Ihr Daten-Template für den Hire-to-Retire-Prozess im Mitarbeiterlebenszyklus

Dieses Attribut beschreibt das Geschäftsereignis oder die Aufgabe, die zu einem bestimmten Zeitpunkt stattgefunden hat, zum Beispiel „Mitarbeitende eingestellt“, „Leistungsbeurteilung abgeschlossen“ oder „Beendigung eingeleitet“. Die Aktivitätsnamen bilden die Abfolge der Schritte im Employee-Lifecycle-Prozess.

Die Analyse der Aktivitätsabfolge bildet die Grundlage für Process Mining. Sie ermöglicht die Visualisierung von Prozesslandkarten, das Ermitteln von Prozessvarianten, das Erkennen von Engpässen zwischen Schritten und die Konformitätsprüfung anhand von Standardarbeitsanweisungen. Klare und präzise Aktivitätsnamen sind entscheidend für aussagekräftige Analysen.

Dieses Attribut definiert die Schritte in der Prozesslandkarte. Es ist wichtig, um den Werdegang der beschäftigten Person zu visualisieren, Abweichungen zu erkennen und Engpässe zu lokalisieren.

Wird in der Regel aus Event Logs, Statusänderungen in Workflows oder Audit-Trails verschiedener Ceridian-Dayforce-Module abgeleitet, etwa Recruiting, Onboarding und HR.

Die Employee ID ist der zentrale Schlüssel im Hire-to-Retire-Prozess. Als eindeutige Case-ID verknüpft sie alle Ereignisse im Employee Lifecycle einer Person. Von der ersten Bewerbung über das Onboarding und Stellenwechsel bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist jede erfasste Aktivität dieser ID zugeordnet.

Beim Process Mining ermöglicht dieses Attribut, den vollständigen Werdegang jeder beschäftigten Person zu rekonstruieren. So lässt sich der gesamte Employee Lifecycle durchgängig analysieren: Sie können Zeitspannen zwischen wichtigen Meilensteinen messen, häufige und seltene Karrierewege erkennen und Ergebnisse anhand der individuellen Erfahrungen einer Person auswerten.

Dieser Primärschlüssel verknüpft alle Ereignisse einer beschäftigten Person und ermöglicht es, ihren gesamten Werdegang von Anfang bis Ende zu analysieren.

Dieses zentrale Feld findet sich in den Haupttabellen mit Mitarbeiterprofilen oder HR-Stammdaten in Ceridian Dayforce.

Dieser Timestamp gibt an, wann ein Ereignis im Employee Lifecycle stattgefunden hat. Er liefert die chronologische Reihenfolge, die zur Rekonstruktion des Prozessablaufs erforderlich ist, und bildet die Grundlage für alle zeitbezogenen Berechnungen.

Beim Process Mining ist dieses Attribut entscheidend für die Berechnung von Zykluszeiten, Wartezeiten und Zeitspannen zwischen Aktivitäten. Es dient der Analyse der Prozessleistung, der Messung der SLA-Einhaltung und der Erkennung zeitlicher Muster oder Verzögerungen im Werdegang der beschäftigten Person. Für jede leistungsbezogene Analyse sind genaue Timestamps unerlässlich.

Dieses Attribut gibt die chronologische Reihenfolge der Ereignisse an und ist für alle Leistungsberechnungen erforderlich, etwa für Zykluszeiten und die Engpassanalyse.

Zu jedem Transaktionsdatensatz, Event Log oder Audit-Trail in Ceridian Dayforce sollte ein Erstellungs- oder Gültigkeitsdatum gehören.

Dieses Attribut bezeichnet die Organisationseinheit, in der die beschäftigte Person tätig ist, zum Beispiel „Vertrieb“, „Entwicklung“ oder „Finanzen“. Die Abteilung kann sich im Laufe des Employee Lifecycle ändern.

Die Abteilung ist eine wichtige Dimension für Vergleichsanalysen. Sie können Prozessdaten filtern und segmentieren, um die Leistung verschiedener Unternehmensbereiche zu vergleichen. So lassen sich beispielsweise Einstellungszyklen zwischen Abteilungen vergleichen, Fluktuationsraten auswerten oder Prozessvarianten bestimmter Fachbereiche erkennen.

Ermöglicht den Vergleich von Prozesskennzahlen verschiedener Geschäftseinheiten und macht Unterschiede bei Effizienz, Kosten und Compliance sichtbar.

Dieses Attribut gehört zu den zentralen Beschäftigungs- und Stellendaten im HR-Modul von Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut liefert den Kontext für Ereignisse wie „Rollenänderung verarbeitet“ oder „Vergütungsänderung genehmigt“. Es gibt den geschäftlichen Anlass der Änderung an, zum Beispiel Beförderung, Versetzung auf eine gleichwertige Stelle, jährliche Gehaltserhöhung oder Umstrukturierung.

Ohne diesen Kontext lassen sich verschiedene Arten von Mitarbeiterwechseln nur schwer analysieren. Mit dem Änderungsgrund können Analysten Beförderungsprozesse gezielt untersuchen, ihre Zykluszeiten messen, die Häufigkeit von Versetzungen auf gleichwertige Stellen erfassen oder die Auswirkungen von Umstrukturierungen auf die Belegschaft analysieren. So wird aus einem allgemeinen Änderungsereignis ein konkreter, auswertbarer Geschäftsprozess.

Liefert wichtigen Kontext zu Änderungsereignissen und ermöglicht gezielte Analysen bestimmter Prozesse wie Beförderungen, Versetzungen oder Vergütungsanpassungen.

Der Änderungsgrund wird in der Regel bei einer Änderung der Stelle oder Vergütung im HR-Modul von Dayforce erfasst und häufig aus einer vordefinierten Liste ausgewählt.

Dieses Attribut gibt an, welche Person, etwa ein Recruiter, eine Führungskraft oder ein HR-Administrator, eine bestimmte Aufgabe ausgeführt hat. Bei automatisierten Schritten kann hier ein Systembenutzer stehen.

Die Analyse, wer welche Aufgaben erledigt, ist wichtig, um Ressourceneinsatz, Arbeitsverteilung und Leistung zu verstehen. Sie hilft, durch bestimmte Benutzer oder Teams verursachte Engpässe zu erkennen, Schulungsbedarf zu ermitteln und die Wirksamkeit von Führungskräften bei der Erledigung ihrer HR-Aufgaben zu untersuchen. Außerdem lassen sich manuelle und automatisierte Aktivitäten unterscheiden.

Gibt an, wer das jeweilige Ereignis ausgeführt hat. So lassen sich Arbeitslasten analysieren, die Leistung von Benutzern oder Teams vergleichen und Ursachen für Verzögerungen ermitteln.

Zu finden in Audit-Logs oder Transaktionsdaten, häufig in Feldern wie „ChangedBy“, „UpdatedBy“ oder „UserName“.

Dieses Attribut gibt an, woher ein Bewerber stammt, zum Beispiel von LinkedIn, durch eine Mitarbeiterempfehlung, über die Unternehmenswebsite oder von einer Jobmesse. Es gibt Aufschluss darüber, wie wirksam die verschiedenen Kanäle zur Personalgewinnung sind.

Die Analyse der Rekrutierungsquellen ist wichtig, um die Einstellungsstrategie zu optimieren. Wenn Unternehmen dieses Attribut über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg erfassen, können sie feststellen, über welche Quellen Stellen am schnellsten besetzt werden, wo die Angebotsannahmequote am höchsten ist und welche Quellen vor allem Mitarbeitende hervorbringen, die länger bleiben und seltener frühzeitig ausscheiden.

Zeigt, wie wirksam die verschiedenen Einstellungskanäle sind, indem sie mit der Dauer bis zur Einstellung, den Konversionsraten und der langfristigen Mitarbeiterbindung verknüpft werden.

Diese Daten werden in der Regel im Recruiting-Modul von Ceridian Dayforce erfasst, wenn sich ein Kandidat auf eine Stelle bewirbt.

Die Stellenausschreibungs-ID verknüpft alle Aktivitäten, die mit der Besetzung einer bestimmten Stelle zusammenhängen. Sie verbindet die ursprüngliche Erstellung der Stellenanforderung mit allen zugehörigen Kandidaten, Vorstellungsgesprächen und Angeboten, bis die Stelle besetzt ist.

Im Process Mining eignet sich diese ID, um den Rekrutierungsteil des Mitarbeiterlebenszyklus aus Sicht der Stelle statt aus Sicht des Kandidaten zu analysieren. Damit lässt sich die Besetzungsdauer für eine bestimmte Rolle ermitteln und die Effizienz des Einstellungsprozesses für verschiedene Stellenarten oder Abteilungen vergleichen.

Fasst alle Aktivitäten vor der Einstellung unter einer Stellenausschreibung zusammen. So lassen sich die Besetzungsdauer und die Effizienz des Rekrutierungstrichters für bestimmte Rollen analysieren.

Diese ID wird im Recruiting-Modul von Ceridian Dayforce generiert und verwaltet.

Dieses Attribut gibt die Rolle des Mitarbeiters in der Organisation an, zum Beispiel Softwareentwickler, Projektmanager oder Vertriebsleiter. Im Laufe des Mitarbeiterlebenszyklus kann sich die Stellenbezeichnung durch Beförderungen oder Versetzungen mehrfach ändern.

Die Stellenbezeichnung ist eine wertvolle Analysedimension, mit der sich Prozessabläufe für verschiedene Rollen vergleichen lassen. So kann sich etwa die Einarbeitung bei technischen und nicht technischen Rollen unterscheiden. Auch die Zyklen von Leistungsbeurteilungen können für Führungskräfte anders aussehen als für Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung. Die Analyse nach Stellenbezeichnung macht rollenspezifische Prozessmuster und Ineffizienzen sichtbar.

Ermöglicht rollenbezogene Analysen, etwa den Vergleich von Einstellungsdauer, abgeschlossenen Schulungen und beruflicher Entwicklung über verschiedene Tätigkeitsbereiche hinweg.

Diese Information ist in Ceridian Dayforce im zentralen HR-Modul als Teil der Stellen- und Beschäftigungsdaten des Mitarbeiters gespeichert.

Dieses Attribut erfasst das Ergebnis eines Ereignisses wie „Angebot unterbreitet“. Typische Werte sind „Angenommen“, „Abgelehnt“ oder „Zurückgezogen“. Diese Kennzahl ist entscheidend, um den Erfolg der Rekrutierung zu messen.

Das Attribut fließt direkt in die Berechnung der KPI „Angebotsannahmequote“ ein. Eine Analyse des Status nach Abteilung, Rolle oder Rekrutierungsquelle kann Erkenntnisse zur Wettbewerbsfähigkeit der Angebote, zur Wirksamkeit des Vorstellungsgesprächs oder zu möglichen Problemen in bestimmten Unternehmensbereichen liefern, die es erschweren, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen.

Misst direkt das Ergebnis des Rekrutierungsprozesses und ist für die Berechnung der KPI zur Angebotsannahmequote unverzichtbar.

Dieser Status wird im Recruiting-Modul von Ceridian Dayforce im Rahmen des Bewerbungs-Workflows aktualisiert.

Dieses Attribut kategorisiert die Gründe für das Ende eines Beschäftigungsverhältnisses. Die Gründe werden häufig in freiwillige Austritte (zum Beispiel „Kündigung wegen besserer beruflicher Perspektive“) und unfreiwillige Austritte (zum Beispiel „Leistung“ oder „Stellenabbau“) unterteilt.

Die Analyse der Austrittsgründe ist grundlegend, um die Mitarbeiterfluktuation zu verstehen. In Verbindung mit weiteren Attributen wie Abteilung, Betriebszugehörigkeit oder Rekrutierungsquelle hilft sie der Personalabteilung, Trends und Ursachen der Fluktuation zu erkennen. Diese Informationen sind wichtig, um wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln und Dashboards zur Analyse frühzeitiger Austritte zu erstellen.

Liefert wichtigen Kontext zu den Gründen für Austritte und ermöglicht gezielte Analysen der Mitarbeiterfluktuation sowie die Entwicklung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.

Wird im Rahmen des Austritts-Workflows im zentralen HR-Modul von Ceridian Dayforce erfasst.

Dieses Attribut kategorisiert Mitarbeitende nach ihrer Beschäftigungsform, zum Beispiel Vollzeit, Teilzeit, befristete Beschäftigung oder Praktikum. Der Status kann beeinflussen, welche HR-Prozesse für sie gelten.

Die Beschäftigungsart als Analysedimension zeigt, wie sich der Mitarbeiterlebenszyklus je nach Beschäftigtengruppe unterscheidet. So kann die Einarbeitung einer befristet beschäftigten Person einfacher sein als die eines Vollzeitmitarbeiters. Auch Muster bei der Mitarbeiterfluktuation oder der beruflichen Entwicklung lassen sich nach Beschäftigungsart untersuchen.

Ermöglicht die Segmentierung der Belegschaft, um Prozessabläufe und Ergebnisse bei Vollzeit-, Teilzeit- und Vertragsbeschäftigten zu vergleichen.

Ein Standardfeld im Stellen- oder Beschäftigungsdatensatz des Mitarbeiters in Ceridian Dayforce.

Während StartTime den Beginn einer Aktivität angibt, markiert EndTime ihren Abschluss. Die Differenz zwischen beiden Werten entspricht der Verarbeitungszeit der jeweiligen Aufgabe. Nicht für alle Aktivitäten gibt es eine separate Endzeit, da viele Ereignisse unmittelbar eintreten.

Dieses Attribut ist für detaillierte Leistungsanalysen wichtig. Es ermöglicht die direkte Berechnung der Verarbeitungszeit einzelner Aufgaben wie „Gehaltsabrechnung einrichten“ oder „Leistungsbeurteilung“. So lässt sich die aktive Bearbeitungszeit von der Wartezeit zwischen Aufgaben unterscheiden. Das hilft dabei, die konkreten Prozessschritte zu erkennen, die besonders viel Zeit beanspruchen.

Ermöglicht die direkte Berechnung der Dauer einer Aktivität (Verarbeitungszeit) und hilft, aktive Arbeitszeit von Wartezeit zu unterscheiden.

Kann in Workflow- oder Aufgabenverwaltungsmodulen verfügbar sein, wenn eine Aktivität einen klaren Anfangs- und Endstatus hat, etwa wenn eine Aufgabe geöffnet und anschließend geschlossen wird.

Dieses boolesche Attribut wird anhand der Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt des Austritts berechnet. Es erhält den Wert „true“, wenn das Austrittsdatum innerhalb eines festgelegten Zeitraums nach dem Einstellungsdatum liegt, zum Beispiel nach 90, 180 oder 365 Tagen.

Das Kennzeichen vereinfacht die Analyse und Berichterstattung zu frühzeitigen Austritten. Es ermöglicht die direkte Berechnung der KPI „Frühzeitige Austrittsrate“ und erleichtert die Erstellung von Dashboards, in denen diese Gruppe nach Abteilung, Führungskraft oder Rekrutierungsquelle aufgeschlüsselt wird. Die Ursachen frühzeitiger Austritte zu erkennen, hat für die meisten Personalabteilungen hohe Priorität.

Unterstützt direkt die Berechnung und Analyse der KPI zur frühzeitigen Austrittsrate. So lassen sich Probleme bei der Einstellung, Einarbeitung oder Passung zur Stelle erkennen.

Dieses Feld wird berechnet. Dafür werden das Einstellungsdatum und das Austrittsdatum des Mitarbeiters aus dem Quellsystem benötigt.

Dieses Attribut gibt das Beschäftigungsland an. Für global tätige Organisationen ist es besonders wichtig, da viele HR-Prozesse, Compliance-Anforderungen und Verhaltensweisen der Mitarbeitenden vom jeweiligen Land abhängen.

Die Analyse nach Land ermöglicht einen globalen und zugleich lokalen Blick auf den Hire-to-Retire-Prozess. KPIs wie Einstellungsdauer oder Fluktuationsraten lassen sich länderübergreifend vergleichen. So können Unternehmen prüfen, ob globale Prozessstandards eingehalten werden, und zugleich lokale Unterschiede berücksichtigen. Für Compliance-Analysen ist das Attribut unverzichtbar, etwa bei Austrittsverfahren, die sich von Land zu Land erheblich unterscheiden können.

Ermöglicht den Vergleich von Prozessen und KPIs zwischen Ländern. Das ist für global tätige Organisationen wichtig, um Compliance und Leistung zu steuern.

Ein zentrales Datenelement in den persönlichen Daten oder Beschäftigungsinformationen des Mitarbeiters in Ceridian Dayforce.

Dieses Attribut erfasst, wann der Datensatz zuletzt aus dem Quellsystem aktualisiert wurde. Es liefert wichtige Informationen zur Aktualität und Relevanz der Analyse.

In Dashboards und Berichten hilft diese Angabe den Benutzern einzuschätzen, wie aktuell die Daten sind. Sie zeigt, ob kürzlich eingetretene Ereignisse enthalten sind, und ist ein wichtiger Metadatenbestandteil für Data Governance und Qualitätssicherung. So lässt sich bestätigen, dass die Datenpipelines wie vorgesehen laufen.

Benutzer erkennen, wie aktuell die Daten sind. Das ist entscheidend, um auf Grundlage der Prozessanalyse rechtzeitig fundierte Entscheidungen zu treffen.

Dieser Timestamp wird in der Regel während der Datenextraktion und des Ladens (ETL) erzeugt und dem Datensatz hinzugefügt.

Dieses Attribut gibt die direkte Führungskraft des Mitarbeiters an. Führungskräfte spielen in vielen HR-Prozessen eine wichtige Rolle, etwa bei Genehmigungen, Leistungsbeurteilungen und anderen Aufgaben.

In der Prozessanalyse können Sie nach Führungskraft filtern, um zu sehen, wie verschiedene Führungskräfte und ihre Teams mit HR-Prozessen arbeiten. So werden Unterschiede in der Prozessausführung innerhalb der Organisation sichtbar. Außerdem lassen sich Führungskräfte erkennen, deren Teams Aufgaben effizient erledigen, sowie Bereiche, in denen zusätzliche Unterstützung oder Schulungen hilfreich sein könnten. Das Attribut ist besonders wichtig für Dashboards, die den Abschluss von Aufgaben durch Führungskräfte auswerten.

Ermöglicht die Analyse der Prozessleistung nach Führungskraft. So lassen sich die Wirksamkeit von Führung und Unterschiede bei der Prozessausführung zwischen Teams erkennen.

In Ceridian Dayforce ist diese Information als Teil der Berichtslinie des Mitarbeiters in den zentralen HR-Daten gespeichert.

Dieses Attribut gibt die Quellanwendung oder das Modul an, in dem die Daten entstanden sind. Das primäre System ist Ceridian Dayforce. Die Ereignisse können jedoch aus verschiedenen Modulen stammen, etwa „Recruiting“, „Onboarding“ oder „Performance“.

Bei der Analyse hilft dieses Attribut, die Herkunft der Daten nachzuvollziehen und den Prozess nach Modulen zu filtern. Es ist auch für Data Governance und die Fehlersuche wichtig, da es eine klare Datenherkunft sicherstellt, insbesondere wenn Daten aus mehreren Systemen zusammengeführt werden.

Gibt Aufschluss über die Datenherkunft. Das ist wichtig für die Datenvalidierung und für spezifische analytische Auswertungen nach HR-Systemmodulen.

Dieser statische Wert wird häufig während der Datenextraktion hinzugefügt, um die Herkunft des Datensatzes zu kennzeichnen.

Dieses Attribut ergibt sich aus einem Vergleich der tatsächlichen Dauer eines Prozessabschnitts mit einem vorgegebenen Zielwert. Beträgt das SLA für die Einarbeitung beispielsweise 14 Tage, wird jeder Fall, der länger dauert, als „Verfehlt“ gekennzeichnet.

Der SLA-Status zeigt auf einen Blick, wie Prozesse abschneiden und ob die Vorgaben eingehalten werden. In Dashboards macht er Ausnahmen und Bereiche sichtbar, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern. Die Analyse von Fällen, in denen das SLA verfehlt wurde, kann die Ursachen von Verzögerungen aufdecken und gezielte Verbesserungsmaßnahmen unterstützen.

Liefert für wichtige Prozessphasen eine klare Kennzahl zum Erfolg oder Misserfolg. So lassen sich die Einhaltung von Vorgaben überwachen und Fälle mit Handlungsbedarf erkennen.

Dieses Attribut wird berechnet. Dazu wird die berechnete Zykluszeit zwischen zwei Ereignissen mit einer vordefinierten Geschäftsregel oder einem Zielwert verglichen.

Dieses Attribut gibt den primären Arbeitsort des Mitarbeiters an, zum Beispiel eine Stadt, ein Bürogebäude oder den Status „Remote“. Es liefert den geografischen Kontext zu den Prozessdaten.

Der Standort eignet sich als Dimension, um HR-Prozesse in verschiedenen Regionen zu vergleichen. Die Analyse kann regionale Unterschiede bei Einstellungsdauer, Fluktuationsraten oder Prozesseinhaltung aufzeigen. So lassen sich bewährte Vorgehensweisen an einzelnen Standorten erkennen und Herausforderungen angehen, die für eine bestimmte Region oder ein bestimmtes Büro gelten.

Ergänzt die Analyse um eine geografische Dimension und macht regionale Unterschiede bei Prozessleistung, Zykluszeiten und Mitarbeiterfluktuation sichtbar.

In Ceridian Dayforce ist der Standort Teil des zentralen HR-Datensatzes des Mitarbeiters und seiner Stelle oder organisatorischen Zuordnung.