Ihre Datenvorlage für Recruiting und Talentgewinnung

Der Aktivitätsname bezeichnet ein Ereignis, das zu einem bestimmten Zeitpunkt im Verlauf einer Bewerbung stattgefunden hat. Beispiele sind „Bewerbung eingegangen“, „Erstes Vorstellungsgespräch geführt“ und „Stellenangebot unterbreitet“. Diese Aktivitäten bilden die aufeinanderfolgenden Schritte des Recruiting-Prozesses.

Für Process Mining ist dieses Attribut grundlegend, da es die Knoten in der Prozessdarstellung festlegt. Die Analyse der Reihenfolge und Häufigkeit der Aktivitäten zeigt den tatsächlichen Recruiting-Workflow, macht häufige und alternative Abläufe sichtbar und deckt Engpässe oder Schleifen durch Nacharbeit auf.

Dieses Attribut legt die Prozessschritte fest. Damit können Sie den Prozess darstellen, den Ablauf analysieren und Abweichungen vom standardisierten Einstellungsverfahren erkennen.

Wird üblicherweise aus Statusänderungen im Recruiting Workflow Profile in iCIMS abgeleitet. Die konkreten Status und Kategorien lassen sich häufig an die Anforderungen des Unternehmens anpassen.

Die Bewerbungs-ID ist der zentrale Bezugspunkt für die Analyse des Recruiting-Prozesses und dient als Case-ID. Jede ID steht für den Weg eines einzelnen Kandidaten durch das Verfahren für eine bestimmte Stelle, von der ersten Einreichung bis zu allen weiteren Phasen wie Vorauswahl, Vorstellungsgesprächen und Angebotsverwaltung.

Beim Process Mining verknüpft dieses Attribut alle zugehörigen Aktivitäten zu einem durchgängigen Prozessablauf. Die Analyse anhand der Bewerbungs-ID macht den Recruiting-Prozess übersichtlich sichtbar, ermöglicht die genaue Berechnung von Durchlaufzeiten und zeigt Unterschiede im Ablauf für verschiedene Kandidaten.

Die Bewerbungs-ID ist wichtig, um den gesamten Verlauf einer einzelnen Bewerbung nachzuverfolgen. So lassen sich die Zeit bis zur Einstellung, Abbruchquoten und die Prozesskonformität für den Weg jedes Kandidaten analysieren.

Dies ist üblicherweise der Primärschlüssel eines Bewerbungseintrags in iCIMS. Ziehen Sie die APIs für Person oder Recruiting Workflow Profile heran.

Dieses Attribut enthält Datum und Uhrzeit jeder Aktivität, etwa der Prüfung einer Bewerbung oder der Planung eines Vorstellungsgesprächs. Timestamps sind wichtig, um den Zeitpunkt und die Dauer einzelner Prozessschritte zu verstehen.

Beim Process Mining ordnet dieser Timestamp die Ereignisse chronologisch und macht so den tatsächlichen Prozessablauf sichtbar. Er bildet die Grundlage für alle zeitbezogenen Analysen, darunter die Berechnung von Durchlaufzeiten zwischen Aktivitäten, das Erkennen von Verzögerungen und die Überwachung der Leistung anhand von Service-Level-Vereinbarungen.

Das Attribut gibt die chronologische Reihenfolge der Ereignisse an. Diese ist entscheidend, um Prozessdauern zu berechnen, Engpässe zu erkennen und den zeitlichen Ablauf des Einstellungsprozesses zu verstehen.

Diese Informationen finden Sie üblicherweise im Audit-Trail oder in den Verlaufsprotokollen des Recruiting Workflow Profile in iCIMS.

Dieses Attribut gibt die Abteilung an, zu der die offene Stelle gehört, zum Beispiel „Engineering“, „Marketing“ oder „Vertrieb“. Es ordnet die Stellenausschreibung in den organisatorischen Kontext ein.

Die Abteilung eignet sich als wichtige Dimension für Auswertungen. So können Sie Kennzahlen wie „Time to Hire“ und die Angebotsannahmequote nach Abteilung aufschlüsseln. Dadurch werden Unterschiede bei den Einstellungsprozessen und ihrer Effizienz sichtbar. Sie erkennen, in welchen Abteilungen die Prozesse bereits gut funktionieren und wo Unterstützung nötig ist.

Damit lassen sich die Einstellungsleistung verschiedener Geschäftseinheiten vergleichen und Unterschiede bei der Effizienz sowie Engpässe erkennen.

Diese Information ist in iCIMS üblicherweise Teil des Jobprofils, das der Job Requisition ID zugeordnet ist. Sie kann mit Daten zur Organisationsstruktur verknüpft sein.

Dieses Attribut gibt an, woher eine Bewerbung stammt, zum Beispiel von der „Unternehmenswebsite“, von „LinkedIn“, durch eine „Mitarbeiterempfehlung“ oder über eine „Stellenbörse“. Es zeigt, über welche Wege Bewerbende auf offene Stellen aufmerksam werden und sich darauf bewerben.

Diese Information ist für das Dashboard „ROI der Bewerbungskanäle“ wichtig. Wenn Unternehmen die Zahl der Bewerbungen und vor allem die Zahl der Einstellungen je Quelle auswerten, können sie feststellen, welche Kanäle den besten Ertrag bringen. So lässt sich das Budget für Recruiting-Marketing gezielter einsetzen und auf die wirksamsten Quellen konzentrieren.

Damit lässt sich die Wirksamkeit verschiedener Recruiting-Kanäle messen. Die Ergebnisse helfen, die Beschaffungsstrategie und das Budget anzupassen.

Diese Daten werden im Bewerbungsprofil der Person in iCIMS erfasst. Häufig wählt die bewerbende Person die Quelle selbst aus oder sie wird über URL-Parameter ermittelt.

Dieses Attribut gibt den endgültigen Status einer Bewerbung an: ob die Person eingestellt, vom Unternehmen abgelehnt wurde oder ihre Bewerbung zurückgezogen hat. Es kennzeichnet den abschließenden Vorgang im Recruiting-Prozess.

Für ergebnisbezogene Auswertungen ist dieses Attribut entscheidend. Es dient zur Berechnung von Konversionsraten, Angebotsannahmequoten und Abbruchquoten. Der endgültige Status der Bewerbungen ist eine wichtige Grundlage, um den Erfolg und die Effizienz des gesamten Recruiting-Prozesses zu messen.

Das Attribut legt das Prozessergebnis fest und ist damit wichtig für die Berechnung zentraler Kennzahlen wie Einstellungs- und Ablehnungsquoten.

Dies ist der abschließende Status im Recruiting Workflow Profile in iCIMS. Er wird üblicherweise gesetzt, wenn eine Bewerbung in einen abschließenden „Disposition“-Bereich verschoben wird.

Die einstellende Führungskraft ist für die Besetzung der Stelle verantwortlich. Sie ist eine wichtige beteiligte Person im Prozess und prüft Kandidaten, führt Vorstellungsgespräche und trifft die endgültige Einstellungsentscheidung.

Dieses Attribut ist entscheidend für das Dashboard „Feedbackzyklus der einstellenden Führungskraft“. Wenn Unternehmen für jede Führungskraft die Zeit zwischen einem Vorstellungsgespräch und der Feedbackübermittlung erfassen, können sie Verzögerungen bei Entscheidungen erkennen und verringern. So lässt sich der gesamte Einstellungsprozess beschleunigen.

Damit lässt sich die Beteiligung und Effizienz der einstellenden Führungskräfte analysieren, insbesondere die rechtzeitige Übermittlung von Feedback, die häufig eine Ursache für Verzögerungen ist.

Diese Informationen sind üblicherweise im Job Profile gespeichert, das in iCIMS mit der ausgeschriebenen Stelle verknüpft ist.

Die ID der Stellenausschreibung verknüpft mehrere Bewerbungen mit einer einzelnen Ausschreibung. Sie bezeichnet die konkrete Stelle, auf die sich Kandidaten bewerben, und enthält Angaben wie Stellenbezeichnung, Abteilung und Standort.

Bei der Analyse dient diese ID dazu, alle Bewerbungen für dieselbe Stelle zu gruppieren und miteinander zu vergleichen. So lässt sich der gesamte Kandidatenpool für eine Position betrachten und die Wirksamkeit des Einstellungsprozesses für verschiedene Stellen beurteilen.

Mit dieser ID werden alle Bewerbungen für dieselbe Stelle gruppiert. So lässt sich der gesamte Recruiting-Prozess für eine bestimmte Ausschreibung analysieren.

Diese ID ist ein grundlegender Bestandteil des Job Profile in iCIMS und mit jeder Bewerbung für die betreffende Stelle verknüpft.

Dieses Attribut kennzeichnet den primär für die Bewerbung zuständigen Recruiter. Diese Person ist üblicherweise für die Vorauswahl der Kandidaten, die Koordination der Vorstellungsgespräche und die Steuerung des Prozesses verantwortlich.

Die Analyse nach Recruiter ist wichtig für das Dashboard „Leistungsübersicht der Recruiter“. Sie unterstützt die Bewertung der Leistung einzelner Recruiter und Teams anhand von Kennzahlen wie der Zeit bis zur Vorauswahl, der Abschlussquote von Vorstellungsgesprächen und der Zahl erfolgreicher Einstellungen. So lassen sich bewährte Vorgehensweisen und zusätzlicher Schulungsbedarf erkennen.

Dieses Attribut ist wichtig, um Arbeitsbelastung und Leistung der Recruiter zu beurteilen und gezielte Verbesserungen sowie die Ressourcenverteilung zu ermöglichen.

Diese Informationen sind häufig im Recruiting Workflow Profile oder im zugehörigen Job Profile in iCIMS gespeichert und mit dem Benutzer verknüpft, der bestimmte Aktionen ausgeführt hat.

Wird eine Bewerbung abgelehnt, gibt dieses Attribut den konkreten Grund an, zum Beispiel „Passt nicht zur Unternehmenskultur“, „Erforderliche Kompetenzen fehlen“ oder „Stelle wurde anderweitig besetzt“. Recruiter oder einstellende Führungskräfte wählen den Grund üblicherweise aus einer vorgegebenen Liste aus.

Die Auswertung von Ablehnungsgründen liefert wertvolle Hinweise zum Recruiting-Prozess. Sie kann Probleme mit Stellenbeschreibungen, eine unzureichende Qualität der Bewerbungen aus bestimmten Quellen oder Verbesserungsmöglichkeiten bei der Vorauswahl aufzeigen. Diese Erkenntnisse helfen, die Recruiting-Strategie anzupassen und die Qualität des Bewerberpools zu verbessern.

Das Attribut zeigt, warum Bewerbungen nicht weiterverfolgt werden. Die Erkenntnisse helfen, Stellenbeschreibungen, Bewerbungsquellen und Kriterien für die Vorauswahl zu verbessern.

Dieser Grund wird in iCIMS üblicherweise erfasst, wenn eine Person im Recruiting Workflow auf einen Ablehnungsstatus gesetzt wird.

Dieses Attribut enthält den Geldwert des Vergütungspakets, das einer Person angeboten wird. Es wird üblicherweise erfasst, wenn die Aktivität „Angebot unterbreitet“ stattfindet.

Diese Daten sind für das Dashboard „Trends bei der Angebotsannahmequote“ hilfreich. Wenn Unternehmen die Annahmequoten nach Angebotssumme auswerten und nach Faktoren wie Stellenbezeichnung oder Abteilung aufschlüsseln, gewinnen sie Erkenntnisse zur Wettbewerbsfähigkeit ihrer Vergütung. So lässt sich feststellen, ob Angebote wegen der Vergütung abgelehnt werden. Die Ergebnisse können außerdem in die Anpassung von Gehaltsbändern einfließen.

Die Information liefert wichtigen Kontext für die Auswertung der Angebotsannahmequoten und zeigt, wie sich die Vergütung auf den Einstellungserfolg auswirkt.

Diese Information ist in iCIMS häufig im Tab „Angebot“ oder in zugehörigen Feldern des Recruiting Workflow Profile gespeichert.

Der Arbeitsort enthält genauere geografische Angaben als das Land. Üblicherweise bezeichnet er die Stadt, den Bundesstaat oder den konkreten Bürostandort.

Dieses Attribut ermöglicht detaillierte regionale Auswertungen. So lässt sich beispielsweise die „Time to Hire“ zwischen Städten vergleichen, um lokale Marktbedingungen und Herausforderungen bei der Stellenbesetzung besser zu verstehen. Die Daten können auch bei der Ressourcenplanung für regionale Recruiting-Teams helfen.

Die detaillierten geografischen Angaben helfen dabei, Leistungsunterschiede zwischen einzelnen Büros oder Städten auszuwerten.

Diese Information ist in iCIMS in den Standortfeldern des Jobprofils gespeichert.

Die Endzeit der Aktivität markiert den Abschluss eines Ereignisses. Bei einzelnen Ereignissen wie „Stellenangebot unterbreitet“ kann sie mit der Startzeit übereinstimmen. Bei Aktivitäten mit einer Dauer, etwa einem Vorstellungsgespräch, kann sie davon abweichen.

Mit diesem Attribut lässt sich die genaue Dauer einzelner Aktivitäten berechnen, die sogenannte Verarbeitungszeit. Ihre Analyse zeigt, welche konkreten Aufgaben am längsten dauern, statt nur die Wartezeit zwischen Aufgaben zu betrachten.

Damit lässt sich die Verarbeitungszeit einer Aktivität berechnen und zwischen aktiver Arbeitszeit und Wartezeit unterscheiden.

Wie die Startzeit ist auch dieser Wert im Audit-Trail oder in den Verlaufsprotokollen von iCIMS zu finden. Liegt nur ein einzelner Ereignis-Timestamp vor, muss die Endzeit möglicherweise abgeleitet werden.

Die Zykluszeit misst die Gesamtdauer des Recruiting-Prozesses für eine einzelne Bewerbung. Sie ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Timestamp des ersten Ereignisses, zum Beispiel „Bewerbung eingegangen“, und dem des letzten Ereignisses, etwa „Person eingestellt“ oder „Bewerbung abgelehnt“.

Diese zentrale Kennzahl misst die Effizienz des gesamten Prozesses. Im Dashboard „Leistung bei der Time to Hire“ zeigt sie, wie lange die Besetzung einer Stelle dauert. Die Auswertung der Zykluszeit hilft, langwierige Prozesse zu erkennen und Vergleichswerte für Verbesserungsmaßnahmen festzulegen.

Diese berechnete Kennzahl misst die Effizienz des gesamten Prozesses und ist wichtig für Dashboards zur Dauer bis zur Einstellung.

Dieses Attribut ist in iCIMS nicht direkt verfügbar. Das Process-Mining-Tool berechnet es für jede JobApplicationId aus der Differenz zwischen dem maximalen und dem minimalen ActivityStartTime-Wert.

Das Attribut „Ist Wiederholung“ ist ein boolescher Wert. Es wird auf „true“ gesetzt, wenn eine bestimmte Aktivität innerhalb desselben Cases mehr als einmal stattfindet. Muss eine Person beispielsweise die Phase „Erstes Vorstellungsgespräch“ zweimal durchlaufen, wird der zweite Durchlauf als Wiederholung gekennzeichnet.

Dieses Attribut ist für die Analyse „Prozesskonformität und Varianten“ hilfreich. Es macht Ineffizienzen, unnötige Wiederholungen und Abweichungen vom Sollprozess sichtbar. Wenn Sie Wiederholungen erkennen und quantifizieren, können Sie den Prozess verbessern, unnötigen Aufwand verringern und die Customer Experience der Bewerbenden verbessern.

Das Attribut quantifiziert Ineffizienzen, indem es wiederholte Schritte erkennt. Diese weisen häufig auf Probleme oder Abweichungen vom vorgesehenen Prozessablauf hin.

Das Process-Mining-Tool berechnet dieses Attribut, indem es prüft, ob für eine JobApplicationId bereits eine Aktivität mit demselben Namen stattgefunden hat.

Die Candidate ID ist die eindeutige Kennung einer Person im Talentpool und unterscheidet sich von der Job Application ID. Eine Person kann mehrere Bewerbungen einreichen, hat dabei aber immer dieselbe Candidate ID.

Dieses Attribut ist besonders für die Analyse „Erkennung doppelter Vorauswahl“ hilfreich. Wenn Sie Aktivitäten nach Candidate ID gruppieren, können Sie erkennen, ob dieselbe Person unnötigerweise mehrfach für verschiedene Stellen geprüft wird. Außerdem erhalten Sie einen umfassenderen Überblick über die bisherigen Kontakte der Person mit dem Unternehmen.

Die eindeutige Kennung einer Person ermöglicht es, den Bewerbungsweg über mehrere Bewerbungen hinweg auszuwerten und überflüssige Aktivitäten zu erkennen.

Dies ist die primäre Kennung des Personenprofils in iCIMS.

Dieses Attribut gibt das Land an, das der Stellenausschreibung zugeordnet ist. Es ordnet den Recruiting-Prozess geografisch ein.

Für international tätige Unternehmen ist eine Auswertung des Recruiting-Prozesses nach Land wichtig. Sie kann regionale Unterschiede bei Besetzungszeiten, der Wirksamkeit von Bewerbungskanälen und der Compliance des Prozesses aufzeigen. Die Ergebnisse helfen dabei, Recruiting-Strategien auf einzelne Standorte auszurichten und realistische regionale Leistungsziele festzulegen.

Damit lässt sich der Einstellungsprozess geografisch aufschlüsseln. So werden regionale Leistungsunterschiede sichtbar und die Standardisierung globaler Prozesse wird unterstützt.

Dieses Attribut gehört in iCIMS zu den Standortangaben im Jobprofil.

Dieses Attribut erfasst Datum und Uhrzeit des letzten Datenabrufs aus iCIMS. Es gibt nicht an, wann das Ereignis stattgefunden hat, sondern wann der Datensatz zuletzt mit dem Process-Mining-Werkzeug synchronisiert wurde.

Diese Information ist wichtig, um die Aktualität der analysierten Daten einzuschätzen. Benutzer können erkennen, ob sie aktuelle Informationen oder einen Datenstand von einem bestimmten Zeitpunkt betrachten. Das ist für die Aussagekraft und Genauigkeit der Analyse relevant.

Das Attribut informiert Benutzer darüber, wie aktuell die Daten sind. So können Analysen und Entscheidungen auf aktuellen Informationen beruhen.

Die ETL-Pipeline sollte diesen Timestamp bei jedem Durchlauf erzeugen und speichern.

Dieses Attribut kennzeichnet die Quellanwendung, in der die Recruiting-Daten erzeugt und gespeichert wurden. Für diesen Prozess lautet der Wert durchgehend „iCIMS“ oder eine genauere Kennung der jeweiligen iCIMS-Instanz.

Bei einer Analyse in nur einem System mag der Wert unveränderlich erscheinen. Er wird jedoch wichtig, wenn Daten aus mehreren Systemen zusammengeführt werden, etwa Recruiting-Daten aus iCIMS und HRIS-Daten aus einem anderen System. Das Attribut dokumentiert die Datenherkunft und hilft bei der Fehlersuche in der Datenintegration.

Das Attribut gibt Aufschluss über die Herkunft der Daten. Das ist wichtig für die Data Governance und für die Integration von Daten aus mehreren HR-Systemen.

Dies ist ein statischer Wert („iCIMS“), der beim Extrahieren und Transformieren der Daten hinzugefügt werden sollte.

Die Stellenbezeichnung ist der offizielle Name der offenen Position, zum Beispiel „Softwareentwickler“ oder „Produktmanager“. Sie beschreibt die Stelle genauer als die Abteilung oder die Berufsgruppe.

Dieses Attribut wird häufig verwendet, um Recruiting-Daten zu filtern und aufzuschlüsseln. Eine Auswertung der „Time to Hire“ nach Stellenbezeichnung kann beispielsweise zeigen, dass bestimmte Positionen, insbesondere leitende oder spezialisierte, deutlich länger zu besetzen sind. Daraus lassen sich passende Recruiting-Strategien für unterschiedliche Stellen entwickeln.

Damit können Sie einzelne Rollen detailliert auswerten und ihre Leistung vergleichen. So werden besondere Herausforderungen und Besetzungszeiten sichtbar.

Dieses Feld ist ein zentrales Attribut des Jobprofils in iCIMS.