Ihre Datenvorlage für den MitarbeiterLebenszyklus: Vom Eintritt bis zum Austritt

Dieses Attribut erfasst die einzelnen Schritte und Meilensteine innerhalb des Hire-to-Retire-Prozesses. Jeder Datensatz im Event Log entspricht einer Activity, wie z.B. 'Stellenanforderung erstellt', 'Onboarding initiiert' oder 'Mitarbeiter gekündigt'.

Die Analyse der Reihenfolge und Häufigkeit dieser Aktivitäten ist die Grundlage für Process Mining. Sie hilft, die tatsächlichen Prozessflusss automatisch zu entdecken, Abweichungen vom Standardverfahren zu identifizieren und Engpässe oder redundante Schritte aufzudecken. Zum Beispiel kann die Analyse aufzeigen, ob die 'Einrichtung der Gehaltsabrechnung abgeschlossen' (Payroll Setup Completed) durchgängig nach dem Zieldatum erfolgt.

Es definiert die Schritte des Prozesses, ist die Basis der Prozessablauf sowie die Grundlage für alle Flow-basierten Analysen.

Abgeleitet von Event-Typn, Statusänderungen oder Aufgabe-AbschlussDatensätzen innerhalb verschiedener SAP SuccessFactors Module (Onboarding, Recruiting, Employee Central).

Die Employee ID dient als primäre Case-Kennung, die alle Ereignisse von der ersten Bewerbung bis zur finalen Kündigung miteinander verknüpft. Diese ID ist maßgeblich, um den Werdegang eines einzelnen Mitarbeiters durch die verschiedenen Phasen seiner Beschäftigung nachvollziehen zu können.

Bei der Process Mining-Analyse ist jede Activity, wie z.B. 'Angebot angenommen' oder 'Leistungsbeurteilung durchgeführt', einer spezifischen Employee ID zugeordnet. Dies ermöglicht die End-to-End-Rekonstruktion des Lebenszyklus jedes Mitarbeiters und somit eine detaillierte Analyse von Prozessflusss, Dauern und Variationen für einzelne Fälle.

Dies ist das grundlegende Attribut, das alle zusammengehörigen Ereignisse zu einer einzigen, kohärenten Fall verbindet und so eine End-to-End-Analyse des Lebenszyklus ermöglicht.

Dies ist in der Regel der primäre Mitarbeiteridentifikator im Kern-HR-Modul von SAP SuccessFactors.

Dieses Attribut liefert das exakte Datum und die Uhrzeit für jede Aktivität im MitarbeiterLebenszyklus. Es dient dazu, Ereignisse chronologisch zu ordnen und die Dauer zwischen einzelnen Schritten zu berechnen.

Pr$zise Zeitstempels sind das Fundament jeder Leistungsfähigkeit-Analyse. Sie ermöglichen die Berechnung wichtiger Kennzahlen wie der „Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire) (Einstellungsdauer)“ (die Zeit zwischen der Erstellung der Stellenanforderung und der Annahme des Angebots) oder den Antrag bearbeitet.er „Onboarding-Durchlaufzeit“. Durch die Analyse der Zeitstempel lassen sich Verzögerungen identifizieren und die Prozesseffizienz gegenüber Service Level Agreements (SLAs) messen.

Es liefert die chronologische Reihenfolge der Ereignisse und ist wichtig für alle zeitbasierten Analysen, einschließlich der Durchlaufzeit-Berechnung und Bottleneck-Identifizierung.

Diese Information ist in der Regel als Erstellungsdatum, Abschlussdatum oder Statusänderungs-Zeitstempel in Datensätzen innerhalb von SAP SuccessFactors verfügbar.

Dieses Attribut erfasst Datum und Uhrzeit des letzten Datenabzugs aus dem Quellsystem. Es handelt sich dabei nicht um den Zeitpunkt des Ereignisse selbst, sondern darum, wann der Datensatz im Process-Mining-Datensatz zuletzt aktualisiert wurde.

Dies ist ein kritisches MetaDaten-Attribut f$r die Daten Governance und Verlässlichkeit. Es hilft den Anwendern zu verstehen, wie aktuell die analysierten Daten sind, und stellt sicher, dass Entscheidungen auf einer validen Datenbasis getroffen werden. Zudem dient es der Steuerung inkrementeller Datenladevorg$nge.

Es stellt ... sicher Transparenz bezüglich der Aktualität der Daten, wodurch Analysten der Zeitnähe ihrer Resultate und Erkenntnisse vertrauen können.

Dieser Zeitstempel wird während des Daten Ingestion (ETL/ELT)-Prozesses generiert und jedem Datensatz hinzugefügt.

Dieses Attribut gibt das Quellsystem an, aus dem die Daten extrahiert wurden. In dieser Prozessansicht ist der Wert meist „SAP SuccessFactors Onboarding“, es können jedoch auch andere integrierte Systeme enthalten sein.

In komplexen IT-Infrastrukturen stammen Employee-Lebenszyklus-Daten oft aus verschiedenen Systemen (z. B. Recruiting, Core HR, Payroll). Dieses Attribut hilft dabei, die Datenherkunft nachzuverfolgen, Fehler in der Datenqualit$t zu beheben und den Umfang der Prozessanalyse genau abzugrenzen.

Es liefert wichtigen Kontext zur Daten-Herkunft, was für die Daten-Validierung, Governance und das Verständnis des Prozessumfangs wichtig ist.

Dies ist in der Regel ein statischer Wert, der während der Datenextraktion und -transformation hinzugefügt wird, um die Herkunft des Datensatzes zu kennzeichnen.

Dieses Attribut enthält den Namen der Geschäftsabteilung, z.B. 'Vertrieb', 'Entwicklung' oder 'Personalwesen'. Es ist ein wesentlicher organisatorischer Datenpunkt, der mit der Rolle des Mitarbeiters verknüpft ist.

Die Abteilung ist eine primäre Dimension für die vergleichende Analyse. Sie wird verwendet, um KPIs wie die 'Onboarding Durchlaufzeit' oder den Antrag bearbeitet.ie 'Mitarbeiterfluktuationsrate' zu segmentieren, um zu sehen, wie sich Prozesse innerhalb der Organisation unterscheiden. Dies hilft, abteilungsspezifische Probleme zu identifizieren, wie z.B. einen langsamen Onboarding-Prozess in der Entwicklung oder eine hohe Fluktuation im Vertrieb.

Es ist eine kritische Dimension zur Datensegmentierung, die Vergleiche der Prozessleistung und -ergebnisse in verschiedenen Geschäftsbereichen ermöglicht.

Diese Daten sind Teil des zentralen MitarbeiterDatensatzes in SAP SuccessFactors Employee Central, verknüpft mit der Mitarbeiterposition.

Während StartTime den Beginn eines Ereignisse anzeigt, markiert EndTime dessen Abschluss. Dies ist besonders nützlich für Aktivitäten, die eine Dauer haben, wie zum Beispiel 'New Hire Daten Collection' oder einen Genehmigungsschritt durch eine Führungskraft.

Das Vorhandensein von Start- und Endzeiten ermöglicht die präzise Berechnung der Bearbeitungszeit für einzelne Aktivitäten. Dies hilft, genau zu ermitteln, welche Schritte innerhalb eines größeren Zyklus die meiste Zeit beanspruchen, und bietet eine detailliertere Sichtweise als die Zykluszeit auf Fallebene allein.

Es ermöglicht die präzise Berechnung der Dauer einzelner Aktivitäten, was wichtig ist, um spezifische Prozessineffizienzen und Engpässe zu identifizieren.

Dies ist oft der 'Completed Date' oder 'Last Modified Date' Zeitstempel, der mit einer Aufgabe oder einem Prozessschritt in SAP SuccessFactors verknüpft ist.

Diese Metrik misst die gesamte Zeitspanne zwischen der Aktivität 'Angebot angenommen' und einem definierten Onboarding-Abschluss-Event, wie 'Mitarbeiterprofil aktiviert' oder 'Gehaltsabrechnung eingerichtet'. Sie ist kein direktes Feld aus dem Quellsystem, sondern wird aus Event-Zeitstempels berechnet.

Dieses Attribut entspricht direkt dem Onboarding Durchlaufzeit KPI und ist die primäre Messgröße für das zugehörige Dashboard. Die Analyse dieser Dauer hilft Personalabteilungen, Engpässe im Onboarding-Prozess zu identifizieren und die Wirkung von Verbesserungsinitiativen zu verfolgen, die darauf abzielen, neue Mitarbeiter schneller Produktiv zu machen.

Es ist ein kritischer KPI zur Messung der Effizienz des Onboarding-Prozesses, der sich direkt auf die Erfahrung neuer Mitarbeiter und die Zeit bis zur Produktivität auswirkt.

Berechnet im Process-Mining-Tool durch Ermittlung der Zeitstempel-Differenz zwischen den Aktivitäten „Angebot angenommen“ und „Onboarding abgeschlossen“.

Dieses Attribut ordnet dem Case eines Mitarbeitenden die zuständige Führungskraft zu. Der Personalverantwortliche (Hiring Manager) ist eine zentrale Figur in vielen Phasen des MitarbeiterLebenszyklus: von Genehmigungen über das Onboarding bis hin zu Mitarbeitergesprächen.

Datenanalysen nach Managern sind die Basis f$r das Dashboard „Manager Approval Bottleneck Analysis“. Sie decken auf, bei welchen Führungskräften Genehmigungen besonders lange dauern, was auf Schulungsbedarf oder nötige Prozessunterstützung hindeuten kann. Zudem ermöglichen sie Leistungsfähigkeit-Vergleiche und das Identifizieren von Best Practices innerhalb des Managements.

Es identifiziert einen Schlüsselakteur im Prozess, der den Antrag bearbeitet.ie Analyse managerspezifischer Leistungen, Genehmigungsverzögerungen und Teammuster ermöglicht.

Diese Information wird in der Regel auf der Stellenanforderung oder im Mitarbeiterprofil innerhalb von SAP SuccessFactors Employee Central gespeichert.

Diese ID verkn$pft den Lebenszyklus des Mitarbeitenden mit der spezifischen Stellenausschreibung, auf die er eingestellt wurde. Sie liefert den notwendigen Kontext zu Rolle, Abteilung und den Anforderungen der Einstellung.

In der Analyse wird die Job Requisition ID verwendet, um Einstellungsprozesse zu b$ndeln und zu vergleichen. Beispielsweise kann der KPI „Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire) (Einstellungsdauer)“ nach Ausschreibung, Abteilung oder Recruiter analysiert werden, um zu sehen, wo der Prozess am effizientesten l$uft. So lassen sich Fragen beantworten wie: „Bei welchen Rollentypen dauert die Besetzung am l$ngsten?“.

Es verbindet die Mitarbeiterreise mit dem ursprünglichen Geschäftsbedarf, was eine effektive Segmentierung und Analyse der Rekrutierungsphase ermöglicht.

Dieser Identifikator befindet sich im SAP SuccessFactors Recruiting Modul und ist mit dem KandiDaten und dem nachfolgenden Mitarbeiterprofil verknüpft.

Dieses Attribut gibt die Berufsbezeichnung des Mitarbeitenden an, zum Beispiel ‟Software Engineer“, ‟Account Executive“ oder ‟Financial Analyst“. Es liefert detaillierte Informationen zur Funktion der Person innerhalb der Organisation.

Analysen nach Jobrollen helfen zu verstehen, wie Prozesse f$r verschiedene Mitarbeitergruppen variieren. So l$sst sich etwa im Dashboard „Training Assignment Gaps“ pr$fen, ob bestimmten Rollen erforderliche Schulungen fehlen, oder analysierenn, ob die Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire) (Einstellungsdauer) bei Senior-Positionen oder technischen Fachkr$ften l$nger ausf$llt.

Es ermöglicht eine granulare Analyse von Prozessen für verschiedene Mitarbeiterfunktionen, was hilft, Prozessoptimierungen auf spezifische Rollen zuzuschneiden.

Diese Information wird im Positions- oder JobHinweisrmationsDatensatz des Mitarbeiters in SAP SuccessFactors Employee Central gespeichert.

Diese Metrik quantifiziert die Effizienz des Recruitment-Prozesses, indem sie die Zeit vom Moment der formellen Eröffnung eines Personalbedarfs ('Stellenanfrage erstellt') bis zum Zeitpunkt der formellen Angebotsannahme durch einen KandiDaten ('Angebot angenommen') misst.

Als zentraler KPI wird Time to Hire verwendet, um die Geschwindigkeit und Leistung der Talentakquisefunktion zu bewerten. Eine lange Time to Hire kann dazu führen, dass Top-KandiDaten an Wettbewerber verloren gehen und Projekte verzögert werden. Diese Metrik ist ein Hauptmerkmal des Dashboards 'Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire) (Einstellungsdauer) Leistungsfähigkeit', wo sie oft anhand von Zielen verfolgt wird.

Dieser wichtige Recruitment KPI misst, wie schnell das Unternehmen Talente gewinnen kann, was sich direkt auf seine Wettbewerbsfähigkeit und die Umsetzung seiner Geschäftsstrategie auswirkt.

Berechnet im Process-Mining-Tool durch Ermittlung der Zeitstempel-Differenz zwischen den Aktivitäten „Stellenausschreibung erstellt“ und „Angebot angenommen“.

Dieses Attribut identifiziert die Person: etwa HR-Spezialisten, Recruiter oder Manager –, die eine bestimmte Aufgabe oder ein Event im Prozess ausgef$hrt hat. So l$sst sich die menschliche Beteiligung am Workflow genau nachverfolgen.

Die Analyse der Zust$ndigkeiten ist maßgeblich, um die Ressourcenplanung, Arbeitslastverteilung und Leistungsfähigkeit zu verstehen. Sie hilft dabei, besonders effiziente Recruiter, langsame Genehmigungsprozesse bei Managern oder Teammitglieder in der Personalabteilung mit dem h$chsten Arbeitspensum zu identifizieren. Zudem l$sst sich so zwischen manuellen Aufgaben durch Mitarbeitende und automatisierten Schritten unterscheiden.

Es ordnet Prozessaktivitäten spezifischen Personen zu, was eine Arbeitslastanalyse, Ressourcen-Leistungsfähigkeit-Management und die Identifizierung von Schulungsbedarf ermöglicht.

Diese Information findet sich oft in Audit-Logs oder 'last modified by'-Feldern, die Aufgaben und Datensätzen in SAP SuccessFactors zugeordnet sind.

Dieses Attribut gibt den aktuellen Status des Mitarbeitenden im Unternehmen an. Er $ndert sich an wichtigen Punkten im Lebenszyklus, insbesondere zu Beginn („Aktiv“) und am Ende („Ausgeschieden“).

Dies ist eine wesentliche Dimension f$r die Analyse im Dashboard „Employee Lebenszyklus Throughput“. Durch Filtern nach dem Status können Analysten den Durchlauf aktiver Mitarbeitender verfolgen, das Volumen der Austritte über die Zeit überwachen und verstehen, wie sich Prozessvarianten etwa bei Beurlaubungen unterscheiden. Das Attribut liefert somit ein übergeordnetes Ergebnis f$r jeden Case.

Es liefert ein klares Ergebnis für jeden Mitarbeiter-Case und ist wichtig für die Gruppenanalyse, Fluktuationsanalyse und das Verständnis des Prozessdurchsatzes.

Dies ist ein Standardfeld im JobHinweisrmationsDatensatz des Mitarbeiters in SAP SuccessFactors Employee Central.

Dieses Attribut repr$sentiert eine h$here Ebene der Organisationsstruktur als eine Abteilung, wie zum Beispiel „Consumer Products“ oder „Enterprise Software“. Es liefert einen breiteren gesch$ftlichen Kontext f$r die Rolle des Mitarbeitenden.

Die Analyse von Prozessen auf Business-Unit-Ebene hilft der Gesch$ftsf$hrung, die Leistungsfähigkeit in den verschiedenen Unternehmenssegmenten zu bewerten. Sie kann systemische Probleme innerhalb eines Gesch$ftsbereichs aufzeigen oder besonders erfolgreiche Einheiten hervorheben, deren Best Practices übernommen werden können. Dies ist wertvoll f$r die strategische Personalplanung und Ressourcenallokation.

Es bietet eine übergeordnete Dimension für die Analyse, die strategische Vergleiche der Prozesseffizienz und Resultate über große Unternehmensbereiche hinweg ermöglicht.

Dies ist ein Standardelement der Organisationsstruktur in SAP SuccessFactors Employee Central, das mit der Position des Mitarbeiters verknüpft ist.

Dieses berechnete Attribut markiert Aktivit$ten, die innerhalb eines MitarbeiterLebenszyklus mehrfach vorkommen. Wenn zum Beispiel die Aktivit$t „Compliance-Formular unterzeichnet“ zweimal auftritt, weil die erste Einreichung fehlerhaft war, wird das zweite Ereignis als Nacharbeit (Rework) gekennzeichnet.

Dieses Attribut ist unverzichtbar f$r das Dashboard „Activity Rework and Redundancy“. Es hilft dabei, Prozessverschwendung zu quantifizieren und Bereiche zu identifizieren, in denen Aufgaben nicht beim ersten Mal korrekt erledigt werden. Ein hohes Ma$ an Nacharbeit kann auf M$ngel bei Schulungen, der Systembedienbarkeit oder den Antrag bearbeitet.er Prozessklarheit hindeuten.

Es quantifiziert Ineffizienzen durch die Identifizierung wiederholter Arbeit und zeigt Möglichkeiten zur Verbesserung der Prozessqualität und zur Reduzierung von unnötigem Aufwand auf.

Berechnet durch das Process-Mining-Tool, indem die Abfolge von Aktivitäten für jeden Case analysiert und wiederholte Aktivitäten gekennzeichnet werden.

Diese ID verfolgt eine Person w$hrend der Rekrutierungsphase, bevor eine Personalnummer (Employee ID) zugewiesen wird. Sie verkn$pft alle Aktivit$ten vor der Einstellung, wie „Bewerbung eingegangen“ oder „Vorstellungsgespr$ch geplant“.

W$hrend die Employee ID die prim$re Case-ID f$r den End-to-End-Prozess ist, ist die Candidate ID f$r die detaillierte Analyse des Recruiting-Funnels unerl$sslich. Sie erm$glicht es, alle Bewerber f$r eine bestimmte Stelle zu verfolgen: nicht nur die Person, die letztlich eingestellt wurde –, was wiederum Analysen zu Konversionsraten im Recruiting erlaubt.

Es ermöglicht eine detaillierte Analyse des Rekrutierungsfunnels durch die Verfolgung aller Bewerber, was Erkenntnisse in Conversion Rates und die Effizienz des Pre-Hire-Prozesses liefert.

Dies ist ein primärer Identifikator im SAP SuccessFactors Recruiting Modul.

Dieses Attribut erfasst den spezifischen Kündigungsgrund eines Mitarbeiters, der entweder freiwillig (z.B. 'Kündigung – Bessere Gelegenheit') oder unfreiwillig (z.B. 'Unfreiwillig – Leistung') sein kann.

Dies ist ein kritisches Attribut für das High Turnover Pattern Analysis Dashboard. Indem Kündigungsgründe mit spezifischen Prozesspfaden korreliert werden, können Unternehmen die Grundursachen für Fluktuation aufdecken. Zum Beispiel könnte die Analyse zeigen, dass Mitarbeiter, die einen sehr langen Onboarding-Prozess durchlaufen, mit größerer Wahrscheinlichkeit innerhalb des ersten Jahres kündigen.

Es liefert wichtigen Kontext, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, und ermöglicht eine Ursachenanalyse der Fluktuation sowie die Entwicklung gezielter Bindungsstrategien.

Diese Information wird in SAP SuccessFactors Employee Central während des Offboarding- oder Kündigungsprozesses erfasst.

Dieses Attribut gibt das Land an, in dem der Mitarbeitende t$tig ist. Es ist eine zentrale geografische und organisatorische Information.

Prozessvarianten sind oft geografisch bedingt, etwa durch unterschiedliche Arbeitsgesetze, Vorschriften oder Gesch$ftspraktiken. Analysen nach L$ndern helfen dabei, diese Unterschiede aufzudecken: zum Beispiel l$ngere Einstellungszyklen oder spezifische Compliance-Schritte in bestimmten Regionen. Das ist wichtig, um globale Prozessstandards sicherzustellen und gleichzeitig lokale Anforderungen zu ber$cksichtigen.

Es ermöglicht eine geografische Segmentierung des Prozesses, was wichtig ist, um regionale Unterschiede in Leistungsfähigkeit, Compliance und Kosten zu verstehen.

Dies ist Teil der Standort- oder JobHinweisrmationen des Mitarbeiters in SAP SuccessFactors Employee Central.

Dieses Attribut erfasst den Ursprung der Bewerbung. Es gibt Aufschluss darüber, welche Recruiting-Kan$le bei der Suche und Gewinnung von Talenten am effektivsten sind.

Diese Daten sind wertvoll f$r das Dashboard „Payroll Setup Completion & Accuracy“, da sie zeigen können, ob KandiDaten aus bestimmten Quellen h$ufiger auf Probleme sto$en. übergreifend wird das Attribut geverwendet, um die Qualität und Geschwindigkeit von Einstellungen pro Kanal zu analysierenn. So k$nnte die Analyse beispielsweise ergeben, dass Mitarbeiterempfehlungen die k$rzeste Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire) (Einstellungsdauer) und die h$chste Bindungsrate aufweisen.

Es hilft, die Effektivität verschiedener Rekrutierungskanäle zu messen und ermöglicht so die Optimierung von Rekrutierungsstrategien und Budgets.

Diese Information wird im SAP SuccessFactors Recruiting Modul erfasst, wenn sich ein Kandidat bewirbt.