Su Template de datos del ciclo de vida del empleado, de la contratación a la jubilación

Este Atributo captura los pasos y hitos concretos del proceso Hire to Retire. Cada registro del registro de eventos corresponde a una actividad, como «Job Requisition Created», «Onboarding Initiated» o «Employee Terminated».

Analizar la secuencia y la frecuencia de estas actividades es la base de Process Mining. Ayuda a descubrir automáticamente los flujos de proceso reales, identificar desviaciones respecto del procedimiento estándar y localizar cuellos de botella o pasos redundantes. Por ejemplo, el análisis puede revelar si «Payroll Setup Completed» se produce sistemáticamente después de la fecha objetivo.

Define los pasos del proceso, forma la estructura básica del mapa de procesos y permite realizar todos los análisis basados en flujos.

Se deriva de los tipos de evento, los cambios de estado o los registros de finalización de tareas en distintos módulos de SAP SuccessFactors, como Onboarding, Recruiting y Employee Central.

Este Atributo proporciona la fecha y hora exactas de cada actividad del ciclo de vida del empleado. Se utiliza para ordenar cronológicamente los eventos y calcular la duración entre los distintos pasos.

Las marcas de tiempo precisas son fundamentales para analizar el rendimiento. Permiten calcular métricas clave como «Time-to-Hire», es decir, el tiempo entre «Job Requisition Created» y «Offer Accepted», y «Onboarding Cycle Time». Analizar las marcas de tiempo ayuda a identificar demoras y medir la eficiencia del proceso frente a los acuerdos de nivel de servicio (SLA).

Proporciona el orden cronológico de los eventos y es esencial para todos los análisis basados en el tiempo, incluido el cálculo del tiempo de ciclo y la identificación de cuellos de botella.

Esta información suele estar disponible como fecha de creación, fecha de finalización o marca de tiempo de cambio de estado en los registros de SAP SuccessFactors.

El ID del empleado actúa como identificador principal del caso y vincula todos los eventos, desde la candidatura inicial hasta la terminación definitiva. Este ID es esencial para seguir la trayectoria de una persona empleada a través de las distintas etapas de su relación laboral.

En el análisis de Process Mining, cada actividad, como «Offer Accepted» o «Performance Review Conducted», se asocia a un ID de empleado específico. Esto permite reconstruir de principio a fin el ciclo de vida de cada persona empleada y analizar en detalle los flujos de proceso, las duraciones y las variaciones de cada caso.

Es el Atributo fundamental que conecta todos los eventos relacionados en una única instancia de proceso coherente y hace posible analizar el ciclo de vida de principio a fin.

Por lo general, es el identificador principal del empleado en el módulo central de RR. HH. de SAP SuccessFactors.

Este Atributo especifica la aplicación de origen de la que se extrajeron los datos. En esta vista del proceso, el valor suele ser «SAP SuccessFactors Onboarding», aunque también puede incluir otros sistemas integrados.

En entornos de TI complejos, los datos del ciclo de vida del empleado pueden proceder de varios sistemas, como Recruiting, Core HR y Payroll. Este Atributo ayuda a rastrear el linaje de los datos, solucionar problemas de calidad y comprender el alcance del análisis del proceso.

Proporciona un contexto esencial sobre el origen de los datos, importante para validarlos, gobernarlos y comprender el alcance del proceso.

Por lo general, es un valor estático que se añade durante el proceso de extracción y transformación de datos para identificar el origen del conjunto de datos.

Este Atributo registra la fecha y hora de la última extracción de datos del sistema de origen. No indica cuándo ocurrió el evento, sino cuándo se actualizó por última vez el registro en el conjunto de datos de Process Mining.

Es un Atributo de metadatos crítico para la gobernanza y la fiabilidad de los datos. Ayuda a comprender la actualidad de los datos analizados y garantiza que los análisis se basen en información actualizada. También se utiliza para gestionar la carga incremental de datos.

Garantiza la transparencia sobre la actualidad de los datos, de modo que los analistas puedan confiar en la vigencia de sus conclusiones e insights.

Esta marca de tiempo se genera y se añade a cada registro durante el proceso de ingesta de datos (ETL/ELT).

Este Atributo contiene el nombre del departamento de la empresa, como «Sales», «Engineering» o «Human Resources». Es un dato organizativo fundamental asociado al puesto de la persona empleada.

El departamento es una dimensión principal para el análisis comparativo. Se utiliza para segmentar KPI como «Onboarding Cycle Time» o «Employee Turnover Rate» y comprobar cómo varían los procesos en la organización. Esto ayuda a localizar problemas específicos de cada departamento, como una incorporación lenta en Engineering o una rotación elevada en Sales.

Es una dimensión crítica para segmentar los datos y comparar el rendimiento y los resultados de los procesos entre las distintas áreas de la empresa.

Estos datos forman parte del registro central del empleado en SAP SuccessFactors Employee Central y están vinculados a su puesto.

Mientras que StartTime indica el inicio de un evento, EndTime marca su conclusión. Esto resulta especialmente útil para actividades con una duración, como «New Hire Data Collection» o un paso de aprobación de un responsable.

Contar con una hora de inicio y otra de finalización permite calcular con precisión el tiempo de procesamiento de cada actividad. Así se puede identificar exactamente qué pasos consumen más tiempo dentro de un ciclo amplio y obtener una visión más detallada que la que ofrece el tiempo de ciclo a nivel de caso.

Permite calcular con precisión la duración de cada actividad, algo fundamental para identificar ineficiencias y cuellos de botella específicos del proceso.

A menudo corresponde a la marca de tiempo de «Completed Date» o «Last Modified Date» asociada a una tarea o un paso del proceso en SAP SuccessFactors.

Este ID vincula el ciclo de vida del empleado con la vacante específica para la que fue contratado. Proporciona un contexto esencial sobre el puesto, el departamento y los requisitos de contratación.

En el análisis, el ID de solicitud de personal se utiliza para agrupar y comparar procesos de contratación. Por ejemplo, el KPI «Time-to-Hire» puede analizarse por solicitud, departamento o persona reclutadora para comprender dónde es más y menos eficiente el proceso. Ayuda a responder preguntas como «¿Qué tipos de puestos tardan más en cubrirse?».

Conecta la trayectoria del empleado con la necesidad empresarial inicial y permite segmentar y analizar en profundidad la fase de selección.

Este identificador se encuentra en el módulo SAP SuccessFactors Recruiting y está vinculado a la persona candidata y al perfil posterior del empleado.

Este Atributo especifica el cargo de la persona empleada, como «Software Engineer», «Account Executive» o «Financial Analyst». Proporciona información detallada sobre su función dentro de la organización.

Analizar los datos por puesto ayuda a comprender cómo varían los procesos según el tipo de empleado. Por ejemplo, puede utilizarse en el Dashboard «Training Assignment Gaps» para comprobar si determinados puestos no tienen la formación obligatoria o para analizar si el tiempo de contratación es mayor en puestos técnicos o de mayor responsabilidad.

Permite analizar con detalle los procesos de las distintas funciones de los empleados y adaptar las mejoras a puestos específicos.

Esta información se almacena en el registro del puesto o de la información laboral de la persona empleada en SAP SuccessFactors Employee Central.

Este Atributo identifica al responsable asociado al caso del empleado. La persona responsable de la contratación es una parte interesada clave en muchos eventos del ciclo de vida, incluidas las aprobaciones, las tareas de incorporación y las evaluaciones del desempeño.

Analizar los datos por responsable es fundamental para el Dashboard «Manager Approval Bottleneck Analysis». Ayuda a identificar a quienes pueden tener tiempos de aprobación prolongados, lo que indica una posible necesidad de formación o apoyo en el proceso. También permite comparar el rendimiento e identificar buenas prácticas entre responsables.

Identifica a una persona clave del proceso y permite analizar el rendimiento específico de cada responsable, las demoras en las aprobaciones y los patrones a nivel de equipo.

Por lo general, esta información se almacena en la solicitud de personal o en el perfil del empleado dentro de SAP SuccessFactors Employee Central.

Esta métrica cuantifica la eficiencia del proceso de reclutamiento al medir el tiempo transcurrido desde que se abre formalmente una necesidad de contratación («Requisición de empleo creada») hasta que un candidato acepta formalmente la oferta («Oferta aceptada»).

Como KPI principal, el tiempo de contratación se utiliza para evaluar la rapidez y el rendimiento de la función de adquisición de talento. Un tiempo de contratación prolongado puede provocar que los mejores candidatos acepten ofertas de la competencia y retrasar proyectos. Esta métrica es una función clave del Dashboard «Rendimiento del tiempo de contratación», donde suele compararse con los objetivos establecidos.

Este KPI clave de reclutamiento mide la rapidez con la que la organización puede incorporar talento, lo que afecta directamente a su capacidad para competir y ejecutar su estrategia empresarial.

Se calcula en la herramienta de process mining mediante la diferencia entre las marcas de tiempo de las actividades «Requisición de empleo creada» y «Oferta aceptada».

Esta métrica mide el tiempo total transcurrido entre la actividad «Oferta aceptada» y un evento definido de finalización de la incorporación, como «Perfil del empleado activado» o «Configuración de nómina completada». No es un campo directo del sistema de origen, sino que se calcula a partir de las marcas de tiempo de los eventos.

Este atributo corresponde directamente al KPI «Tiempo del ciclo de incorporación» y es la medida principal del Dashboard asociado. Analizar esta duración ayuda a los departamentos de RR. HH. a identificar cuellos de botella en el proceso de incorporación y a medir el impacto de las iniciativas de mejora destinadas a lograr que las nuevas contrataciones sean productivas más rápidamente.

Es un KPI fundamental para medir la eficiencia del proceso de incorporación y afecta directamente a la experiencia de las nuevas contrataciones y al tiempo necesario para alcanzar la productividad.

Se calcula en la herramienta de process mining mediante la diferencia entre las marcas de tiempo de las actividades «Oferta aceptada» y «Incorporación completada».

Este atributo calculado identifica las actividades que se repiten durante el ciclo de vida de un empleado. Por ejemplo, si la actividad «Formulario de cumplimiento firmado» ocurre dos veces porque el primer envío contenía errores, la segunda aparición se marcaría como retrabajo.

Este atributo es esencial para el Dashboard «Retrabajo y redundancia de actividades». Ayuda a cuantificar el desperdicio del proceso e identificar las áreas en las que las tareas no se completan correctamente a la primera. Un nivel elevado de retrabajo puede indicar problemas de capacitación, usabilidad del sistema o claridad del proceso.

Cuantifica la ineficiencia al identificar el trabajo repetido y destacar oportunidades para mejorar la calidad del proceso y reducir el esfuerzo desperdiciado.

La herramienta de process mining lo calcula analizando la secuencia de actividades de cada caso e identificando las actividades repetidas.

Este Atributo indica la situación actual de la persona empleada en la empresa. Cambia en momentos clave del ciclo de vida, especialmente al principio («Active») y al final («Terminated»).

Es una dimensión crítica para analizar el Dashboard «Employee Lifecycle Throughput». Al filtrar por estado, los analistas pueden seguir el flujo de empleados activos, supervisar el volumen de terminaciones a lo largo del tiempo y comprender cómo pueden variar las versiones del proceso para las personas empleadas con permiso. Proporciona un resultado general para cada caso.

Proporciona un resultado claro para cada caso de empleado y es esencial para el análisis de cohortes, la rotación y el rendimiento del proceso.

Es un campo estándar del registro de información laboral de la persona empleada en SAP SuccessFactors Employee Central.

Este atributo registra el origen de la solicitud de empleo. Permite saber qué canales de contratación son más eficaces para encontrar y atraer talento.

Estos datos son valiosos para el Dashboard «Finalización y precisión de la configuración de nómina», ya que ayudan a determinar si los candidatos procedentes de ciertas fuentes experimentan más problemas. En términos más generales, se utilizan para analizar la calidad y la rapidez de las contrataciones procedentes de distintos canales. Por ejemplo, el análisis podría mostrar que las recomendaciones de empleados tienen el menor tiempo de contratación y las tasas de retención más altas.

Ayuda a medir la eficacia de los distintos canales de contratación y permite optimizar las estrategias y los presupuestos de reclutamiento.

Esta información se registra en el módulo SAP SuccessFactors Recruiting cuando un candidato presenta su solicitud.

Este ID permite seguir a una persona durante la fase de reclutamiento del ciclo de vida, antes de asignarle un Employee ID. Vincula todas las actividades previas a la contratación, como «Candidato presentó su solicitud» y «Entrevista programada».

Aunque el Employee ID es el identificador principal del caso para el proceso de principio a fin, el ID de candidato es esencial para analizar en detalle el embudo de contratación previo al ingreso. Permite hacer seguimiento de todos los solicitantes de una requisición determinada, no solo de la persona contratada, y analizar las tasas de conversión del reclutamiento.

Permite analizar en detalle el embudo de contratación mediante el seguimiento de todos los solicitantes y proporciona información sobre las tasas de conversión y la eficiencia del proceso previo a la contratación.

Es un identificador principal del módulo SAP SuccessFactors Recruiting.

Este atributo registra el motivo específico de la terminación de un empleado, que puede ser voluntaria, por ejemplo, «Renuncia: mejor oportunidad», o involuntaria, por ejemplo, «Involuntaria: desempeño».

Es un atributo fundamental para el Dashboard «Análisis de patrones de alta rotación». Al relacionar los motivos de terminación con rutas de proceso específicas, las empresas pueden descubrir las causas raíz de la rotación. Por ejemplo, el análisis podría revelar que los empleados que atraviesan un proceso de incorporación muy largo tienen más probabilidades de renunciar durante el primer año.

Proporciona un contexto esencial sobre los motivos por los que los empleados se van, lo que permite analizar las causas raíz de la rotación y desarrollar estrategias de retención específicas.

Esta información se registra en SAP SuccessFactors Employee Central durante el proceso de salida o terminación.

Este atributo especifica el país asociado con la ubicación de trabajo del empleado. Es un dato geográfico y organizativo fundamental.

Las variaciones del proceso suelen estar vinculadas a la geografía debido a las diferencias en las leyes laborales, las normativas y las prácticas empresariales. Analizar los datos por país ayuda a descubrir estas diferencias, como ciclos de contratación más largos o distintos pasos de cumplimiento en determinadas regiones. Es esencial para garantizar la estandarización global del proceso y, al mismo tiempo, adaptarse a los requisitos locales.

Permite segmentar geográficamente el proceso, algo fundamental para comprender las variaciones regionales en el rendimiento, el cumplimiento y los costos.

Forma parte de la información de ubicación o del puesto del empleado en SAP SuccessFactors Employee Central.

Este atributo representa un nivel superior de la estructura organizativa respecto a un departamento, como «Productos de consumo» o «Software empresarial». Proporciona un contexto empresarial más amplio sobre la función del empleado.

Analizar los procesos a nivel de unidad de negocio ayuda a la alta dirección a comprender el rendimiento de los principales segmentos de la empresa. Puede revelar problemas sistémicos dentro de una división o destacar unidades con un alto rendimiento cuyas mejores prácticas podrían adoptarse en otras áreas. Esto resulta valioso para la planificación estratégica de la plantilla y la asignación de recursos.

Proporciona una dimensión de alto nivel para el análisis y permite comparar estratégicamente la eficiencia y los resultados de los procesos entre las principales divisiones de la empresa.

Es un elemento estándar de la estructura organizativa en SAP SuccessFactors Employee Central, vinculado a la posición del empleado.

Este atributo identifica a la persona, como un especialista de RR. HH., un reclutador o un gerente, que ejecutó una tarea o un evento específico del proceso. Registra la participación humana en el Workflow.

Analizar quién realiza las actividades es clave para comprender la asignación de recursos, la distribución de la carga de trabajo y el rendimiento. Puede ayudar a identificar a los reclutadores con mejor desempeño, a los gerentes que tardan en aprobar o a los miembros del equipo de RR. HH. que gestionan más tareas. Estos datos también se utilizan para diferenciar entre las tareas realizadas por empleados y las automatizadas.

Atribuye las actividades del proceso a personas específicas, lo que permite analizar la carga de trabajo, gestionar el rendimiento de los recursos e identificar necesidades de capacitación.

Esta información suele encontrarse en los registros de auditoría o en los campos «última modificación realizada por» asociados a las tareas y los registros de SAP SuccessFactors.