Ihre Datenvorlage für den MitarbeiterLebenszyklus: Vom Eintritt bis zum Austritt

Dieses Attribut beschreibt das Geschäfts Event oder den Antrag bearbeitet.ie Aufgabe, die zu einem bestimmten Zeitpunkt stattgefunden hat, wie 'Employee Hired', 'Leistungsfähigkeit Review Completed' oder 'Terminierung Initiated'. Es bildet die Abfolge von Schritten, die den MitarbeiterLebenszyklus-Prozess definieren.

Die Analyse der Abfolge von Aktivitäten ist die Grundlage des Process Mining. Es ermöglicht die Visualisierung von Prozess-Maps, die Entdeckung von Prozessvarianten, die Identifizierung von Engpässe zwischen den Schritten und die Analyse der Konformität mit Standardarbeitsanweisungen. Die Klarheit und Granularität dieser Activity-Namen sind wichtig für eine aussagekräftige Analyse.

Definiert die Schritte in der Prozessablauf, die wesentlich ist für die Visualisierung der Mitarbeiterreise, die Identifizierung von Abweichungen und das Auffinden von Engpässen.

Typischerweise abgeleitet aus Event-Logs, Workflow-Statusänderungen oder Audit-Trails innerhalb verschiedener Module von Ceridian Dayforce wie Recruiting, Onboarding und HR.

Dieser Zeitstempel markiert das Eintreten eines Ereignisse im MitarbeiterLebenszyklus. Er liefert die chronologische Reihenfolge, die zur Rekonstruktion des Prozessflusses benötigt wird, und ist die Grundlage für alle zeitbasierten Berechnungen.

Im Process Mining ist dieses Attribut wichtig für die Berechnung von Durchlaufzeiten, Wartezeiten und Dauern zwischen verschiedenen Aktivitäten. Es wird verwendet, um die Prozess-Performance zu analysierenn, die SLA-Einhaltung zu messen und zeitliche Muster oder Verzögerungen in der Mitarbeiterreise zu identifizieren. Genaue Zeitstempels sind für jede leistungsbezogene Analyse unerlässlich.

Dieses Attribut stellt die chronologische Abfolge von Ereignisse bereit und ist unerlässlich für alle Leistungsberechnungen, wie Durchlaufzeiten und Engpassanalyse.

Jeder TransaktionsDatensatz, Event Log oder Audit-Trail in Ceridian Dayforce sollte ein Erstellungs- oder effektives Datum haben.

Die Mitarbeiter-ID ist der Grundstein des Hire-to-Retire-Prozesses und dient als einzigartiger Case-ID, der alle Lebenszyklus-Ereignisse für eine Person verknüpft. Von der ersten Stellenbewerbung über das Onboarding, Rollenwechsel bis hin zur Eventuellen Kündigung ist jede erfasste Aktivität mit dieser ID verbunden.

Im Process Mining ermöglicht dieses Attribut die Rekonstruktion der vollständigen Reise jedes Mitarbeitenden. Es erlaubt eine End-to-End-Analyse des gesamten Lebenszyklus, wodurch Dauern zwischen wichtigen Meilensteinen gemessen, gemeinsame und ungewöhnliche Karrierepfade identifiziert sowie Resultate basierend auf den spezifischen Erfahrungen eines Mitarbeitenden analysiert werden können.

Dies ist der primäre Schlüssel, der alle mitarbeiterbezogenen Ereignisse verbindet und so die Analyse der gesamten Mitarbeiterreise vom Anfang bis zum Ende ermöglicht.

Dies ist ein zentrales Feld im Mitarbeiter-Hauptprofil oder in den HR-StammDatentabellen innerhalb von Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut repräsentiert die Organisationseinheit, wie zum Beispiel 'Vertrieb', 'Entwicklung' oder 'Finanzen', in der den Antrag bearbeitet.er Mitarbeiter tätig ist. Die Abteilung kann sich im Lebenszyklus eines Mitarbeiters ändern.

Die Abteilung ist eine kritische Dimension für die vergleichende Analyse. Sie ermöglicht es, ProzessDaten zu segmentieren und zu filtern, um zu verstehen, wie verschiedene Teile der Organisation agieren. Sie können beispielsweise Einstellungszykluszeiten über Abteilungen hinweg vergleichen, abteilungsinterne Fluktuationsraten analysierenn oder Prozessvarianten identifizieren, die für bestimmte Geschäftsbereiche spezifisch sind.

Ermöglicht das Filtern und Vergleichen von Prozessmetriken über verschiedene Geschäftseinheiten hinweg, wodurch Variationen in Effizienz, Kosten und Compliance aufgedeckt werden.

Dies ist Teil der Kern-Job- und PositionsDaten des Mitarbeiters innerhalb des Ceridian Dayforce HR-Moduls.

Dieses Attribut bietet den Kontext für 'Rollenwechsel verarbeitet' oder 'Vergütungsänderung genehmigt' Ereignisse. Es spezifiziert den geschäftlichen Grund für die Änderung, zum Beispiel 'Beförderung', 'Positionswechsel', 'jährliche Leistungsanpassung' oder 'Umstrukturierung'.

Ohne diesen Kontext ist es schwierig, verschiedene Arten von Mitarbeiterbewegungen zu analysierenn. Durch die Verwendung des Änderungsgrunds können Analysten Beförderungsprozesse isolieren, deren Durchlaufzeiten messen, die Häufigkeit von Positionswechseln verfolgen oder den Antrag bearbeitet.ie Auswirkungen von Umstrukturierungen auf die Belegschaft analysierenn. Es verwandelt ein generisches 'Änderungs-Event' in einen spezifischen, analysierbaren Geschäftsprozess.

Bietet wichtigen Kontext für Änderungsereignisse und ermöglicht eine gezielte Analyse spezifischer Prozesse wie Beförderungen, Versetzungen oder Gehaltsanpassungen.

Dies wird in der Regel während einer Transaktion zur Job- oder Gehaltsänderung im Dayforce HR-Modul erfasst, oft aus einer vordefinierten Listee ausgewählt.

Dieses Attribut identifiziert die Person, wie einen Recruiter, Personalverantwortliche (Hiring Manager) oder HR-Administrator, die eine spezifische Aufgabe ausgeführt hat. Für automatisierte Schritte könnte dies einen System-Benutzer anzeigen.

Die Analyse, wer welche Aufgaben ausführt, ist maßgeblich für das Verständnis der Ressourcenzuweisung, Arbeitslastverteilung und Leistungsfähigkeit. Sie hilft, Engpässe zu identifizieren, die durch spezifische Nutzer oder Teams verursacht werden, Schulungsbedarfe zu finden und die Effektivität von Managern bei der Erledigung ihrer zugewiesenen HR-Aufgaben zu analysierenn. Es wird auch verwendet, um zwischen manuellen und automatisierten Aktivitäten zu unterscheiden.

Identifiziert den Akteur für jedes Event, ermöglicht eine Arbeitslastanalyse, Leistungsvergleiche zwischen Benutzern oder Teams und eine Ursachenanalyse für Verzögerungen.

In Audit-Logs oder transaktionalen Daten gefunden, oft in Feldern wie 'ChangedBy', 'UpdatedBy' oder 'BenutzerName'.

Dieses Attribut spezifiziert die Rolle des Mitarbeiters innerhalb der Organisation, wie zum Beispiel 'Softwareentwickler', 'Projektmanager' oder 'Vertriebsleiter'. Dies kann sich im Lebenszyklus eines Mitarbeiters aufgrund von Beförderungen oder Versetzungen mehrfach ändern.

Die Berufsbezeichnung ist eine wertvolle Dimension für die Analyse, die Vergleiche des Prozessverhaltens für verschiedene Rollen ermöglicht. Beispielsweise können sich Onboarding-Prozesse für technische vs. nicht-technische Rollen unterscheiden, oder Leistungsbeurteilungszyklen können für Management vs. Fachexperten variieren. Die Analyse nach Berufsbezeichnung hilft, diese rollenspezifischen Prozessmuster und Ineffizienzen aufzudecken.

Ermöglicht eine rollenbasierte Analyse, um Prozesskennzahlen wie die Einstellungsdauer, den Schulungsabschluss und die Karriereentwicklung über verschiedene Jobfunktionen hinweg zu vergleichen.

Diese Information ist Teil der Positions- und BeschäftigungsDaten der Mitarbeiter im Core HR-Modul von Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut gibt den Ursprung eines Bewerbers an, zum Beispiel 'LinkedIn', 'Employee Referral', 'Company Website' oder 'Job Fair'. Es bietet Kontext zur Effektivität verschiedener Talent Acquisition-Kanäle.

Die Analyse von Rekrutierungsquellen ist maßgeblich für die Optimierung der Einstellungsstrategie. Durch die Verfolgung dieses Attributs über den gesamten MitarbeiterLebenszyklus hinweg können Organisationen bestimmen, welche Quellen die schnellsten Einstellungen hervorbringen, die höchsten Angebotsannahmequoten aufweisen und, was am wichtigsten ist, zu Mitarbeitenden mit längerer Betriebszugehörigkeit und niedrigeren frühen Fluktuationsraten führen.

Hilft, die Effektivität verschiedener Einstellungskanäle zu bewerten, indem diese mit Einstellungsgeschwindigkeit, Konversionsraten und langfristiger Mitarbeiterbindung verknüpft werden.

Diese Daten werden in der Regel im Ceridian Dayforce Recruiting-Modul erfasst, wenn sich ein Kandidat auf eine Stelle bewirbt.

Die Requisition ID verknüpft alle Aktivitäten, die mit der Besetzung einer spezifischen offenen Stelle verknüpft. Sie verbindet die ursprüngliche Erstellung der Stellenanfrage mit allen zugehörigen KandiDaten, Interviews und Angeboten, bis die Position besetzt ist.

Im Process Mining ist diese ID nützlich, um den Rekrutierungsteil des Lebenszyklus aus einer positionszentrierten Sicht zu analysierenn, anstatt aus einer kandiDatenzentrierten. Sie ermöglicht es, die Time-to-Fill für eine spezifische Rolle zu verfolgen und die Effizienz des Einstellungsprozesses für verschiedene Jobtypen oder Abteilungen zu analysierenn.

Gruppiert alle Aktivitäten vor der Einstellung unter einer einzigen offenen Stelle, was die Analyse der Time-to-Fill und der Effizienz des Rekrutierungstrichters für spezifische Rollen ermöglicht.

Diese ID wird innerhalb des Ceridian Dayforce Recruiting Moduls generiert und verwaltet.

Dieses Attribut erfasst das Ergebnis eines 'Offer Extended' Ereignisse. Typische Werte sind 'Accepted', 'Declined' oder 'Rescinded'. Dies ist ein kritischer Datenpunkt zur Messung des Erfolgs der Rekrutierungsbemühungen.

Dieses Attribut wird direkt zur Berechnung des 'Offer Acceptance Rate' KPI verwendet. Die Analyse dieses Status nach Abteilung, Rolle oder Rekrutierungsquelle kann Einblicke in die Wettbewerbsfähigkeit von Angeboten, die Effektivität des Interviewprozesses oder potenzielle Probleme in bestimmten Geschäftsbereichen aufzeigen, die es schwierig machen, Top-Talente zu gewinnen.

Misst direkt das Ergebnis des Rekrutierungsprozesses und ist wesentlich für die Berechnung der Angebotsannahmequote (KPI).

Dieser Status wird im Ceridian Dayforce Recruiting-Modul als Teil des KandiDaten-Bewerbungs-Workflows aktualisiert.

Während StartTime den Beginn einer Aktivität anzeigt, markiert EndTime deren Abschluss. Die Differenz zwischen beiden stellt die Bearbeitungszeit für diese spezifische Aufgabe dar. Nicht alle Aktivitäten haben eine eindeutige Endzeit, da viele sofortige Ereignisse sind.

Dieses Attribut ist maßgeblich für eine detaillierte Leistungsfähigkeit-Analyse. Es ermöglicht die direkte Berechnung der Bearbeitungszeit für einzelne Aufgaben, wie z.B. die Entgeltabrechnungseinrichtung oder Leistungsbeurteilung, und hilft dabei, zwischen der aktiv für eine Aufgabe aufgewendeten Zeit und der Wartezeit zwischen Aufgaben zu unterscheiden. Dies ist von besonders wertvoll, um zeitraubende spezifische Schritte zu identifizieren.

Ermöglicht die direkte Berechnung der Aktivitätsdauer (Bearbeitungszeit), was hilft, die aktive Arbeitszeit von der Leerlauf-Wartezeit zu unterscheiden.

Kann in Workflow- oder Aufgabenmanagement-Modulen verfügbar sein, bei denen eine Aktivität einen klaren Start- und Endstatus hat, z. B. wenn eine Aufgabe geöffnet und dann geschlossen wird.

Dies ist ein boolesches Attribut, das basierend auf der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechnet wird. Es ist als 'wahr' gekennzeichnet, wenn das Austrittsdatum innerhalb eines bestimmten Zeitfensters, z. B. 90, 180 oder 365 Tage, nach dem Einstellungsdatum liegt.

Dieses Flag vereinfacht die Analyse und Berichterstattung von früher Fluktuation. Es ermöglicht die direkte Berechnung des KPI 'Frühe Fluktuationsrate' und macht es einfach, Dashboards zu erstellen, die diese Population nach Abteilung, Manager oder Rekrutierungsquelle segmentieren. Die Identifizierung der Ursachen für frühe Fluktuation ist ein vorrangiges Ziel für die meisten HR-Organisationen.

Unterstützt direkt die Berechnung und Analyse der Frühfluktuationsrate (KPI) und hilft dabei, Probleme bei der Einstellung, im Onboarding oder bei der Job-Passung zu identifizieren.

Dies ist ein berechnetes Feld. Es erfordert das Einstellungsdatum des Mitarbeiters und das Austrittsdatum aus dem Quellsystem.

Dieses Attribut kategorisiert, warum das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeitenden beendet wurde. Gründe werden oft in freiwillige (z.B. 'Resignation – Better Opportunity') und unfreiwillige (z.B. 'Leistungsfähigkeit', 'Redundancy') Kategorien unterteilt.

Die Analyse der Kündigungsgründe ist wesentlich, um die Mitarbeiterfluktuation zu verstehen. In Kombination mit anderen Attributen wie Abteilung, Betriebszugehörigkeit oder Rekrutierungsquelle hilft es der HR, Trends und die Ursachen der Fluktuation zu identifizieren. Diese Informationen sind wichtig für die Entwicklung effektiver Bindungsstrategien und für Dashboards, die die frühe Mitarbeiterfluktuation analysierenn.

Bietet kritischen Kontext dafür, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, was eine gezielte Analyse der Fluktuation und die Entwicklung von Bindungsstrategien ermöglicht.

Als Teil des Austritts-Workflows im zentralen HR-Modul von Ceridian Dayforce erfasst.

Das Attribut, das das Land der Anstellung identifiziert. Dies ist ein kritisches Feld für globale Organisationen, da viele HR-Prozesse, Compliance-Anforderungen und Mitarbeiterverhalten länderspezifisch sind.

Die Analyse nach Ländern ermöglicht eine globale und lokale Sicht auf den Hire-to-Retire-Prozess. Sie erlaubt den Vergleich von KPIs wie Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire) (Einstellungsdauer) oder Fluktuationsraten über verschiedene Länder hinweg, wodurch globale Prozessstandards eingehalten und gleichzeitig lokale Abweichungen verstanden werden. Es ist wichtig für Compliance-bezogene Analysen, wie z.B. Offboarding-Verfahren, die je nach Land erheblich variieren können.

Ermöglicht den Vergleich von Prozessen und KPIs über verschiedene Länder hinweg, was für globale Unternehmen notwendig ist, um Compliance und Leistungsfähigkeit zu steuern.

Ein zentrales Datenelement innerhalb der persönlichen oder BeschäftigungsHinweisrmationen des Mitarbeiters in Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut erfasst, wann der Datensatz zuletzt aus dem Quellsystem aktualisiert wurde. Es liefert einen wichtigen Kontext für die Aktualität und Relevanz der Analyse.

In Dashboards und Berichten ist diese Information unerlässlich, damit Nutzer verstehen, wie aktuell die Daten sind. Sie steuert die Erwartungen hinsichtlich der Einbeziehung neuer Ereignisse und ist ein wichtiges Metadatum für Daten Governance und Qualitätssicherung, da sie bestätigt, dass die Daten-Pipelines wie erwartet laufen.

Stellt sicher, dass Benutzer über die Aktualität der Daten Hinweisrmiert sind, was für zeitnahe und fundierte Entscheidungen von wichtiger Bedeutung ist, die auf der Prozessanalyse basieren.

Dieser Zeitstempel wird in der Regel generiert und dem Datensatz hinzugefügt während des Datenextraktions- und Ladeprozesses (ETL-Prozess).

Dieses Attribut kategorisiert Mitarbeitende basierend auf ihrer Arbeitsvereinbarung, zum Beispiel 'Full-Time', 'Part-Time', 'Contractor' oder 'Intern'. Dieser Status kann beeinflussen, wie HR-Prozesse auf sie angewendet werden.

Die Verwendung des Mitarbeitertypus als Dimension ermöglicht die Analyse, wie sich der MitarbeiterLebenszyklus für verschiedene Mitarbeiterkategorien unterscheidet. Zum Beispiel kann der Onboarding-Prozess für einen Contractor einfacher sein als für einen Full-Time-Mitarbeitenden. Es kann auch verwendet werden, um Fluktuationsmuster oder Karriereentwicklungen für verschiedene Beschäftigungsarten zu analysierenn.

Ermöglicht die Segmentierung der Belegschaft, um zu analysierenn, wie sich Prozesse und Resultate für Vollzeit-, Teilzeit- und Vertragsmitarbeiter unterscheiden.

Ein Standardfeld im Arbeits- oder BeschäftigungsDatensatz des Mitarbeiters in Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut identifiziert den direkten Vorgesetzten des Mitarbeitenden. Der Manager ist oft ein zentraler Akteur in vielen HR-Prozessen, verantwortlich für Genehmigungen, Leistungsfähigkeit Reviews und andere Aufgaben.

In der Prozessanalyse hilft das Filtern nach Manager zu verstehen, wie verschiedene Führungskräfte und ihre Teams mit HR-Prozessen umgehen. Es kann Inkonsistenzen in der Prozessausführung über die Organisation hinweg aufdecken und leistungsstarke Manager hervorheben, die Aufgaben effizient erledigen, sowie diejenigen, die möglicherweise zusätzliche Unterstützung oder Schulung benötigen. Es ist unerlässlich für Dashboards, die sich auf die Abschlussquoten von Manageraufgaben konzentrieren.

Ermöglicht die Analyse der Prozess-Performance pro Manager, wodurch die Führungseffektivität und Variationen in der Prozessausführung über Teams hinweg identifiziert werden können.

Gespeichert als Teil der Berichtsstruktur eines Mitarbeitenden innerhalb der zentralen HR-Daten in Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut gibt den primären Arbeitsort des Mitarbeiters an, der eine Stadt, ein Bürogebäude oder ein Remote-Arbeitsplatz sein kann. Es bietet einen geografischen Kontext für die ProzessDaten.

Der Standort ist eine nützliche Dimension für den Vergleich von HR-Prozessen in verschiedenen geografischen Gebieten. Die Analyse könnte regionale Unterschiede bei Einstellungszeiten, Fluktuationsraten oder den Antrag bearbeitet.er Prozess-Compliance aufzeigen. Dies kann helfen, Best Practices an bestimmten Standorten zu identifizieren oder Herausforderungen anzugehen, die für eine bestimmte Region oder ein Büro spezifisch sind.

Bietet eine geografische Dimension für die Analyse, die hilft, regionale Unterschiede in der Prozess-Leistungsfähigkeit, den Durchlaufzeiten und der Mitarbeiterfluktuation aufzudecken.

Teil des zentralen HR-Datensatzes des Mitarbeiters, verknüpft mit seiner Position oder organisatorischen Zuordnung in Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut spezifiziert die Quellanwendung oder den Antrag bearbeitet.as Modul, das die Daten generiert hat. Während Ceridian Dayforce das primäre System ist, können Ereignisse aus verschiedenen Modulen innerhalb davon stammen, wie zum Beispiel 'Recruiting', 'Onboarding' oder 'Leistungsfähigkeit'.

Für die Analyse hilft dies, den Ursprung der Daten zu verstehen, und kann verwendet werden, um den Prozess für modulspezifische Ansichten zu filtern. Es ist auch wichtig für Daten Governance und Fehlerbehebung, um sicherzustellen, dass die Datenherkunft klar ist, insbesondere wenn Daten aus mehreren Systemen kombiniert werden.

Bietet Kontext zum Datenursprung, was für die Datenvalidierung und für die Erstellung spezifischer analytischer Ansichten basierend auf verschiedenen HR-Systemmodulen wichtig ist.

Dies ist oft ein statischer Wert, der während des Datenextraktionsprozesses hinzugefügt wird, um den Ursprung des Datensatzes zu kennzeichnen.

Dieses Attribut entsteht aus einer Berechnung, die die tatsächliche Dauer eines Prozesssegments mit einem vordefinierten Ziel vergleicht. Übersteigt beispielsweise die SLA für das Onboarding 14 Tage, wird jedes Falles, der den Antrag bearbeitet.iese Dauer überschreitet, als 'Verstoß' gekennzeichnet.

Der SLA-Status liefert einen klaren, sofort erkennbaren Indikator für Prozessleistung und Compliance. Er wird in Dashboards verwendet, um Ausnahmen und Bereiche hervorzuheben, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern. Die Analyse der Merkmale von Fälle mit SLA-Verstößen hilft, die Grundursachen für Verzögerungen zu identifizieren und zielgerichtete Verbesserungsinitiativen voranzutreiben.

Bietet eine klare Erfolgs- oder Fehlermetrik für wichtige Prozessphasen, wodurch die Compliance einfach überwacht und Fälle identifiziert werden können, die Aufmerksamkeit erfordern.

Dies ist ein berechnetes Attribut. Die Logik erfordert den Vergleich der berechneten Zykluszeit zwischen zwei Ereignisse mit einer vordefinierten Geschäftsregel oder einem Zielwert.