à une allocation des ressources et des décisions plus rapides.
  • Assurez la conformité et réduisez les risques : Détectez automatiquement les écarts par rapport à vos procédures standard, politiques internes et exigences réglementaires. Traitez proactivement les écarts de conformité, limitez les risques d'audit et garantissez une exécution homogène et équitable à toutes les étapes du cycle de vie employé, quels que soient les acteurs ou départements impliqués.
  • Améliorez l'expérience employé : Comprenez finement le parcours du point de vue du collaborateur. Simplifiez les étapes qui influencent directement la satisfaction : accès rapide aux ressources nécessaires, transitions de rôle fluides et traitement efficace des demandes. Vous créez ainsi un environnement de travail plus positif et engageant, propice à une meilleure rétention.
  • Prenez des décisions stratégiques pilotées par les données : Ne vous fiez plus aux impressions. Grâce à des données objectives en temps réel et à des analyses complètes, prenez des décisions éclairées pour optimiser l’allocation des ressources, affiner les politiques RH et bâtir une stratégie de main‑d’œuvre plus agile et réactive, alignée sur vos objectifs et votre croissance à long terme.

Se lancer avec ProcessMind pour transformer votre Hire to Retire est simple et conçu pour un impact immédiat. Notre plateforme est agnostique aux systèmes : elle ingère et analyse les données issues de vos solutions RH, ERP ou autres systèmes sources. Pour révéler rapidement la réalité de votre cycle de vie employé, appuyez‑vous sur notre Template de données facile à suivre. Il vous guide pour préparer votre journal d'événements, afin d’assurer une intégration des données fluide et rapide. Une fois vos données chargées, ProcessMind génère instantanément des cartes de processus et des dashboards analytiques, offrant des perspectives immédiats pour optimiser votre parcours employé sans attendre.

Du recrutement au départ Cycle de vie du collaborateur Process Mining RH Analyses RH Optimisation de la main-d'œuvre Compliance Efficacité Intégration Départ des employés H2R Gestion du capital humain HCM Parcours employé

Problèmes et défis courants

Identifiez les défis qui vous impactent

Les retards dans le cycle de recrutement, de la demande de poste à l'offre, laissent des postes critiques vacants et vous font perdre les meilleurs candidats au profit de vos concurrents. Cela augmente les coûts de recrutement, sollicite les équipes existantes et influence la productivité et la croissance de l'entreprise.

ProcessMind visualise l'intégralité de votre parcours de recrutement en analysant les données d'événements de vos systèmes sources. Il identifie précisément les étapes, telles que les approbations ou les vérifications d'antécédents, qui causent des retards, vous permettant de rationaliser le processus, d'accélérer l'embauche et de sécuriser les meilleurs talents plus rapidement.

Des processus d'intégration incohérents ou retardés prolongent le temps nécessaire aux nouvelles recrues pour devenir productives, réduisant l'engagement initial et augmentant le risque de rotation précoce. Une mauvaise expérience initiale, notamment avec des tâches comme la configuration de la paie ou la formation, peut impacter négativement la satisfaction et la confiance des employés à long terme.

ProcessMind cartographie chaque étape du parcours d'intégration réel, en mettant en évidence les variations et les retards qui s'écartent du chemin idéal. Cela vous permet de standardiser les workflows les plus efficaces, de garantir que toutes les tâches critiques sont accomplies à temps et d'offrir un démarrage fluide et cohérent à chaque nouvelle recrue.

Des étapes manquées ou désordonnées dans les processus RH clés, tels que les vérifications des antécédents, les formations obligatoires ou les procédures de départ, exposent l'organisation à des risques juridiques, financiers et de sécurité importants. Surveiller le respect des politiques tout au long du cycle de vie des employés est un défi majeur.

ProcessMind révèle les écarts par rapport aux flux de processus prescrits en analysant les données d'événements de vos systèmes RH. Il fournit une piste d'audit complète et met en évidence les étapes ignorées ou les violations de politique, vous aidant à maintenir la conformité réglementaire, à atténuer les risques et à assurer un parcours employé sécurisé.

Un taux de rotation (turnover) élevé du personnel, particulièrement peu de temps après l'embauche, représente une perte d'investissement significative en recrutement et en formation. Sans comprendre les causes profondes, les organisations peinent à mettre en œuvre des stratégies de rétention efficaces, conduisant à un cycle de réembauche continu et coûteux.

ProcessMind analyse le parcours complet des employés qui partent, en corrélant leur départ avec des événements précédents comme les expériences d'intégration, les retards de formation ou les changements de gestionnaire. Cela révèle des schémas et des points de contact spécifiques au processus qui contribuent à l'attrition, permettant des interventions ciblées pour améliorer la rétention.

Les retards dans le traitement des promotions internes ou des changements de rôle peuvent démotiver les employés performants, entraînant frustration et perte de talents précieux. Un processus de mobilité interne lourd freine le développement des carrières et force un recours coûteux au recrutement externe.

ProcessMind cartographie le parcours des employés changeant de rôle, identifiant les retards dans les processus d'approbation ou les transitions administratives. Cela révèle des opportunités de simplifier et d'accélérer les parcours de carrière internes, vous aidant à reconnaître, récompenser et fidéliser vos meilleurs éléments.

Les retards ou incohérences dans les évaluations de performance empêchent un retour d'information en temps opportun, freinent le développement des employés et peuvent entraîner des opportunités manquées de reconnaissance ou d'alignement des objectifs. Cela influence l'engagement des employés, la croissance des talents et les décisions de rémunération équitables.

ProcessMind visualise le flux des activités de gestion de la performance, en mettant en évidence les temps de cycle et en identifiant où les évaluations sont retardées ou omises. Cela permet à votre organisation d'assurer le respect des échéanciers et de garantir un retour d'information cohérent et opportun dans tous les services.

Un processus de départ désorganisé ou incomplet peut entraîner des vulnérabilités de sécurité majeures, des actifs de l'entreprise non récupérés et une non-conformité aux réglementations. Ces lacunes créent non seulement des responsabilités financières et légales, mais laissent également une impression finale négative sur les collaborateurs qui partent.

ProcessMind suit l'exhaustivité et la ponctualité de toutes les tâches de départ, de la résiliation au départ définitif. Il identifie les lacunes du processus où des étapes comme la révocation des accès sont manquées, garantissant que toutes les procédures sont suivies pour réduire les risques et sécuriser les actifs de l'entreprise.

Sans une vision claire, basée sur les données, de l'ensemble du cycle de vie du Recrutement à la Retraite, les organisations peinent à identifier les causes profondes des problèmes, à mesurer la performance réelle ou à mettre en œuvre des améliorations efficaces. Ce manque de transparence perpétue les inefficacités et entrave la prise de décision stratégique.

ProcessMind assemble les données d'événement de vos systèmes RH en une carte unique et cohérente de l'ensemble du parcours de l'employé. Il offre une compréhension objective et en temps réel du fonctionnement réel des processus, révélant les points de blocage, les retouches et les écarts autrement invisibles.

Objectifs typiques

Définir les critères de succès

Des cycles de recrutement longs entraînent la perte des meilleurs candidats et provoquent des retards opérationnels. Cet objectif vise à identifier et à éliminer les points de blocage dans le processus de recrutement, de la demande d'emploi à l'acceptation de l'offre, afin de sécuriser les talents plus rapidement et de réduire le coût des postes vacants.

ProcessMind visualise le parcours complet d'embauche à partir de votre système source, identifiant précisément les retards dans les approbations, la planification des entretiens ou les vérifications d'antécédents. En analysant les temps de cycle réels et les écarts, vous pouvez rationaliser le workflow et réduire significativement le temps nécessaire pour pourvoir les rôles critiques.

Un processus d'intégration inefficace retarde la pleine productivité d'une nouvelle recrue et peut entraîner une insatisfaction précoce et un roulement de personnel. L'objectif est de rationaliser toutes les activités d'intégration, en veillant à ce que les collaborateurs soient équipés, intégrés et contribuent pleinement à l'équipe le plus rapidement possible.

ProcessMind cartographie chaque étape de l'expérience d'intégration enregistrée dans votre système, révélant les retards cachés, les retravaux et les chemins de processus incohérents. En identifiant les workflows les plus efficaces, vous pouvez standardiser le processus, réduire les délais d'achèvement et améliorer le parcours global des nouvelles recrues.

Le non-respect des politiques internes et des réglementations externes lors de l'embauche, de l'emploi ou du départ expose l'organisation à des risques juridiques et financiers significatifs. Cet objectif garantit que toutes les étapes critiques de conformité sont suivies de manière cohérente et correcte pour chaque employé.

ProcessMind audite automatiquement chaque parcours employé, signalant tout écart par rapport au chemin de conformité obligatoire. Il offre une vue claire des vérifications obligatoires manquées ou retardées, vous permettant d'appliquer les normes, de réduire les violations de conformité et d'assurer la préparation à l'audit.

Un taux de rotation (turnover) élevé du personnel est coûteux et perturbateur, mais ses causes profondes sont souvent liées à des inefficacités de processus. Cet objectif vise à identifier les facteurs liés aux processus qui contribuent au départ des employés, permettant ainsi des interventions ciblées pour améliorer la rétention.

ProcessMind corrèle les données de processus, telles que les promotions tardives, les retours d'information irréguliers ou des expériences d'intégration incohérentes, avec les données de départ des employés. En identifiant ces schémas, vous pouvez vous attaquer aux causes profondes de l'attrition, améliorer l'expérience des employés et protéger votre investissement en talents.

Des processus lents et complexes pour les promotions internes et les changements de poste peuvent frustrer les collaborateurs les plus performants et freiner le développement des talents. Cet objectif vise à accélérer ces mobilités internes afin d'améliorer la fidélisation et l'agilité de l'organisation.

ProcessMind cartographie complet le parcours des promotions et des mobilités, et repère les points de blocage dans les validations et les passations entre équipes. En optimisant ces workflows, vous créez des parcours de progression plus fluides et plus rapides qui fidélisent vos meilleurs talents et les font évoluer dans l'entreprise.

Lorsque les évaluations de performance sont effectuées de manière incohérente entre les départements, cela conduit à une expérience inéquitable pour les employés et à des données de performance peu fiables. Cet objectif vise à garantir que les évaluations sont menées dans les délais et de manière standardisée pour tous les employés.

ProcessMind visualise le processus réel d'évaluation de performance, mettant en évidence les écarts par rapport au calendrier et à la procédure standard. En identifiant les managers ou les départements non conformes, vous pouvez faire appliquer les meilleures pratiques, garantir l'équité et améliorer la qualité de la gestion de la performance.

Un processus de départ mal géré peut créer des vulnérabilités de sécurité et des lacunes de conformité importantes, des actifs non retournés aux accès système persistants. L'objectif est de s'assurer que chaque départ est opportun, complet et sécurisé, protégeant ainsi les intérêts de l'organisation.

ProcessMind analyse le chemin 'Terminaison Initiated' à 'Offboarding Complete', mettant en évidence les étapes manquées, les reprises et les retards. En rationalisant ces activités critiques, vous pouvez vous assurer que toutes les tâches sont effectuées correctement, atténuant les risques et protégeant les ressources sensibles de l'entreprise.

Sans une vision claire du fonctionnement réel de l'ensemble du processus de Recrutement à la Retraite, il est impossible d'identifier les inefficacités cachées qui augmentent les coûts et affectent la satisfaction des employés. Cet objectif vise à créer une image complète, basée sur les données, de vos opérations RH.

ProcessMind reconstitue automatiquement le parcours complet de chaque employé à partir des données de votre système, montrant toutes les variations, les points de blocage et les boucles de reprise. Cette transparence inégalée fournit la base pour des décisions éclairées par les données et une amélioration continue des processus tout au long du cycle de vie des employés.

Le parcours en 6 étapes pour optimiser le cycle de l'embauche à la retraite

1

Connectez vos données
2

Cartographier l'état actuel du processus
3

Identifiez les Goulets d'Étranglement
4

Comprenez les causes profondes
5

Concevoir des solutions optimisées
6

Surveiller et améliorer en continu
1

Connectez vos données

Que faire

Collectez les journaux d'événements de toutes les sources de données pertinentes, y compris votre SIRH, vos plateformes de paie et de formation, pour créer une vision globale des parcours des employés.

Consulter le Guide du modèle de données Télécharger le modèle
Pourquoi est-ce important ? :

Un ensemble de données unifié offre une image complète du cycle de vie des collaborateurs, révélant toutes les activités et les transferts entre les différents départements.

Résultat attendu

Un journal d'événements complet prêt à être analysé, consolidant les données de diverses sources.

CE QUE VOUS OBTIENDREZ

Dévoilez les informations clés de vos processus métier

ProcessMind révèle le véritable flux de vos opérations, mettant en évidence les inefficacités et les problèmes de conformité souvent masqués par les rapports traditionnels. Obtenez une vue transparente, basée sur les données, pour stimuler l'amélioration.
  • Visualisez votre flux de processus réel
  • Identifier les points de blocage cachés et les retards
  • Surveiller la conformité des processus sans effort
  • Optimiser les opérations pour une plus grande efficacité
Discover your actual process flow
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Identify bottlenecks and delays
Identify bottlenecks and delays
Analyze process variants
Analyze process variants
Design your optimized process
Design your optimized process

RÉSULTATS TYPIQUES

Gagner en efficacité tout au long du cycle de vie des employés

Ces résultats représentent les améliorations tangibles que les organisations réalisent en optimisant leurs processus de recrutement au départ de l'employé (Hire to Retire). En identifiant les points de blocage, les inefficacités et les lacunes en matière de conformité tout au long du cycle de vie de l'employé, le Process Mining permet aux entreprises de rationaliser leurs opérations et d'améliorer l'expérience employé.

0 % faster
Temps d'embauche plus rapide

Temps de cycle réduit pour les postes ouverts

En identifiant et en éliminant les points de blocage dans le recrutement, les organisations peuvent réduire considérablement le temps nécessaire pour pourvoir les postes ouverts, améliorant ainsi l'efficacité opérationnelle et réduisant la perte de productivité.
0 % quicker
Intégration (Onboarding) accélérée

Intégration plus rapide des nouvelles recrues

En fluidifiant la création du dossier employé et les tâches d'intégration essentielles, les nouvelles recrues deviennent productives plus tôt et bénéficient d'un accueil plus fluide dans l'organisation.
0 % more
Conformité renforcée

Adhésion accrue aux politiques

Assurez l'achèvement en temps opportun des vérifications d'antécédents, des formations obligatoires et des étapes de départ en surveillant le respect des exigences réglementaires et des politiques internes à toutes les étapes du cycle de vie des employés.
0 % reduction
Réduction du turnover précoce

Amélioration de la rétention des nouvelles recrues

Identifier et résoudre les problèmes dans le recrutement ou le soutien en début de carrière qui conduisent les employés à quitter l'entreprise au cours de leurs 6 à 12 premiers mois, améliorant ainsi la rétention et réduisant les coûts de remplacement.
0 % less rework
Opérations RH optimisées

Moins d'erreurs manuelles et de retouches

En identifiant et en corrigeant les erreurs courantes de saisie de données, en réduisant les boucles de reprise et en minimisant les interventions manuelles, les équipes RH peuvent réaliser des économies opérationnelles significatives et améliorer l'intégrité des données.

Les résultats varient en fonction de la complexité du processus et de la qualité des données. Ces chiffres représentent des améliorations typiques observées sur l'ensemble des implémentations.

Données recommandées

Commencez par les attributs et activités les plus importants, puis développez au besoin.
Vous découvrez les journaux d'événements ? Apprenez comment créer un journal d'événements Process Mining.

Attributs

Points de données clés à capturer pour l'analyse

L'identifiant unique (ID) attribué à chaque employé, qui sert d'ID de cas principal pour l'ensemble de son cycle de vie dans l'organisation.

Pourquoi est-ce important ? :

Il s'agit du ID du cas essentiel qui relie tous les événements du cycle de vie employé et permet d'analyser le parcours complet, de l'embauche à la retraite.

Le nom d'un événement, d'une tâche ou d'une étape spécifique qui s'est produite dans le cycle de vie de l'employé, tels que « Offre acceptée » ou « Évaluation de performance terminée ».

Pourquoi est-ce important ? :

Cet attribut définit les étapes de la cartographie des processus, qui sert de base à toute analyse et visualisation en Process Mining.

La date et l'heure précises auxquelles une activité ou un événement spécifique du cycle de vie a été enregistré.

Pourquoi est-ce important ? :

Cet horodatage est indispensable pour ordonner correctement les événements et calculer tous les indicateurs temporels, comme les temps de cycle et les durées.

L'horodatage (horodatage) indiquant quand une activité avec une durée mesurable a été achevée, telle qu'un module d'intégration (intégration) ou de formation.

Pourquoi est-ce important ? :

Permet le calcul précis des durées d'activité, aidant à distinguer le temps de travail actif du temps d'attente inactif dans le processus.

Le département ou l'unité organisationnelle où l'employé est affecté, comme les ventes, l'ingénierie ou les finances.

Pourquoi est-ce important ? :

Permet une segmentation pertinente et une analyse comparative, révélant comment les processus RH fonctionnent dans différentes parties de l'organisation.

Le titre du poste spécifique, le rôle ou la position de l'employé.

Pourquoi est-ce important ? :

Permet une analyse détaillée de la manière dont les processus de cycle de vie varient selon le rôle de l'employé, l'ancienneté et la fonction, soutenant des améliorations plus ciblées.

Catégorise les modalités de travail du collaborateur, telles que Temps plein, Temps partiel, Contractuel ou Stagiaire.

Pourquoi est-ce important ? :

Permet l'analyse des variations de processus basées sur les modalités de travail, ce qui est indispensable pour la conformité et l'optimisation des processus pour différentes catégories de travailleurs.

La localisation géographique, le site/bureau ou le pays où l'employé est basé.

Pourquoi est-ce important ? :

Permet une analyse géographique pour identifier les variations régionales des processus, évaluer la conformité aux réglementations locales et comparer les performances sur différents sites de travail.

Le motif documenté du départ d'un employé de l'organisation, par exemple une démission volontaire ou un licenciement.

Pourquoi est-ce important ? :

Fournit un contexte essentiel pour l'analyse du turnover, aidant à distinguer entre l'attrition volontaire et involontaire et à identifier les causes profondes.

Le nom ou l'identifiant (ID) de l'utilisateur, tel qu'un représentant RH, un manager ou un agent système, qui a effectué ou initié l'activité.

Pourquoi est-ce important ? :

Identifie qui a effectué une action, ce qui est indispensable pour analyser la charge de travail, la conformité, les niveaux d'automatisation et identifier les besoins en formation.

Un identifiant unique pour l'ouverture de poste ou la réquisition qui a initié le processus de recrutement pour un poste.

Pourquoi est-ce important ? :

Lie toutes les activités de prélèvement.-embauche, permettant une analyse détaillée du processus de recrutement et des métriques comme le 'Temps de recrutement'.

Activités

Étapes du processus à suivre et à optimiser

Cette activité marque le début officiel du processus de recrutement lorsqu'une demande pour un nouveau poste ou un poste de remplacement est créée et approuvée. Elle est généralement capturée comme un événement explicite lorsqu'une nouvelle demande d'emploi est enregistrée et publiée dans un module de recrutement.

Pourquoi est-ce important ? :

C'est le point de départ principal pour mesurer le délai global d'embauche. Analyser le temps entre la demande et le pourvoi aide à identifier les points de blocage dans les premières étapes de l'acquisition de talents.

Marque l'acceptation officielle de l'offre d'emploi par le candidat, initiant le processus de prélèvement.-intégration. Cet événement est capturé lorsque le statut de la candidature est mis à jour à 'Offre acceptée' ou 'Embauché'.

Pourquoi est-ce important ? :

C'est un point de conversion critique qui confirme un recrutement réussi. Il sert de déclencheur pour toutes les activités d'intégration (intégration) et de mise en place des nouvelles recrues.

Il s'agit de la transaction formelle par laquelle le dossier candidat est converti en dossier employé dans le système RH central. Elle correspond à la date d'entrée officielle et à l'attribution d'un Employee ID permanent.

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité est l'événement principal qui fait passer un cas de la phase de « Recrutement » à la phase de « Départ » du cycle de vie. C'est le début définitif de l'emploi pour l'analyse de l'ancienneté et de la rotation du personnel (turnover).

Un jalon clé signifiant l'achèvement réussi de la liste de contrôle ou du workflow d'intégration (intégration) initial. Cela signifie généralement que toutes les formalités administratives requises pour les nouvelles recrues, les demandes d'accès au système et les tâches administratives initiales sont terminées.

Pourquoi est-ce important ? :

Cet événement marque le point où une nouvelle recrue est entièrement intégrée d'un point de vue administratif. L'analyse du temps de cycle nécessaire pour compléter l'intégration (intégration) aide à identifier les inefficacités susceptibles d'affecter la productivité et l'engagement dès le début.

Représente toute modification du poste d'un employé, incluant les promotions, les mutations ou les mobilités internes. Cet événement est capturé à partir de la date d'entrée en vigueur de la modification des informations d'emploi dans le dossier RH principal de l'employé.

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité est indispensablele pour analyser la mobilité interne, les parcours de carrière et le développement des talents. Le suivi de ces changements aide à identifier les employés à fort potentiel et à comprendre les restructurations organisationnelles.

Marque le début officiel du processus de départ de l'employé, déclenché par une démission ou une décision de l'entreprise. Il s'agit d'un événement explicite qui active les workflows de départ suivants.

Pourquoi est-ce important ? :

C'est le point de départ pour mesurer la durée du cycle d'départ (offboarding) (processus de départ). Un départ (offboarding) ponctuel et bien géré est impératif pour la conformité, la sécurité et le transfert de connaissances.

Représente la séparation finale et officielle de l'employé de l'entreprise, lorsque leur statut devient inactif. C'est le dernier événement du cycle de vie des employés et il est basé sur leur dernier jour de travail.

Pourquoi est-ce important ? :

Cette activité est le point final définitif de l'ancienneté d'un employé. Elle est indispensablele pour calculer avec précision les taux de rotation (turnover) du personnel (turnover), l'ancienneté et d'autres indicateurs RH clés.

Pour des recommandations de données personnalisées, choisissez votre processus spécifique.

FAQ

Foire aux questions

Le Process Mining visualise le parcours réel des employés, révélant les écarts, les inefficacités et les lacunes en matière de conformité dans votre processus du recrutement au départ. Il fournit des informations basées sur les données pour des améliorations ciblées, conduisant à une réduction du temps d'embauche, une intégration accélérée et un cycle de vie des employés plus fluide et efficace. Cette analyse vous permet d'optimiser l'expérience employé complète.

Vous avez principalement besoin de journaux d'événements incluant un identifiant d'employé (Employee ID) comme identifiant de cas, un nom d'activité décrivant chaque étape, et un horodatage indiquant le moment où chaque activité s'est produite. Les données pertinentes peuvent inclure les étapes d'embauche, les tâches d'intégration, les évaluations de performance, les promotions et les actions de départ. Cela garantit une vision globale du cycle de vie des employés.

Les données peuvent souvent être extraites à l'aide d'outils de reporting standard, de requêtes personnalisées ou d'intégrations API dans votre système source. La clé est d'obtenir des données au niveau des événements avec des horodatages et des identifiants uniques pour chaque collaborateur. Ces données doivent ensuite être transformées en un format de journal d'événements adapté à l'analyse de Process Mining.

La configuration initiale, y compris l'extraction des données et la génération du modèle, peut généralement prendre quelques semaines, selon la disponibilité et la complexité des données. Dans un délai de 4 à 8 semaines, vous devriez disposer d'une cartographie de processus clée et d'une première compréhension des principaux points de blocage et des écarts de votre processus Du recrutement au départ. Cela met en évidence les domaines clés pour une amélioration ciblée.

Oui, en cartographiant les flux de processus réels, le Process Mining peut mettre en évidence les cas où des étapes de conformité sont manquées ou retardées, et identifier les schémas menant à une attrition précoce des employés. Par exemple, il peut montrer si des parcours d'intégration spécifiques sont corrélés à un taux de roulement plus élevé, vous permettant de mettre en œuvre des mesures préventives. Cela renforce les stratégies de rétention des employés et la conformité réglementaire.

Non, le Process Mining va au-delà des rapports standards en cartographiant visuellement la séquence réelle des événements et en dévoilant comment les processus s'exécutent réellement, y compris les variations et écarts cachées. Il fournit des informations diagnostiques sur les causes des métriques observées, au-delà de leur simple constat. Cela offre une compréhension opérationnelle plus approfondie de votre processus du recrutement au départ.

Bien qu'une certaine expertise technique pour l'extraction de données et la configuration initiale soit bénéfique, les outils modernes de Process Mining sont conçus pour les utilisateurs métier. De nombreuses plateformes offrent des interfaces intuitives et des connecteurs préconfigurés, réduisant le besoin de compétences techniques approfondies pour l'analyse continue. Une formation est généralement fournie par le fournisseur de l'outil pour assurer une adoption réussie et une interprétation correcte des résultats.

Il est courant que les données réelles présentent des incohérences, et les outils de Process Mining incluent de robustes capacités de prélèvement.paration et de nettoyage des données pour gérer ces problèmes. L'analyse initiale aide souvent à identifier les problèmes de qualité des données dans votre système source. Cela permet des améliorations systématiques de vos processus de capture des données, améliorant ainsi la fiabilité globale des données.

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