Il Suo Template dati per Hire to Retire - Employee Lifecycle

Questo Attributo acquisisce i singoli passaggi e le tappe fondamentali del processo Hire to Retire. Ogni record nell’Event Log corrisponde a un’attività, come “Job Requisition Created”, “Onboarding Initiated” o “Employee Terminated”.

L’analisi della sequenza e della frequenza di queste attività costituisce il nucleo del Process Mining. Aiuta a individuare automaticamente i flussi effettivi del processo, a identificare le deviazioni dalla procedura standard e a localizzare i colli di bottiglia o i passaggi ridondanti. Ad esempio, l’analisi può rivelare se “Payroll Setup Completed” si verifica sistematicamente dopo la data obiettivo.

Definisce i passaggi del processo, costituendo la struttura portante della process map e consentendo tutte le analisi basate sui flussi.

Derivato dai tipi di evento, dalle modifiche di stato o dai record di completamento delle attività nei diversi moduli SAP SuccessFactors, tra cui Onboarding, Recruiting ed Employee Central.

L’ID dipendente funge da identificativo principale del caso e collega tutti gli eventi, dalla candidatura iniziale alla cessazione definitiva. Questo ID è essenziale per ricostruire il percorso del singolo dipendente attraverso le diverse fasi del rapporto di lavoro.

Nell’analisi di Process Mining, ogni attività, come “Offer Accepted” o “Performance Review Conducted”, è associata a uno specifico ID dipendente. Ciò consente di ricostruire end-to-end il ciclo di vita di ciascun dipendente e di analizzare in dettaglio flussi, durate e varianti del processo per ogni singolo caso.

È l’Attributo fondamentale che collega tutti gli eventi correlati in un’unica istanza di processo coerente, rendendo possibile l’analisi end-to-end del ciclo di vita.

In genere è l’identificativo principale del dipendente nel modulo HR centrale di SAP SuccessFactors.

Questo Attributo fornisce la data e l’ora precise di ogni attività nel ciclo di vita del dipendente. Viene utilizzato per ordinare cronologicamente gli eventi e calcolare la durata tra i diversi passaggi.

Timestamp accurati sono fondamentali per l’analisi delle prestazioni. Consentono di calcolare metriche chiave come il “Time-to-Hire”, ovvero il tempo tra “Job Requisition Created” e “Offer Accepted”, e l’“Onboarding Cycle Time”. L’analisi dei timestamp aiuta a individuare i ritardi e a misurare l’efficienza del processo rispetto agli accordi sui livelli di servizio (SLA).

Fornisce l’ordine cronologico degli eventi ed è essenziale per tutte le analisi basate sul tempo, compresi il calcolo del tempo di ciclo e l’identificazione dei colli di bottiglia.

Queste informazioni sono generalmente disponibili come data di creazione, data di completamento o timestamp di modifica dello stato nei record di SAP SuccessFactors.

Questo Attributo specifica l’applicazione di origine da cui sono stati estratti i dati. Per questa vista del processo, il valore sarà generalmente “SAP SuccessFactors Onboarding”, ma può includere anche altri sistemi integrati.

Negli ecosistemi IT complessi, i dati del ciclo di vita dei dipendenti possono provenire da più sistemi, ad esempio Recruiting, Core HR e Payroll. Questo Attributo aiuta a tracciare la provenienza dei dati, a risolvere i problemi di qualità dei dati e a comprendere l’ambito dell’analisi del processo.

Fornisce un contesto essenziale sull’origine dei dati, importante per la convalida dei dati, la governance e la comprensione dell’ambito del processo.

In genere è un valore statico aggiunto durante il processo di estrazione e trasformazione dei dati per indicare l’origine del dataset.

Questo Attributo registra la data e l’ora dell’ultimo caricamento dei dati dal sistema di origine. Non indica il momento in cui si è verificato l’evento, bensì quando il record è stato aggiornato l’ultima volta nel dataset di Process Mining.

È un Attributo di metadati fondamentale per la governance e l’affidabilità dei dati. Aiuta gli utenti a comprendere l’aggiornamento dei dati analizzati e garantisce che le analisi si basino su informazioni aggiornate. Viene inoltre utilizzato per gestire il caricamento incrementale dei dati.

Garantisce trasparenza sull’aggiornamento dei dati, consentendo agli analisti di considerare affidabili la tempestività dei risultati e degli insight.

Questo timestamp viene generato e aggiunto a ogni record durante il processo di acquisizione dei dati (ETL/ELT).

Questo ID collega il ciclo di vita del dipendente alla specifica posizione per la quale è stato assunto. Fornisce un contesto essenziale sul ruolo, sul reparto e sui requisiti dell’assunzione.

Nell’analisi, l’ID della richiesta di assunzione viene utilizzato per aggregare e confrontare i processi di assunzione. Ad esempio, il KPI “Time-to-Hire” può essere analizzato per richiesta, reparto o recruiter, così da comprendere dove il processo di assunzione è più o meno efficiente. Aiuta a rispondere a domande come: “Quali tipi di ruolo richiedono più tempo per essere coperti?”

Collega il percorso del dipendente alla necessità aziendale iniziale, consentendo una segmentazione e un’analisi approfondite della fase di recruiting.

Questo identificativo si trova nel modulo SAP SuccessFactors Recruiting ed è collegato al candidato e al successivo profilo del dipendente.

Questo Attributo identifica il manager associato al caso del dipendente. Il manager responsabile dell’assunzione è uno stakeholder fondamentale in numerosi eventi del ciclo di vita, tra cui approvazioni, attività di onboarding e valutazioni delle prestazioni.

Analizzare i dati per manager è essenziale per la Dashboard “Manager Approval Bottleneck Analysis”. Aiuta a individuare i manager che potrebbero avere tempi di approvazione elevati, segnalando la necessità di formazione o supporto sul processo. Consente inoltre di confrontare le prestazioni e identificare le best practice tra i manager.

Identifica un attore chiave del processo, consentendo di analizzare le prestazioni specifiche dei manager, i ritardi nelle approvazioni e i modelli a livello di team.

Queste informazioni sono generalmente memorizzate nella richiesta di assunzione o nel profilo del dipendente all’interno di SAP SuccessFactors Employee Central.

Mentre StartTime indica l’inizio di un evento, EndTime ne segna la conclusione. È particolarmente utile per le attività che hanno una durata, come “New Hire Data Collection” o un passaggio di approvazione del manager.

La disponibilità sia dell’ora di inizio sia dell’ora di fine consente di calcolare con precisione il tempo di elaborazione delle singole attività. Questo aiuta a individuare esattamente quali passaggi richiedono più tempo all’interno di un ciclo più ampio, offrendo una visione più granulare rispetto al solo tempo di ciclo a livello di caso.

Consente di calcolare con precisione la durata delle singole attività, un elemento fondamentale per identificare inefficienze e colli di bottiglia specifici del processo.

Spesso corrisponde al timestamp “Completed Date” o “Last Modified Date” associato a un’attività o a un passaggio del processo in SAP SuccessFactors.

Questo Attributo contiene il nome del reparto aziendale, come “Sales”, “Engineering” o “Human Resources”. È un dato organizzativo fondamentale associato al ruolo del dipendente.

Il reparto è una dimensione primaria per l’analisi comparativa. Viene utilizzato per segmentare KPI come “Onboarding Cycle Time” o “Employee Turnover Rate”, così da osservare come variano i processi nelle diverse aree dell’organizzazione. Aiuta a individuare problemi specifici di un reparto, come un onboarding lento in Engineering o un turnover elevato in Sales.

È una dimensione fondamentale per segmentare i dati e confrontare le prestazioni e i risultati dei processi nelle diverse aree dell’azienda.

Questi dati fanno parte del record principale del dipendente in SAP SuccessFactors Employee Central e sono collegati alla posizione del dipendente.

Questo Attributo specifica la qualifica del dipendente, come “Software Engineer”, “Account Executive” o “Financial Analyst”. Fornisce informazioni dettagliate sulla funzione svolta dal dipendente all’interno dell’organizzazione.

L’analisi per ruolo professionale aiuta a comprendere come variano i processi per i diversi tipi di dipendente. Ad esempio, può essere utilizzata nella Dashboard “Training Assignment Gaps” per verificare se determinati ruoli non ricevono la formazione richiesta oppure per analizzare se il Time-to-Hire è più lungo per i ruoli senior o tecnici.

Consente un’analisi granulare dei processi per le diverse funzioni aziendali, aiutando ad adattare i miglioramenti del processo ai ruoli specifici.

Queste informazioni sono memorizzate nella posizione del dipendente o nel record delle informazioni sul ruolo in SAP SuccessFactors Employee Central.

Questa metrica quantifica l'efficienza del processo di recruiting misurando il tempo che intercorre tra l'apertura formale di un fabbisogno di personale, «Job Requisition Created», e l'accettazione formale dell'offerta da parte del candidato, «Offer Accepted».

In quanto KPI fondamentale, il Time to Hire viene utilizzato per valutare la rapidità e le prestazioni della funzione di acquisizione dei talenti. Un Time to Hire elevato può comportare la perdita dei candidati migliori a favore della concorrenza e ritardare i progetti. Questa metrica è una funzionalità chiave della Dashboard «Time-to-Hire Performance», nella quale viene spesso confrontata con gli obiettivi.

Questo KPI chiave del recruiting misura la rapidità con cui l'organizzazione riesce ad acquisire talenti, incidendo direttamente sulla sua capacità di competere e attuare la propria strategia aziendale.

Calcolato nello strumento di Process Mining come differenza tra il timestamp delle attività «Job Requisition Created» e «Offer Accepted».

Questa metrica misura il tempo totale trascorso tra l'attività «Offer Accepted» e un evento definito di completamento dell'onboarding, come «Employee Profile Activated» o «Payroll Setup Completed». Non è un campo diretto del sistema di origine, ma viene calcolata a partire dai timestamp degli eventi.

Questo attributo corrisponde direttamente al KPI «Onboarding Cycle Time» e rappresenta la misura principale per la Dashboard associata. L'analisi di questa durata aiuta i dipartimenti HR a individuare i colli di bottiglia nel processo di onboarding e a monitorare l'impatto delle iniziative di miglioramento volte a rendere più rapidamente produttivi i nuovi assunti.

È un KPI fondamentale per misurare l'efficienza del processo di onboarding e incide direttamente sull'esperienza dei nuovi assunti e sul tempo necessario per raggiungere la produttività.

Calcolato nello strumento di Process Mining come differenza tra il timestamp delle attività «Offer Accepted» e «Onboarding Completed».

Questo attributo calcolato segnala le attività ripetute nel ciclo di vita del dipendente. Ad esempio, se l'attività «Compliance Form Signed» si verifica due volte perché il primo invio era errato, la seconda occorrenza viene contrassegnata come rielaborazione.

Questo attributo è essenziale per la Dashboard «Activity Rework and Redundancy». Aiuta a quantificare gli sprechi di processo e a individuare le aree in cui le attività non vengono completate correttamente al primo tentativo. Livelli elevati di rielaborazione possono indicare problemi di formazione, usabilità del sistema o chiarezza del processo.

Quantifica l'inefficienza individuando il lavoro ripetuto e mettendo in evidenza le opportunità per migliorare la qualità del processo e ridurre gli sforzi sprecati.

Calcolato dallo strumento di Process Mining analizzando la sequenza delle attività per ciascun caso e segnalando quelle ripetute.

Questo attributo tiene traccia dell'origine della candidatura. Fornisce informazioni sui canali di assunzione più efficaci per individuare e acquisire talenti.

Questi dati sono preziosi per la Dashboard «Payroll Setup Completion & Accuracy», poiché possono aiutare a determinare se i candidati provenienti da determinate fonti riscontrano più problemi. Più in generale, vengono utilizzati per analizzare la qualità e la rapidità delle assunzioni provenienti da canali diversi. Ad esempio, l'analisi potrebbe mostrare che le segnalazioni dei dipendenti presentano il tempo di assunzione più breve e i tassi di retention più elevati.

Aiuta a misurare l'efficacia dei diversi canali di assunzione, consentendo di ottimizzare le strategie e i budget di recruiting.

Queste informazioni vengono acquisite nel modulo SAP SuccessFactors Recruiting quando un candidato presenta la propria candidatura.

Questo ID segue una persona durante la fase di recruiting del ciclo di vita, prima dell'assegnazione di un Employee ID. Collega tutte le attività precedenti all'assunzione, come «Candidate Applied» e «Interview Scheduled».

Sebbene l'Employee ID sia l'identificativo principale del caso per il processo end-to-end, il Candidate ID è essenziale per un'analisi dettagliata del funnel pre-assunzione. Consente di monitorare tutti i candidati per una determinata richiesta di personale, non soltanto la persona assunta, rendendo possibile l'analisi dei tassi di conversione del recruiting.

Consente un'analisi dettagliata del funnel di recruiting monitorando tutti i candidati e fornendo informazioni sui tassi di conversione e sull'efficienza del processo pre-assunzione.

È un identificativo principale nel modulo SAP SuccessFactors Recruiting.

Questo attributo registra il motivo specifico della cessazione del rapporto di lavoro, che può essere volontaria, ad esempio «Resignation - Better Opportunity», oppure involontaria, ad esempio «Involuntary - Performance».

Si tratta di un attributo fondamentale per la Dashboard «High Turnover Pattern Analysis». Correlando i motivi della cessazione con specifici percorsi di processo, le aziende possono individuare le cause alla radice del turnover. Ad esempio, l'analisi potrebbe rivelare che i dipendenti che affrontano un processo di onboarding molto lungo hanno maggiori probabilità di dimettersi entro il primo anno.

Fornisce il contesto fondamentale per comprendere perché i dipendenti lasciano l'azienda, consentendo di analizzare le cause alla radice del turnover e sviluppare strategie di retention mirate.

Queste informazioni vengono registrate in SAP SuccessFactors Employee Central durante il processo di offboarding o di cessazione.

Questo attributo specifica il Paese associato alla sede di lavoro del dipendente. Si tratta di un'informazione geografica e organizzativa fondamentale.

Le variazioni di processo sono spesso legate alla geografia, a causa delle diverse leggi sul lavoro, normative e prassi aziendali. L'analisi dei dati per Paese aiuta a individuare queste differenze, ad esempio cicli di assunzione più lunghi o procedure di conformità differenti in determinate regioni. È essenziale per garantire la standardizzazione globale dei processi, tenendo conto al contempo dei requisiti locali.

Consente di segmentare geograficamente il processo, un aspetto fondamentale per comprendere le variazioni regionali in termini di prestazioni, conformità e costi.

Fa parte delle informazioni sulla sede o sulla posizione lavorativa del dipendente in SAP SuccessFactors Employee Central.

Questo Attributo indica la situazione attuale del dipendente all’interno dell’azienda. Cambia nei momenti chiave del ciclo di vita, in particolare all’inizio, con lo stato “Active”, e alla fine, con lo stato “Terminated”.

È una dimensione fondamentale per analizzare la Dashboard “Employee Lifecycle Throughput”. Filtrando per stato, gli analisti possono monitorare il flusso dei dipendenti attivi, seguire nel tempo il volume delle cessazioni e comprendere come possano variare le varianti del processo per i dipendenti in congedo. Fornisce un risultato di alto livello per ogni caso.

Fornisce un esito chiaro per ogni caso relativo a un dipendente ed è essenziale per l’analisi delle coorti, del turnover e della capacità di attraversamento del processo.

È un campo standard del record delle informazioni sul ruolo del dipendente in SAP SuccessFactors Employee Central.

Questo attributo rappresenta un livello della struttura organizzativa superiore rispetto a un dipartimento, ad esempio «Consumer Products» o «Enterprise Software». Fornisce un contesto aziendale più ampio per il ruolo del dipendente.

L'analisi dei processi a livello di unità aziendale aiuta il senior management a comprendere le prestazioni nei principali segmenti dell'azienda. Può evidenziare problemi sistemici all'interno di una divisione oppure mettere in risalto le unità con le migliori prestazioni, le cui best practice potrebbero essere adottate altrove. È un elemento prezioso per la pianificazione strategica della forza lavoro e l'allocazione delle risorse.

Fornisce una dimensione di analisi di alto livello, consentendo confronti strategici sull'efficienza e sui risultati dei processi tra le principali divisioni aziendali.

È un elemento standard della struttura organizzativa in SAP SuccessFactors Employee Central, collegato alla posizione del dipendente.

Questo attributo identifica la persona, ad esempio uno specialista HR, un recruiter o un manager, che ha eseguito una specifica attività o un evento nel processo. Tiene traccia del coinvolgimento umano nel Workflow.

Analizzare chi esegue le attività è fondamentale per comprendere l'allocazione delle risorse, la distribuzione del carico di lavoro e le prestazioni. Può aiutare a individuare i recruiter con le migliori prestazioni, i manager che impiegano più tempo per approvare o i membri del team HR che gestiscono il maggior numero di attività. Questi dati vengono utilizzati anche per distinguere tra le attività eseguite dai dipendenti e quelle automatizzate.

Attribuisce le attività del processo a persone specifiche, consentendo di analizzare il carico di lavoro, gestire le prestazioni delle risorse e individuare le esigenze formative.

Queste informazioni si trovano spesso nei log di audit o nei campi «ultima modifica effettuata da» associati alle attività e ai record in SAP SuccessFactors.