Ihr Daten-Template für Recruiting und Talentgewinnung
Ihr Daten-Template für Recruiting und Talentgewinnung
- Empfohlene Attribute für die Datenerfassung
- Wichtige Aktivitäten zur Nachverfolgung
- Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Datenextraktion
Attribute für Recruiting und Talentgewinnung
| Name | Beschreibung | ||
|---|---|---|---|
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Bewerbung
JobApplication
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Die eindeutige Kennung für die Bewerbung eines Kandidaten auf eine bestimmte Stellenanforderung. | ||
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Beschreibung
Die Job-Application-ID ist die primäre Case-ID des Recruiting-Prozesses. Sie bildet den Weg eines einzelnen Kandidaten von der ersten Bewerbung bis zu allen weiteren Phasen ab, etwa Sichtung, Vorstellungsgespräche, Angebot und abschließende Einstellungsentscheidung. Jede Bewerbung gilt als eigener Case. So lassen sich die Customer Experience des Kandidaten und die Effizienz des Prozesses für jede offene Stelle detailliert analysieren. Beim Process Mining bietet die Analyse nach Job-Application-ID einen klaren Überblick über den gesamten Weg jedes Kandidaten. Damit lassen sich Engpässe, Abweichungen vom Sollprozess und die gesamte Bearbeitungszeit einer einzelnen Bewerbung ermitteln. Dieses zentrale Attribut bildet die Grundlage für alle Analysen auf Case-Ebene.
Warum das wichtig ist
Die eindeutige Kennung bildet den gesamten Weg jedes Kandidaten ab und ermöglicht eine durchgängige Prozessanalyse von der Bewerbung bis zur abschließenden Entscheidung.
Woher beziehen
In der Regel ist dies der Primärschlüssel der Entität „Job Application“ in SAP SuccessFactors Recruiting. Er kann über die JobApplication-OData-API abgerufen werden.
Beispiele
APP-0012345APP-0012346APP-0012347
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Aktivität
ActivityName
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Die Bezeichnung des konkreten Schritts oder Ereignisses im Recruiting-Prozess. | ||
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Beschreibung
Die Aktivität bezeichnet eine einzelne Phase oder Handlung im Einstellungsprozess, zum Beispiel „Bewerbung eingegangen“, „Vorstellungsgespräch geplant“ oder „Angebot unterbreitet“. Die Ereignisse werden chronologisch erfasst und bilden die Abfolge der Schritte für eine einzelne Bewerbung. Beim Process Mining dient die Abfolge der Aktivitäten dazu, die Prozessübersicht zu erstellen, Prozessvarianten darzustellen und Abweichungen zu erkennen. Die Analyse der Aktivitäten zeigt, welche Schritte in welcher Reihenfolge und wie häufig ausgeführt werden. Das ist entscheidend, um Ineffizienzen und Compliance-Probleme aufzudecken.
Warum das wichtig ist
Das Attribut legt die Prozessschritte fest und ermöglicht die Darstellung und Analyse des Recruiting-Workflows.
Woher beziehen
In der Regel wird dieses Attribut aus den Statusänderungen des Objekts „Job Application“ oder aus bestimmten Ereignisprotokollen in SAP SuccessFactors Recruiting abgeleitet.
Beispiele
Bewerbung gesichtetVorstellungsgespräch geführtAngebot angenommenKandidat eingestellt
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Startzeit
EventTimestamp
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Das genaue Datum und die Uhrzeit, zu denen eine Recruiting-Aktivität stattgefunden hat. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut erfasst den Timestamp jeder Aktivität im Prozess und legt so die chronologische Reihenfolge der Ereignisse fest. Es ist entscheidend für die Berechnung von Bearbeitungs-, Warte- und gesamten Durchlaufzeiten im Einstellungsprozess. Der Timestamp bildet die Grundlage für alle zeitbasierten Analysen im Process Mining. Er dient dazu, die Dauer zwischen Aktivitäten zu berechnen, Verzögerungen zu erkennen, die Leistung anhand von SLAs zu messen und den zeitlichen Verlauf des Prozesses zu verstehen. Ohne genaue Timestamps lassen sich weder die Prozesseffizienz analysieren noch zeitbedingte Engpässe aufdecken.
Warum das wichtig ist
Die chronologischen Daten ermöglichen es, Durchlaufzeiten zu berechnen, Verzögerungen zu erkennen und die Prozessleistung zu analysieren.
Woher beziehen
In der Regel handelt es sich um das Erstellungs- oder Änderungsdatum einer Statusänderung in der Entität „Job Application“.
Beispiele
2023-04-15T10:30:00Z2023-04-22T14:00:00Z2023-05-01T11:45:00Z
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Abteilung
Department
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Die Abteilung oder Geschäftseinheit, der die Stelle zugeordnet ist. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut bezeichnet die Organisationseinheit, die für die neue Stelle verantwortlich ist, zum Beispiel „Technik“, „Marketing“ oder „Finanzen“. Die Abteilung ist eine wichtige Dimension für die Ursachenanalyse. Sie können damit die Prozessleistung in verschiedenen Bereichen der Organisation vergleichen, Abteilungen mit längeren Einstellungszyklen ermitteln und feststellen, ob sich Prozessabweichungen auf bestimmte Geschäftseinheiten konzentrieren. Das Attribut ist außerdem wichtig für Dashboards, die die Leistung einzelner Abteilungen darstellen.
Warum das wichtig ist
Damit lässt sich die Leistung verschiedener Geschäftseinheiten vergleichen und feststellen, welche Prozessprobleme speziell in einzelnen Abteilungen auftreten.
Woher beziehen
Dieses Feld gehört zur Entität JobRequisition und ist mit Daten zur Organisationsstruktur verknüpft.
Beispiele
Forschung und EntwicklungVertriebPersonalwesen
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Bewerbungsquelle
ApplicationSource
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Der Kanal, über den der Kandidat seine Bewerbung eingereicht hat. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut gibt an, woher eine Bewerbung stammt, zum Beispiel von der Karriereseite des Unternehmens, LinkedIn, durch eine Empfehlung oder über eine Personalvermittlung. So lässt sich die Wirksamkeit verschiedener Recruiting-Kanäle bewerten. In der Analyse dient die Bewerbungsquelle dazu, Qualität und Anzahl der Kandidaten aus den verschiedenen Kanälen zu messen. Sie unterstützt direkt die KPI „Wirksamkeit der Bewerbungsquelle“, indem sie die Quelle mit erfolgreichen Einstellungen verknüpft. So kann das Unternehmen seine Ausgaben für Recruiting-Marketing gezielter einsetzen und sich auf die wirksamsten Kanäle konzentrieren.
Warum das wichtig ist
Damit lässt sich die Wirksamkeit verschiedener Recruiting-Kanäle messen und die Strategie zur Kandidatengewinnung samt Budget gezielt optimieren.
Woher beziehen
Diese Information wird bei der Bewerbung eines Kandidaten erfasst und ist in der Entität JobApplication oder Candidate verfügbar.
Beispiele
UnternehmenswebsiteLinkedInMitarbeiterempfehlungIndeed
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Bewerbungsstatus
ApplicationStatus
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Der aktuelle oder endgültige Status der Bewerbung, zum Beispiel „Eingestellt“, „Abgelehnt“ oder „Zurückgezogen“. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut zeigt das Ergebnis einer Bewerbung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Besonders wichtig ist der endgültige Status, denn er gibt an, ob der Prozess erfolgreich war. Der Bewerbungsstatus ist entscheidend für die Ergebnisanalyse und die Konversionsraten im Bewerbungsprozess. Anhand dieses Attributs wird die KPI „Abbruchquote von Kandidaten nach Prozessphase“ berechnet. Dazu wird erfasst, wie viele Kandidaten in jeder Phase von einem aktiven Status in einen Endstatus wie „Abgelehnt“ wechseln. Außerdem können Sie damit erfolgreiche Prozesse filtern und bewährte Vorgehensweisen analysieren.
Warum das wichtig ist
Das Attribut zeigt das Prozessergebnis an und ist damit wichtig, um Abbruchquoten zu berechnen und den Prozesserfolg zu analysieren.
Woher beziehen
Dieses zentrale Feld der Entität JobApplication gibt die Position der Bewerbung im Prozess an.
Beispiele
EingestelltVom Unternehmen abgelehntVom Kandidaten zurückgezogenAngebot abgelehnt
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Einstellungsverantwortlicher
HiringManager
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Der Name oder die ID der Führungskraft, für deren Stelle eine Besetzung gesucht wird. | ||
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Beschreibung
Der Einstellungsverantwortliche trifft letztlich die Einstellungsentscheidung und ist eine wichtige beteiligte Person im Prozess. Seine Handlungen, etwa Feedback zu geben oder Angebote freizugeben, können die Prozessdauer erheblich beeinflussen. Mit diesem Attribut lassen sich Verzögerungen durch bestimmte Einstellungsverantwortliche erkennen, zum Beispiel verspätetes Feedback oder verzögerte Angebotsfreigaben. Eine Analyse der Prozessvarianten nach Einstellungsverantwortlichem kann zeigen, ob Vorstellungsgespräche in den verschiedenen Bereichen der Organisation unterschiedlich ablaufen.
Warum das wichtig ist
Das Attribut kennzeichnet eine wichtige beteiligte Person, deren Handlungen Engpässe verursachen können. So lassen sich Verzögerungen bei Freigaben oder Rückmeldungen analysieren.
Woher beziehen
Dieses Standardfeld der Entität JobRequisition ist in SAP SuccessFactors Recruiting verfügbar.
Beispiele
Alice WilliamsRobert BrownCharles Davis
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ID der Stellenanforderung
JobRequisitionId
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Die eindeutige Kennung der zu besetzenden Stelle oder Position. | ||
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Beschreibung
Die Job-Requisition-ID verknüpft mehrere Bewerbungen mit derselben Einstellungsinitiative. Sie bezeichnet die formelle Anforderung, eine Position zu besetzen, und enthält Angaben zur Rolle, etwa Stellenbezeichnung, Abteilung und Standort. Die Analyse nach Job-Requisition-ID zeigt den gesamten Bewerberpool für eine offene Stelle. Damit können Sie die Wirksamkeit einer Stellenausschreibung beurteilen, die Wege verschiedener Kandidaten für dieselbe Position vergleichen und Kennzahlen wie die Besetzungszeit berechnen.
Warum das wichtig ist
Die ID gruppiert alle Bewerbungen für eine offene Stelle und ermöglicht die Analyse des gesamten Bewerbertrichters für eine bestimmte Position.
Woher beziehen
Dieses wichtige Feld gehört zur Entität „JobRequisition“ in SAP SuccessFactors Recruiting und ist mit der Entität „JobApplication“ verknüpft.
Beispiele
REQ-2023-101REQ-2023-102REQ-2023-103
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Kandidaten-ID
CandidateId
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Die eindeutige Kennung der Person, die sich auf die Stelle bewirbt. | ||
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Beschreibung
Die Kandidaten-ID identifiziert eine Person im Talentpool eindeutig, unabhängig davon, auf wie viele Stellen sie sich bewirbt. So lässt sich der Verlauf der Bewerbung und der Interaktionen mit dem Unternehmen nachverfolgen. Bei der Analyse hilft dieses Attribut, das Verhalten von Personen zu verstehen, die sich wiederholt bewerben, und den Prozess aus Sicht des Kandidaten zu betrachten. Damit lässt sich beispielsweise feststellen, ob ein Kandidat, der für eine Position abgelehnt wurde, später für eine andere eingestellt wurde. Auch die gesamte Erfahrung einer Person über mehrere Bewerbungen hinweg kann analysiert werden.
Warum das wichtig ist
Damit lässt sich ein Kandidat über mehrere Bewerbungen hinweg verfolgen und seine Interaktionen mit dem Unternehmen umfassend betrachten.
Woher beziehen
Diese Kennung ist in der Entität „Candidate“ verfügbar und in SAP SuccessFactors Recruiting mit der Entität „JobApplication“ verknüpft.
Beispiele
CAND-9876CAND-9877CAND-9878
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Recruiter
Recruiter
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Der Name oder die ID des Recruiters, der der Bewerbung oder Stellenausschreibung zugeordnet ist. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut bezeichnet den zuständigen Recruiter, der den Einstellungsprozess für eine bestimmte Stellenausschreibung betreut. Er ist eine wichtige Ressource im Prozess. Die Analyse nach Recruiter ist wichtig, um die Leistung zu bewerten und die Arbeitslast zu steuern. Sie beantwortet Fragen wie: Welche Recruiter haben die kürzeste Einstellungsdauer? Ist die Arbeitslast gleichmäßig verteilt? Überspringen manche Recruiter regelmäßig Prozessschritte? Dieses Attribut unterstützt direkt das Dashboard „Leistung und Arbeitslast der Recruiter“ sowie die KPI „Index zur unausgewogenen Arbeitslast der Recruiter“.
Warum das wichtig ist
Damit können Sie die Leistung einzelner Recruiter messen, die Verteilung der Arbeitslast analysieren und bewährte Vorgehensweisen oder Schulungsbedarf erkennen.
Woher beziehen
Diese Angabe ist üblicherweise in der Entität JobRequisition gespeichert und bezeichnet den zugeordneten Recruiter.
Beispiele
John SmithJane DoeEmily Jones
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Stellenbezeichnung
JobTitle
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Die Bezeichnung der Position, auf die sich der Kandidat beworben hat. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut gibt die zu besetzende Rolle an, zum Beispiel „Softwareentwickler“ oder „Projektmanager“. Es ist eine wichtige Dimension, um Recruiting-Prozesse zu segmentieren und zu vergleichen. Die Analyse nach Stellenbezeichnung zeigt, ob sich die Einstellungszyklen je nach Rolle unterscheiden. Bei technischen Positionen kann es beispielsweise mehr Gesprächsrunden geben als bei Verwaltungspositionen. Dieses Attribut ist wichtig für Kennzahlen wie „Besetzungszeit kritischer Positionen“ und hilft, rollenspezifische Engpässe zu erkennen.
Warum das wichtig ist
Damit lassen sich Einstellungsprozesse für verschiedene Rollen vergleichen und rollenspezifische Engpässe sowie Abweichungen erkennen.
Woher beziehen
Dieses Feld gehört zur Entität „JobRequisition“ und ist mit „JobApplication“ verknüpft.
Beispiele
Senior-SoftwareentwicklerProduktmanagerDatenanalyst
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Ablehnungsgrund
RejectionReason
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Der Grund, der bei der Ablehnung einer Bewerbung angegeben wird. | ||
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Beschreibung
Wird eine Bewerbung auf den Status „Abgelehnt“ gesetzt, wird häufig ein Grund erfasst. Dieser kann sich auf die Qualifikationen, die Leistung im Vorstellungsgespräch oder andere Faktoren beziehen. So wird nachvollziehbar, warum Kandidaten nicht weiterkommen. Dieses Attribut ist besonders wertvoll für die „Analyse der Abbrüche im Kandidatenprozess“. Es ergänzt die quantitativen Abbruchquoten um Kontext und hilft, die Ursachen zu verstehen. Werden beispielsweise viele Kandidaten in der Vorauswahl wegen „Grundlegende Qualifikationen nicht erfüllt“ abgelehnt, kann das auf Probleme mit der Stellenbeschreibung oder dem Recruiting-Kanal hindeuten.
Warum das wichtig ist
Das Attribut liefert wichtigen Kontext dazu, warum Kandidaten den Bewerbungsprozess verlassen. So lassen sich Probleme mit Stellenbeschreibungen oder der Kandidatengewinnung erkennen.
Woher beziehen
Dieses Feld wird häufig ausgefüllt, wenn der Status einer Bewerbung auf „Abgelehnt“ gesetzt wird.
Beispiele
Nicht qualifiziertBesser geeignete Kandidaten verfügbarTechnische Prüfung nicht bestandenPasst nicht zur Unternehmenskultur
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Angebot angenommen
IsOfferAccepted
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Ein berechnetes Kennzeichen, das angibt, ob der Kandidat ein Stellenangebot angenommen hat. | ||
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Beschreibung
Dieses abgeleitete boolesche Attribut vereinfacht die Ergebnisanalyse. Es wird üblicherweise auf „true“ gesetzt, wenn der endgültige Bewerbungsstatus „Angebot angenommen“ oder „Eingestellt“ lautet, und andernfalls auf „false“, auch bei „Angebot abgelehnt“ oder „Zurückgezogen“. Das Attribut erleichtert die Erstellung von Dashboards und KPIs zu Annahmequoten von Angeboten. Sie können damit einfach filtern und aggregieren, um zu analysieren, welche Faktoren, etwa Stellenbezeichnung oder Abteilung, mit höheren oder niedrigeren Annahmequoten zusammenhängen.
Warum das wichtig ist
Das Attribut vereinfacht die Analyse der Annahmequoten von Angeboten und hilft, Faktoren zu erkennen, die mit erfolgreichen Angeboten zusammenhängen.
Woher beziehen
Dieses Feld ist im Quellsystem nicht vorhanden. Es wird bei der Datentransformation aus dem Feld „ApplicationStatus“ abgeleitet.
Beispiele
truefalse
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Angebotssumme
OfferAmount
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Das Gehalt, das dem Kandidaten angeboten wird. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut erfasst den Geldbetrag des im Stellenangebot vorgeschlagenen Gehalts. Es ist eine wichtige Information in der letzten Phase des Recruiting-Prozesses. Die Analyse der Angebotssummen liefert Kontext zur „Dauer der Angebotsverhandlung“. Überdurchschnittlich lange Verhandlungen können mit Angeboten am unteren Ende des Gehaltsbands für eine bestimmte Stelle zusammenhängen. Außerdem lässt sich damit die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung für verschiedene Stellen und Abteilungen analysieren.
Warum das wichtig ist
Das Attribut liefert Kontext zur Dauer von Angebotsverhandlungen und ermöglicht die Analyse der Vergütungsstrategie und ihrer Wettbewerbsfähigkeit.
Woher beziehen
Diese Daten sind in den Entitäten Offer Details oder Offer Approval gespeichert, die mit JobApplication verknüpft sind.
Beispiele
8500012000095500
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Beschäftigungsart
EmploymentType
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Die Beschäftigungsart der Stelle, zum Beispiel Vollzeit, Teilzeit oder befristete Beschäftigung. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut ordnet die Stelle anhand ihrer Beschäftigungsbedingungen ein. Es beschreibt eine grundlegende Eigenschaft der zu besetzenden Stelle. Als Dimension ermöglicht das Attribut den Vergleich des Recruiting-Prozesses für fest angestellte Mitarbeitende und für befristet Beschäftigte. Diese Prozesse unterscheiden sich häufig bei den Schritten, der Dauer und den erforderlichen Freigaben. Die Analyse kann dabei helfen, den Prozess für jede Beschäftigungsart zu verbessern.
Warum das wichtig ist
Damit können Sie den Prozess nach Beschäftigungsart aufschlüsseln und die Einstellung für verschiedene Stellenarten, etwa Vollzeit- und befristete Stellen, optimieren.
Woher beziehen
Dieses Standardfeld gehört zur Entität JobRequisition.
Beispiele
VollzeitTeilzeitBefristet beschäftigtPraktikant
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Interner Kandidat
IsInternalCandidate
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Kennzeichen dafür, ob der Bewerber bereits im Unternehmen beschäftigt ist. | ||
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Beschreibung
Dieses boolesche Attribut unterscheidet zwischen internen Kandidaten, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind, und externen Kandidaten. Interne Wechsel folgen häufig anderen Abläufen als externe Einstellungen. Die Analyse anhand dieses Kennzeichens ist wichtig, um sowohl interne Wechsel als auch externe Einstellungen zu verstehen und zu optimieren. Interne Einstellungen können schneller und mit weniger Prozessschritten ablaufen. Ein Vergleich beider Prozesse kann Möglichkeiten aufzeigen, die Effizienz externer Einstellungen zu verbessern.
Warum das wichtig ist
Damit lassen sich interne Wechsel von externen Einstellungen unterscheiden, die häufig unterschiedliche Schritte und Laufzeiten haben.
Woher beziehen
Dieses Kennzeichen ist üblicherweise in der Entität Candidate oder JobApplication verfügbar.
Beispiele
truefalse
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Letzte Datenaktualisierung
LastModifiedDate
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Der Timestamp der letzten Aktualisierung des Datensatzes im Quellsystem. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut gibt an, wann die Ereignis- oder Case-Daten in SAP SuccessFactors zuletzt geändert wurden. Es unterstützt die Aktualisierung und Validierung der Daten und stellt sicher, dass die Analyse auf den aktuellsten verfügbaren Informationen basiert. In einer Datenpipeline ist dieses Feld entscheidend für die inkrementelle Datenübernahme. Damit kann der Extraktionsprozess nur Datensätze abrufen, die seit der letzten Aktualisierung erstellt oder geändert wurden. Das macht die Datenaktualisierung effizienter.
Warum das wichtig ist
Das Attribut ermöglicht eine effiziente inkrementelle Datenübernahme und hilft zu prüfen, ob die Analyse auf aktuellen Informationen basiert.
Woher beziehen
Dies entspricht einem Metadatenfeld wie „lastModifiedDateTime“, das in den meisten Entitäten der SAP SuccessFactors OData-API verfügbar ist.
Beispiele
2023-06-10T09:00:00Z2023-06-11T15:20:00Z
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Quellsystem
SourceSystem
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Das System, aus dem die Recruiting-Daten extrahiert wurden. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut gibt die Herkunft der Daten an. Das ist besonders wichtig, wenn Daten aus mehreren Systemen stammen. Für diesen Prozess lautet der Wert in der Regel „SAP SuccessFactors Recruiting“. Bei der Analyse unterstützt das Attribut die Nachverfolgung der Datenherkunft. Wenn mehrere Recruiting-Plattformen im Einsatz sind, können Sie die Daten damit filtern oder segmentieren. Außerdem liefert es wichtigen Kontext für Data Governance und die Fehlerbehebung.
Warum das wichtig ist
Das Attribut bestätigt die Herkunft der Daten und ist wichtig für Data Governance, Validierung und Umgebungen mit mehreren Systemen.
Woher beziehen
Dieser statische Wert sollte während der Datenextraktion hinzugefügt werden, um die Herkunft der Datensätze zu kennzeichnen.
Beispiele
SAP SuccessFactors RecruitingSFSF-RCM-PROD
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Standort
Location
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Der geografische Standort oder das Büro, dem die Stelle zugeordnet ist. | ||
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Beschreibung
Dieses Attribut gibt die Stadt, den Bundesstaat oder das Land an, in dem sich die Stelle befindet. Es dient dazu, geografische Unterschiede im Einstellungsprozess zu analysieren. Eine standortbezogene Analyse kann regionale Unterschiede bei der Einstellungsdauer, den Abbruchquoten von Kandidaten oder der Prozesseinhaltung aufzeigen. Diese Informationen helfen dabei, Recruiting-Strategien an unterschiedliche Arbeitsmärkte anzupassen und standortspezifische Herausforderungen oder bewährte Vorgehensweisen zu erkennen.
Warum das wichtig ist
Damit können Sie die Prozessleistung in verschiedenen geografischen Regionen analysieren und regionale Engpässe oder effiziente Abläufe erkennen.
Woher beziehen
Dieses Feld gehört zur Entität JobRequisition und gibt den Standort der Stelle an.
Beispiele
New York, NYLondon, Vereinigtes KönigreichBerlin, Deutschland
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Verweildauer in der Phase
TimeInStage
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Die Dauer, die eine Bewerbung in einer bestimmten Phase verbringt, bevor sie in die nächste wechselt. | ||
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Beschreibung
Diese berechnete Kennzahl misst die Zeit zwischen zwei aufeinanderfolgenden Aktivitäten. Sie kann beispielsweise erfassen, wie lange eine Bewerbung in der Phase „Bewerbung prüfen“ bleibt, bevor sie zur „Telefonischen Vorauswahl“ wechselt. Das Attribut ist wichtig, um Engpässe zu erkennen. Wenn Sie die Dauer jedes Prozessschritts berechnen, können Sie feststellen, welche Phasen am meisten Zeit beanspruchen. Die Kennzahl kommt in vielen Dashboards zum Einsatz, etwa bei den Analysen „Dauer der Bewerbungsprüfung“ und „Verzögerungen bei der Freigabe von Stellenausschreibungen und Angeboten“.
Warum das wichtig ist
Die Kennzahl misst die Dauer einzelner Prozessschritte und zeigt, in welchen Phasen Verzögerungen entstehen.
Woher beziehen
Der Wert wird bei der Datentransformation berechnet, indem für denselben Case die Zeitstempel einer Aktivität und der vorhergehenden Aktivität voneinander abgezogen werden.
Beispiele
3 Tage10 Tage1 Tag
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Recruiting und Talentgewinnung
| Aktivität | Beschreibung | ||
|---|---|---|---|
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Angebot angenommen
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Dieses Ereignis tritt ein, wenn ein Kandidat das Stellenangebot offiziell annimmt. Es markiert einen wichtigen Erfolg und wird in der Regel erfasst, wenn ein Recruiter den Bewerbungsstatus anhand der Rückmeldung des Kandidaten aktualisiert. | ||
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Warum das wichtig ist
Diese Aktivität zeigt den erfolgreichen Abschluss des Auswahlprozesses an und ist eine wichtige Grundlage für die Messung der Angebotsannahmequote. Zugleich markiert sie den Beginn der Phase nach dem Angebot.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus einer Statusänderung des Datensatzes „Job Application“ zu „Angebot angenommen“ ableiten. Der Timestamp dieser Änderung dient als Ereigniszeitpunkt.
Erfassung
Erfassen Sie den Timestamp, zu dem der Bewerbungsstatus auf „Angebot angenommen“ gesetzt wird.
Ereignistyp
inferred
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Angebot unterbreitet
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Dieses Ereignis markiert den Zeitpunkt, zu dem dem Kandidaten ein formelles Stellenangebot mitgeteilt wird. In der Regel lässt es sich ableiten, wenn der Bewerbungsstatus im System auf „Angebot unterbreitet“ oder einen ähnlichen Wert gesetzt wird. | ||
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Warum das wichtig ist
Dieser wichtige Meilenstein markiert den Beginn der Verhandlung und Annahme des Angebots. Die Zeit von diesem Ereignis bis zur Angebotsannahme ist entscheidend für die Analyse der Verhandlungsdauer.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus einer Statusänderung im Verlauf der Bewerbung ableiten. Es entspricht dem Timestamp, zu dem der Status auf „Angebot unterbreitet“ gesetzt wurde.
Erfassung
Ermitteln Sie den Timestamp, zu dem der Bewerbungsstatus auf „Angebot unterbreitet“ gesetzt wird.
Ereignistyp
inferred
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Bewerbung abgelehnt
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Dieses Ereignis markiert den erfolglosen Abschluss des Prozesses: Das Unternehmen entscheidet, die Bewerbung nicht weiterzuverfolgen. Es lässt sich aus einem abschließenden Status wie „Abgelehnt“ oder „Nicht ausgewählt“ ableiten. | ||
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Warum das wichtig ist
Die Erfassung von Ablehnungen in den einzelnen Phasen ist entscheidend für die Analyse von Abbrüchen im Bewerberpool. So erkennen Sie, in welchen Phasen die meisten Kandidaten ausscheiden.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus dem Timestamp ableiten, zu dem ein Recruiter oder eine Führungskraft den Bewerbungsstatus in einen abschließenden Ablehnungsstatus ändert.
Erfassung
Erfassen Sie den Timestamp, zu dem der Bewerbungsstatus auf den abschließenden Wert „Abgelehnt“ gesetzt wird.
Ereignistyp
inferred
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Bewerbung eingegangen
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Dieses Ereignis markiert den Beginn eines konkreten Bewerbungsfalls: Ein Kandidat bewirbt sich auf eine veröffentlichte Stelle. Es wird direkt erfasst, sobald die Bewerbung des Kandidaten erfolgreich im System angelegt wurde, einschließlich Timestamp. | ||
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Warum das wichtig ist
Als erster Schritt auf dem Weg des Kandidaten ist diese Aktivität entscheidend für die Analyse des Recruiting-Trichters und der Customer Experience. Sie markiert den Beginn der Kennzahl „Durchlaufzeit der Bewerbungssichtung“.
Woher beziehen
Dies ist das Erstellungsdatum des Datensatzes „Job Application“ in SAP SuccessFactors. Jede Bewerbung hat eine eindeutige ID und einen Timestamp, der den Zeitpunkt der Einreichung angibt.
Erfassung
Verwenden Sie den Erstellungs-Timestamp der zentralen Entität „Job Application“.
Ereignistyp
explicit
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Bewerbung gesichtet
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Diese Aktivität zeigt an, dass ein Recruiter oder eine Führungskraft die Bewerbung des Kandidaten erstmals geprüft hat. Sie lässt sich in der Regel aus einer Statusänderung der Bewerbung ableiten, zum Beispiel von „Neue Bewerbung“ zu „Sichtung abgeschlossen“ oder „In der engeren Auswahl“. | ||
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Warum das wichtig ist
Diese Kennzahl misst die Effizienz der ersten Prüfung. Verzögerungen in dieser Phase können die Customer Experience beeinträchtigen und dazu führen, dass qualifizierte Bewerber abspringen.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus dem Statusverlauf der Bewerbung ableiten. Ein Timestamp wird erfasst, wenn ein Benutzer den Bewerbungsstatus in einen Status nach der Sichtung ändert.
Erfassung
Erfassen Sie den Timestamp, zu dem sich der Bewerbungsstatus von einem Anfangsstatus in einen Status für die Sichtung oder die engere Auswahl ändert.
Ereignistyp
inferred
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Kandidat eingestellt
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Dies ist der erfolgreiche Abschluss des Recruiting-Prozesses für eine Bewerbung. Das Ereignis lässt sich in der Regel aus einer abschließenden Statusänderung im Recruiting-Modul ableiten. Diese erfolgt häufig, nachdem das Onboarding abgeschlossen und ein Eintrittstermin bestätigt wurde. | ||
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Warum das wichtig ist
Dies ist der wichtigste Erfolgsendpunkt des Prozesses. Er ist entscheidend für die Berechnung der gesamten Einstellungsdauer und der Erfolgsquote des Recruiting-Trichters.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich ableiten, wenn die Bewerbung den abschließenden Einstellungsstatus erhält, zum Beispiel „Eingestellt“. Der Timestamp dieser letzten Statusänderung markiert das Ereignis.
Erfassung
Ermitteln Sie den Timestamp, zu dem der abschließende Bewerbungsstatus auf „Eingestellt“ gesetzt wird.
Ereignistyp
inferred
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Stellenanforderung erstellt
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Diese Aktivität markiert den offiziellen Beginn des Einstellungsprozesses: In SAP SuccessFactors wird eine neue Stellenanforderung erstellt. Das Ereignis wird in der Regel direkt erfasst, wenn eine Führungskraft oder ein Recruiter das Formular für die neue Stellenanforderung fertigstellt und speichert. | ||
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Warum das wichtig ist
Dies ist der entscheidende Ausgangspunkt für die Messung der gesamten Kennzahl „Time to Hire“. Die Zeit ab diesem Ereignis zeigt Verzögerungen bei der Freigabe und Veröffentlichung einer Stelle.
Woher beziehen
Dieses Ereignis wird in der Regel anhand des Erstellungsdatums des Objekts „Job Requisition“ in SAP SuccessFactors Recruiting Management erfasst. Der Erstellungs-Timestamp des Datensatzes zur Stellenanforderung dient als Ereigniszeitpunkt.
Erfassung
Verwenden Sie den Erstellungs-Timestamp des Datensatzes „Job Requisition“, der mit der Bewerbung verknüpft ist.
Ereignistyp
explicit
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Vorstellungsgespräch geführt
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Dieses Ereignis markiert den Abschluss eines formellen Gesprächs mit dem Einstellungsteam. Es wird abgeleitet, wenn ein Benutzer, in der Regel ein Recruiter oder eine Führungskraft, den Bewerbungsstatus nach dem Gespräch aktualisiert. | ||
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Warum das wichtig ist
Ein wichtiger Meilenstein im Auswahlprozess. Die Analyse der Zeit zwischen den Gesprächsrunden und vom Gespräch bis zum Angebot macht Engpässe bei Entscheidungen sichtbar.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus dem Statusverlauf der Bewerbung ableiten. Der Ereignis-Timestamp entspricht dem Zeitpunkt, zu dem der Status in „Vorstellungsgespräch abgeschlossen“ oder einen ähnlichen Wert geändert wurde.
Erfassung
Ermitteln Sie den Timestamp, zu dem der Bewerbungsstatus aktualisiert wird, um den Abschluss des Vorstellungsgesprächs anzuzeigen.
Ereignistyp
inferred
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Angebotsdetails erfasst
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Dieses Ereignis bezeichnet die interne Vorbereitung und Freigabe eines Stellenangebots, bevor es dem Kandidaten unterbreitet wird. Es lässt sich aus einer Statusänderung ableiten, die anzeigt, dass das Angebot erstellt wird oder auf die Freigabe wartet. | ||
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Warum das wichtig ist
Damit lassen sich Verzögerungen bei der internen Angebotsfreigabe von der Zeit trennen, die der Kandidat für seine Entscheidung benötigt. Das ist wichtig für die Analyse der Durchlaufzeit der Angebotsfreigabe.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus dem Statusverlauf der Bewerbung oder eines verknüpften Freigabeobjekts für das Angebot ableiten. Suchen Sie nach Statuswerten wie „Angebot wird vorbereitet“ oder „Angebotsfreigabe ausstehend“.
Erfassung
Erfassen Sie den Timestamp, zu dem die Bewerbung in einen Status für die Angebotserstellung oder -freigabe wechselt.
Ereignistyp
inferred
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Feedback eingereicht
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Dieses Ereignis zeigt an, dass ein Interviewer nach einem Gespräch Feedback zu einem Kandidaten eingereicht hat. Es kann direkt erfasst werden, wenn ein separates Feedbackobjekt angelegt wird, oder aus einer dadurch ausgelösten Statusänderung der Bewerbung abgeleitet werden. | ||
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Warum das wichtig ist
Zeitnahes Feedback ist entscheidend für die Compliance des Prozesses und schnelle Einstellungsentscheidungen. Mit dieser Aktivität lässt sich die Kennzahl „Quote fristgerecht eingereichter Interview-Feedbacks“ überwachen.
Woher beziehen
Der Timestamp kann direkt im Feedback- oder Bewertungsobjekt zum Vorstellungsgespräch hinterlegt sein, das mit der Bewerbung verknüpft ist. Alternativ lässt er sich aus einer Statusänderung ableiten.
Erfassung
Verwenden Sie, sofern verfügbar, den Erstellungs-Timestamp des Feedbackdatensatzes zum Vorstellungsgespräch. Andernfalls ist eine Systemanalyse erforderlich.
Ereignistyp
explicit
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Hintergrundprüfung gestartet
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Dieses Ereignis markiert den Beginn der Hintergrundprüfung für einen Kandidaten, der ein Angebot angenommen hat. Es lässt sich aus einer Statusänderung der Bewerbung zu einem Wert wie „Hintergrundprüfung läuft“ ableiten. | ||
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Warum das wichtig ist
Verzögerungen beim Start oder Abschluss der Hintergrundprüfung können den Eintrittstermin neuer Mitarbeitender verschieben. Die Überwachung dieser Aktivität hilft, den Prozess nach der Angebotsannahme zu verbessern.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus dem Statusverlauf der Bewerbung ableiten. Der Timestamp wird erfasst, wenn der Status aktualisiert wird, um den Beginn der Hintergrundprüfung anzuzeigen.
Erfassung
Ermitteln Sie den Timestamp, zu dem sich der Bewerbungsstatus in „Hintergrundprüfung“ ändert.
Ereignistyp
inferred
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Kandidat hat Bewerbung zurückgezogen
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Dieses Ereignis markiert den erfolglosen Abschluss des Prozesses, wenn ein Kandidat seine Bewerbung freiwillig zurückzieht. Es lässt sich ableiten, wenn der Bewerbungsstatus auf einen Wert wie „Vom Kandidaten zurückgezogen“ gesetzt wird. | ||
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Warum das wichtig ist
Eine hohe Rückzugsquote in bestimmten Phasen kann auf eine schlechte Customer Experience, einen langsamen Prozess oder nicht wettbewerbsfähige Angebote hindeuten. Das ist für die Analyse von Abbrüchen entscheidend.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus dem Statusverlauf der Bewerbung ableiten, wenn dieser auf einen Rückzugsstatus gesetzt wird. Der Timestamp dieser Änderung dient als Ereigniszeitpunkt.
Erfassung
Ermitteln Sie den Timestamp, zu dem der Bewerbungsstatus auf „Zurückgezogen“ gesetzt wird.
Ereignistyp
inferred
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Onboarding gestartet
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Diese Aktivität markiert die Übergabe vom Recruiting an das Onboarding. Sie wird erfasst, wenn der Kandidat in das Onboarding-Modul verschoben oder sein Status auf „Einstellungsbereit“ oder „Onboarding“ gesetzt wird. | ||
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Warum das wichtig ist
Diese Kennzahl misst die Effizienz des Übergangs vom Recruiting zum Onboarding von Mitarbeitenden. Eine langsame Übergabe kann die Erfahrung neuer Mitarbeitender beeinträchtigen.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich in der Regel aus dem letzten Recruiting-Status ableiten, bevor die Kandidatendaten in SAP SuccessFactors Onboarding übertragen werden. Als Zeitpunkt dient der Timestamp dieser Statusänderung.
Erfassung
Erfassen Sie den Timestamp der Statusänderung zu „Einstellungsbereit“ oder „Onboarding gestartet“.
Ereignistyp
inferred
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Stelle veröffentlicht
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Dieses Ereignis bezeichnet den Zeitpunkt, ab dem eine Stellenanforderung öffentlich ist und Kandidaten sich bewerben können. Häufig lässt es sich aus einer Statusänderung der Stellenanforderung ableiten, die anzeigt, dass die Stelle nun auf internen oder externen Karriereseiten aktiv ist. | ||
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Warum das wichtig ist
Damit lässt sich messen, wie lange die internen Freigaben dauern, bevor eine Stelle veröffentlicht wird. Verzögerungen in dieser Phase können die gesamte Besetzungszeit und die rechtzeitige Gewinnung von Kandidaten erheblich beeinträchtigen.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus einer Statusänderung in den Daten zu „Job Requisition“ ableiten. Suchen Sie nach einem Status wie „Veröffentlicht“, „Offen“ oder „Aktiv“ und dem Timestamp, zu dem dieser Status erstmals gesetzt wurde.
Erfassung
Ermitteln Sie den Timestamp, zu dem sich der Status der Stellenanforderung in einen Wert ändert, der eine interne oder externe Veröffentlichung anzeigt.
Ereignistyp
inferred
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Telefonisches Erstgespräch geführt
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Dieses Ereignis bezeichnet den Abschluss eines ersten telefonischen Gesprächs mit dem Kandidaten. Es lässt sich aus einer Statusänderung der Bewerbung ableiten, die den Abschluss des telefonischen Erstgesprächs anzeigt, etwa „Telefonisches Erstgespräch bestanden“ oder „Zum persönlichen Gespräch“. | ||
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Warum das wichtig ist
Oft ist dies der erste direkte Kontakt mit einem Kandidaten und ein wichtiger Schritt im Auswahlprozess. Die Analyse der Dauer gibt Aufschluss über die Arbeitsbelastung und Effizienz der Recruiter.
Woher beziehen
Das Ereignis wird durch die Erfassung von Statusänderungen im Datensatz „Job Application“ ermittelt. Es tritt ein, wenn ein Recruiter den Status des Kandidaten nach dem Gespräch aktualisiert.
Erfassung
Ermitteln Sie den Timestamp, zu dem der Bewerbungsstatus aktualisiert wird, um den Abschluss des telefonischen Erstgesprächs anzuzeigen.
Ereignistyp
inferred
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Vorstellungsgespräch geplant
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Diese Aktivität tritt ein, wenn ein formelles Vorstellungsgespräch mit dem Kandidaten geplant wird, vor Ort oder virtuell. Sie lässt sich entweder direkt über die Integration eines Planungstools erfassen oder aus einer Statusänderung wie „Vorstellungsgespräch geplant“ ableiten. | ||
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Warum das wichtig ist
Die Aktivität macht mögliche Verzögerungen bei der Terminabstimmung zwischen Kandidaten und Interviewern sichtbar. Lange Wartezeiten bei der Terminplanung können Kandidaten frustrieren und zum Absprung führen.
Woher beziehen
Das Ereignis lässt sich aus einer Statusänderung des Objekts „Job Application“ ableiten. In manchen Konfigurationen gibt es eigene Interviewobjekte mit Erstellungs-Timestamps.
Erfassung
Verwenden Sie den Timestamp, zu dem der Bewerbungsstatus in „Vorstellungsgespräch geplant“ geändert wird.
Ereignistyp
inferred
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