Daten-Template: Hire to Retire - Employee Lifecycle

Dieses Attribut erfasst die einzelnen Schritte und Meilensteine innerhalb des Hire to Retire-Prozesses. Jeder Datensatz im Event Log entspricht einer Activity, wie z.B. 'Stellenanforderung erstellt', 'Onboarding initiiert' oder 'Mitarbeiter gekündigt'.

Die Analyse der Reihenfolge und Häufigkeit dieser Activities ist der Kern des Process Mining. Sie hilft, die tatsächlichen Process Flows automatisch zu entdecken, Abweichungen vom Standardverfahren zu identifizieren und Bottlenecks oder redundante Schritte aufzudecken. Zum Beispiel kann die Analyse aufzeigen, ob die 'Einrichtung der Gehaltsabrechnung abgeschlossen' (Payroll Setup Completed) durchgängig nach dem Zieldatum erfolgt.

Es definiert die Schritte des Prozesses, bildet das Rückgrat der Prozesslandkarte sowie die Grundlage für alle Flow-basierten Analysen.

Abgeleitet von Event-Typen, Statusänderungen oder Task-Abschlussdatensätzen innerhalb verschiedener SAP SuccessFactors Module (Onboarding, Recruiting, Employee Central).

Die Employee ID dient als primäre Case-Kennung, die alle Events von der ersten Bewerbung bis zur finalen Kündigung miteinander verknüpft. Diese ID ist entscheidend, um den Werdegang eines einzelnen Mitarbeiters durch die verschiedenen Phasen seiner Beschäftigung nachvollziehen zu können.

Bei der Process Mining-Analyse ist jede Activity, wie z.B. 'Angebot angenommen' oder 'Leistungsbeurteilung durchgeführt', einer spezifischen Employee ID zugeordnet. Dies ermöglicht die End-to-End-Rekonstruktion des Lebenszyklus jedes Mitarbeiters und somit eine detaillierte Analyse von Process Flows, Dauern und Variationen für einzelne Cases.

Dies ist das grundlegende Attribut, das alle zusammengehörigen Events zu einer einzigen, kohärenten Case verbindet und so eine End-to-End-Analyse des Lebenszyklus ermöglicht.

Dies ist typischerweise der primäre Mitarbeiteridentifikator im Kern-HR-Modul von SAP SuccessFactors.

Dieses Attribut liefert das genaue Datum und die Uhrzeit für jede Aktivität im Mitarbeiter-Lebenszyklus. Es wird verwendet, um Ereignisse chronologisch zu ordnen und die Dauer zwischen verschiedenen Schritten zu berechnen.\n\nGenaue Timestamps sind entscheidend für die Performance-Analyse. Sie ermöglichen die Berechnung wichtiger Kennzahlen wie 'Time-to-Hire' (Zeit zwischen 'Job Requisition Created' und 'Offer Accepted') und 'Onboarding Cycle Time'. Die Analyse von Timestamps hilft, Verzögerungen zu identifizieren und die Prozesseffizienz anhand von Service Level Agreements (SLAs) zu messen.

Es liefert die chronologische Reihenfolge der Events und ist essenziell für alle zeitbasierten Analysen, einschließlich der Cycle Time-Berechnung und Bottleneck-Identifizierung.

Diese Information ist typischerweise als Erstellungsdatum, Abschlussdatum oder Statusänderungs-Timestamp in Datensätzen innerhalb von SAP SuccessFactors verfügbar.

Dieses Attribut erfasst Datum und Uhrzeit des letzten Datenabzugs aus dem Quellsystem. Es ist nicht der Zeitpunkt, zu dem das Ereignis stattfand, sondern der Zeitpunkt, zu dem der Datensatz zuletzt im Process Mining-Datensatz aktualisiert wurde.\n\nDies ist ein kritisches Metadaten-Attribut für Data Governance und Datenzuverlässigkeit. Es hilft Benutzern, die Aktualität der analysierten Daten zu verstehen und stellt sicher, dass Analysen auf aktuellen Informationen basieren. Es wird auch zur Verwaltung des inkrementellen Datenladens verwendet.

Es gewährleistet Transparenz bezüglich der Aktualität der Daten, wodurch Analysten der Zeitnähe ihrer Ergebnisse und Erkenntnisse vertrauen können.

Dieser Timestamp wird während des Data Ingestion (ETL/ELT)-Prozesses generiert und jedem Record hinzugefügt.

Dieses Attribut gibt die Quellanwendung an, aus der die Daten extrahiert wurden. Für diese Prozessansicht ist der Wert typischerweise 'SAP SuccessFactors Onboarding', es könnten aber auch andere integrierte Systeme enthalten sein.\n\nIn komplexen IT-Landschaften können Mitarbeiter-Lebenszyklusdaten aus mehreren Systemen stammen (z.B. Recruiting, Core HR, Payroll). Dieses Attribut hilft bei der Rückverfolgung von Datenherkunft, der Fehlerbehebung bei Datenqualitätsproblemen und dem Verständnis des Umfangs der Prozessanalyse.

Es liefert entscheidenden Kontext zur Data-Herkunft, was für die Data-Validierung, Governance und das Verständnis des Prozessumfangs wichtig ist.

Dabei handelt es sich typischerweise um einen statischen Wert, der während der Datenextraktion und -transformation hinzugefügt wird, um die Herkunft des Datensatzes zu kennzeichnen.

Dieses Attribut enthält den Namen der Geschäftsabteilung, z.B. 'Vertrieb', 'Entwicklung' oder 'Personalwesen'. Es ist ein fundamentaler organisatorischer Datenpunkt, der mit der Rolle des Mitarbeiters verknüpft ist.

Die Abteilung ist eine primäre Dimension für die vergleichende Analyse. Sie wird verwendet, um KPIs wie die 'Onboarding Cycle Time' oder die 'Mitarbeiterfluktuationsrate' zu segmentieren, um zu sehen, wie sich Prozesse innerhalb der Organisation unterscheiden. Dies hilft, abteilungsspezifische Probleme zu identifizieren, wie z.B. einen langsamen Onboarding-Prozess in der Entwicklung oder eine hohe Fluktuation im Vertrieb.

Es ist eine kritische Dimension zur Datensegmentierung, die Vergleiche der Prozessleistung und -ergebnisse in verschiedenen Geschäftsbereichen ermöglicht.

Diese Daten sind Teil des zentralen Mitarbeiterdatensatzes in SAP SuccessFactors Employee Central, verknüpft mit der Mitarbeiterposition.

Dieses Attribut gibt die Berufsbezeichnung des Mitarbeiters an, wie zum Beispiel 'Software Engineer', 'Account Executive' oder 'Financial Analyst'. Es liefert detaillierte Informationen über die Funktion des Mitarbeiters innerhalb der Organisation.\n\nDie Analyse nach Berufsrolle hilft zu verstehen, wie Prozesse für verschiedene Arten von Mitarbeitern variieren. Zum Beispiel kann es im Dashboard 'Training Assignment Gaps' verwendet werden, um festzustellen, ob bestimmten Rollen erforderliche Schulungen fehlen, oder um zu analysieren, ob die Time-to-Hire für höhere oder technische Rollen länger ist.

Es ermöglicht eine granulare Analyse von Prozessen für verschiedene Mitarbeiterfunktionen, was hilft, Prozessverbesserungen auf spezifische Rollen zuzuschneiden.

Diese Information wird im Positions- oder Jobinformationsdatensatz des Mitarbeiters in SAP SuccessFactors Employee Central gespeichert.

Während StartTime den Beginn eines Events anzeigt, markiert EndTime dessen Abschluss. Dies ist besonders nützlich für Aktivitäten, die eine Dauer haben, wie zum Beispiel 'New Hire Data Collection' oder einen Genehmigungsschritt durch eine Führungskraft.

Das Vorhandensein von Start- und Endzeiten ermöglicht die präzise Berechnung der Bearbeitungszeit für einzelne Aktivitäten. Dies hilft, genau zu ermitteln, welche Schritte innerhalb eines größeren Zyklus die meiste Zeit beanspruchen, und bietet eine granularere Sichtweise als die Zykluszeit auf Case-Ebene allein.

Es ermöglicht die präzise Berechnung der Dauer einzelner Aktivitäten, was entscheidend ist, um spezifische Prozessineffizienzen und Bottlenecks zu identifizieren.

Dies ist oft der 'Completed Date' oder 'Last Modified Date' Timestamp, der mit einer Task oder einem Prozessschritt in SAP SuccessFactors verknüpft ist.

Diese Metrik misst die gesamte Zeitspanne zwischen der Aktivität 'Angebot angenommen' und einem definierten Onboarding-Abschluss-Event, wie 'Mitarbeiterprofil aktiviert' oder 'Gehaltsabrechnung eingerichtet'. Sie ist kein direktes Feld aus dem Quellsystem, sondern wird aus Event-Timestamps berechnet.

Dieses Attribut entspricht direkt dem Onboarding Cycle Time KPI und ist die primäre Messgröße für das zugehörige Dashboard. Die Analyse dieser Dauer hilft Personalabteilungen, Bottlenecks im Onboarding-Prozess zu identifizieren und die Wirkung von Verbesserungsinitiativen zu verfolgen, die darauf abzielen, neue Mitarbeiter schneller produktiv zu machen.

Es ist ein kritischer KPI zur Messung der Effizienz des Onboarding-Prozesses, der sich direkt auf die Erfahrung neuer Mitarbeiter und die Zeit bis zur Produktivität auswirkt.

Berechnet im Process Mining Tool durch Ermittlung der Timestamp-Differenz zwischen den Aktivitäten „Angebot angenommen“ und „Onboarding abgeschlossen“.

Dieses Attribut identifiziert den Manager, der dem Case des Mitarbeiters zugeordnet ist. Der einstellende Manager ist ein wichtiger Stakeholder bei vielen Lebenszyklus-Ereignissen, wie Genehmigungen, Onboarding-Aufgaben und Leistungsbeurteilungen.\n\nDie Datenanalyse nach Manager ist entscheidend für das Dashboard 'Manager Approval Bottleneck Analysis'. Sie hilft, Manager mit langen Genehmigungszeiten zu identifizieren, was auf einen Schulungs- oder Prozessunterstützungsbedarf hinweist. Zudem ermöglicht sie Leistungsvergleiche und die Ermittlung von Best Practices unter Managern.

Es identifiziert einen Schlüsselakteur im Prozess, der die Analyse managerspezifischer Leistungen, Genehmigungsverzögerungen und Teammuster ermöglicht.

Diese Information wird typischerweise auf der Stellenanforderung oder im Mitarbeiterprofil innerhalb von SAP SuccessFactors Employee Central gespeichert.

Diese ID verknüpft den Lebenszyklus des Mitarbeiters mit der spezifischen Stellenöffnung, für die er eingestellt wurde. Sie liefert wesentlichen Kontext zur Rolle, Abteilung und den Einstellungsanforderungen.\n\nIn der Analyse wird die Job Requisition ID verwendet, um Einstellungsprozesse zu aggregieren und zu vergleichen. Zum Beispiel kann der KPI 'Time-to-Hire' nach Ausschreibung, Abteilung oder Recruiter analysiert werden, um zu verstehen, wo der Einstellungsprozess am effizientesten und am wenigsten effizient ist. Es hilft, Fragen zu beantworten wie: 'Welche Rollen brauchen am längsten, um besetzt zu werden?'.

Es verbindet die Mitarbeiterreise mit dem ursprünglichen Geschäftsbedarf, was eine leistungsstarke Segmentierung und Analyse der Rekrutierungsphase ermöglicht.

Dieser Identifikator befindet sich im SAP SuccessFactors Recruiting Modul und ist mit dem Kandidaten und dem nachfolgenden Mitarbeiterprofil verknüpft.

Diese Metrik quantifiziert die Effizienz des Recruitment-Prozesses, indem sie die Zeit vom Moment der formellen Eröffnung eines Personalbedarfs ('Stellenanfrage erstellt') bis zum Zeitpunkt der formellen Angebotsannahme durch einen Kandidaten ('Angebot angenommen') misst.

Als zentraler KPI wird Time to Hire verwendet, um die Geschwindigkeit und Leistung der Talentakquisefunktion zu bewerten. Eine lange Time to Hire kann dazu führen, dass Top-Kandidaten an Wettbewerber verloren gehen und Projekte verzögert werden. Diese Metrik ist ein Hauptmerkmal des Dashboards 'Time-to-Hire Performance', wo sie oft anhand von Zielen verfolgt wird.

Dieser wichtige Recruitment KPI misst, wie schnell das Unternehmen Talente gewinnen kann, was sich direkt auf seine Wettbewerbsfähigkeit und die Umsetzung seiner Geschäftsstrategie auswirkt.

Berechnet im Process Mining Tool durch Ermittlung der Timestamp-Differenz zwischen den Aktivitäten „Stellenausschreibung erstellt“ und „Angebot angenommen“.

Dieses Attribut identifiziert die Person – beispielsweise einen HR-Spezialisten, Recruiter oder Manager –, die eine bestimmte Aufgabe oder ein Ereignis im Prozess ausgeführt hat. Es verfolgt die menschliche Beteiligung im Workflow.\n\nDie Analyse, wer welche Aktivitäten durchführt, ist entscheidend, um Ressourcenallokation, Arbeitslastverteilung und Leistung zu verstehen. Sie kann helfen, leistungsstarke Recruiter, Manager mit langen Genehmigungszeiten oder HR-Mitarbeiter mit dem höchsten Aufgabenvolumen zu identifizieren. Diese Daten werden auch genutzt, um Aufgaben von Mitarbeitern und automatisierten Aufgaben zu unterscheiden.

Es ordnet Prozessaktivitäten spezifischen Personen zu, was eine Arbeitslastanalyse, Ressourcen-Performance-Management und die Identifizierung von Schulungsbedarfen ermöglicht.

Diese Information findet sich oft in Audit-Logs oder 'last modified by'-Feldern, die Aufgaben und Datensätzen in SAP SuccessFactors zugeordnet sind.

Diese Metrik repräsentiert die aktive Arbeitszeit für eine spezifische Task. Sie wird als Differenz zwischen der EndTime und der StartTime einer Aktivität berechnet.

Processing Time bietet eine granularere Sicht auf die Process Mining-Leistung als die gesamte Cycle Time. Sie kann beispielsweise zwischen der Zeit, die aktiv für die Gehaltsabrechnung aufgewendet wird, und der Zeit, die auf Informationen gewartet wird, unterscheiden. Dies hilft, ineffiziente spezifische Tasks zu identifizieren, anstatt nur lange Wartezeiten zwischen Tasks festzustellen.

Es misst die tatsächliche Arbeitsdauer einer Aktivität und hilft, zwischen aktiver Arbeitszeit und Leerlaufzeiten zu unterscheiden, um eine präzisere Bottleneck-Analyse zu ermöglichen.

Berechnet im Process Mining Tool durch Subtraktion der StartTime von der EndTime für jede Aktivität.

Dieses Attribut zeigt den aktuellen Status eines Mitarbeiters im Unternehmen an. Es ändert sich an wichtigen Punkten im Lebenszyklus, insbesondere zu Beginn ('Active') und am Ende ('Terminated').\n\nDies ist eine entscheidende Dimension für die Analyse des Dashboards 'Employee Lifecycle Throughput'. Durch das Filtern nach Status können Analysten den Fluss aktiver Mitarbeiter verfolgen, das Volumen der Kündigungen im Zeitverlauf überwachen und verstehen, wie sich Prozessvarianten für Mitarbeiter, die sich in einem Status wie 'beurlaubt' befinden, unterscheiden können. Es liefert ein übergeordnetes Ergebnis für jeden Case.

Es liefert ein klares Ergebnis für jeden Mitarbeiter-Case und ist essenziell für die Kohortenanalyse, Fluktuationsanalyse und das Verständnis des Prozessdurchsatzes.

Dies ist ein Standardfeld im Jobinformationsdatensatz des Mitarbeiters in SAP SuccessFactors Employee Central.

Dieses Attribut repräsentiert eine höhere Ebene der Organisationsstruktur als eine Abteilung, wie zum Beispiel 'Consumer Products' oder 'Enterprise Software'. Es liefert einen breiteren Geschäftskontext für die Rolle des Mitarbeiters.\n\nDie Analyse von Prozessen auf Geschäftsbereichsebene hilft der Geschäftsleitung, die Leistung über wichtige Unternehmenssegmente hinweg zu verstehen. Sie kann systemische Probleme innerhalb einer Division aufzeigen oder leistungsstarke Einheiten hervorheben, deren Best Practices anderswo übernommen werden könnten. Dies ist wertvoll für die strategische Personalplanung und Ressourcenallokation.

Es bietet eine übergeordnete Dimension für die Analyse, die strategische Vergleiche der Prozesseffizienz und Ergebnisse über große Unternehmensbereiche hinweg ermöglicht.

Dies ist ein Standardelement der Organisationsstruktur in SAP SuccessFactors Employee Central, das mit der Position des Mitarbeiters verknüpft ist.

Dieses berechnete Attribut kennzeichnet Aktivitäten, die sich innerhalb des Mitarbeiter-Lebenszyklus wiederholen. Wenn zum Beispiel eine Aktivität 'Compliance Form Signed' zweimal auftritt, weil die erste Einreichung fehlerhaft war, würde das zweite Auftreten als Rework gekennzeichnet.\n\nDieses Attribut ist unerlässlich für das Dashboard 'Activity Rework and Redundancy'. Es hilft, Prozessverschwendung zu quantifizieren und Bereiche zu identifizieren, in denen Aufgaben nicht auf Anhieb korrekt abgeschlossen werden. Hohe Rework-Raten können auf Probleme bei der Schulung, der Systembenutzbarkeit oder der Prozessklarheit hinweisen.

Es quantifiziert Ineffizienzen durch die Identifizierung wiederholter Arbeit und zeigt Möglichkeiten zur Verbesserung der Prozessqualität und zur Reduzierung von unnötigem Aufwand auf.

Berechnet durch das Process Mining Tool, indem die Abfolge von Aktivitäten für jeden Case analysiert und wiederholte Aktivitäten gekennzeichnet werden.

Diese ID verfolgt eine Person durch die Rekrutierungsphase des Lebenszyklus, bevor eine Employee ID zugewiesen wird. Sie verknüpft alle Pre-Hire-Aktivitäten, wie 'Candidate Applied' und 'Interview Scheduled'.\n\nWährend die Employee ID der primäre Case-Identifikator für den End-to-End-Prozess ist, ist die Candidate ID unerlässlich für eine detaillierte Analyse des Pre-Hire-Funnels. Sie ermöglicht die Verfolgung aller Bewerber für eine bestimmte Ausschreibung, nicht nur des eingestellten Kandidaten, und ermöglicht so die Analyse der Rekrutierungs-Konversionsraten.

Es ermöglicht eine detaillierte Analyse des Rekrutierungsfunnels durch die Verfolgung aller Bewerber, was Insights in Conversion Rates und die Effizienz des Pre-Hire-Prozesses liefert.

Dies ist ein primärer Identifikator im SAP SuccessFactors Recruiting Modul.

Dieses Attribut erfasst den spezifischen Kündigungsgrund eines Mitarbeiters, der entweder freiwillig (z.B. 'Kündigung - Bessere Gelegenheit') oder unfreiwillig (z.B. 'Unfreiwillig - Leistung') sein kann.

Dies ist ein kritisches Attribut für das High Turnover Pattern Analysis Dashboard. Indem Kündigungsgründe mit spezifischen Prozesspfaden korreliert werden, können Unternehmen die Grundursachen für Fluktuation aufdecken. Zum Beispiel könnte die Analyse zeigen, dass Mitarbeiter, die einen sehr langen Onboarding-Prozess durchlaufen, mit größerer Wahrscheinlichkeit innerhalb des ersten Jahres kündigen.

Es liefert entscheidenden Kontext, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, und ermöglicht eine Ursachenanalyse der Fluktuation sowie die Entwicklung gezielter Bindungsstrategien.

Diese Information wird in SAP SuccessFactors Employee Central während des Offboarding- oder Kündigungsprozesses erfasst.

Dieses Attribut gibt das Land an, das dem Arbeitsort des Mitarbeiters zugeordnet ist. Es ist eine wichtige geografische und organisatorische Information.\n\nProzessvarianten sind oft geografisch bedingt, aufgrund unterschiedlicher Arbeitsgesetze, Vorschriften und Geschäftspraktiken. Die Datenanalyse nach Land hilft, diese Unterschiede aufzudecken, wie längere Einstellungszyklen oder abweichende Compliance-Schritte in bestimmten Regionen. Sie ist unerlässlich, um eine globale Prozessstandardisierung zu gewährleisten und gleichzeitig lokalen Anforderungen gerecht zu werden.

Es ermöglicht eine geografische Segmentierung des Prozesses, was entscheidend ist, um regionale Unterschiede in Performance, Compliance und Kosten zu verstehen.

Dies ist Teil der Standort- oder Jobinformationen des Mitarbeiters in SAP SuccessFactors Employee Central.

Dieses Attribut verfolgt den Ursprung der Stellenbewerbung. Es gibt Aufschluss darüber, welche Einstellungsskanäle am effektivsten sind, um Talente zu finden und zu gewinnen.\n\nDiese Daten sind wertvoll für das Dashboard 'Payroll Setup Completion & Accuracy', da sie helfen können festzustellen, ob Kandidaten aus bestimmten Quellen mehr Probleme erfahren. Im weiteren Sinne wird es verwendet, um die Qualität und Geschwindigkeit der Einstellungen aus verschiedenen Kanälen zu analysieren. Zum Beispiel könnte die Analyse zeigen, dass Mitarbeiterempfehlungen die kürzeste Time-to-Hire und die höchsten Bindungsraten aufweisen.

Es hilft, die Effektivität verschiedener Rekrutierungskanäle zu messen und ermöglicht so die Optimierung von Rekrutierungsstrategien und Budgets.

Diese Information wird im SAP SuccessFactors Recruiting Modul erfasst, wenn sich ein Kandidat bewirbt.