Su Template de datos para selección y captación de talento

Esta fecha y hora indican el momento exacto en que se produjo una actividad o se registró en el sistema. En las actividades que tienen una duración, marcan el inicio; en los eventos instantáneos, indican cuándo ocurrieron. Contar con fechas y horas precisas es fundamental para reconstruir el orden cronológico de los eventos de cada solicitud de empleo.

Este atributo es la base de todos los análisis temporales de Process Mining. Se utiliza para calcular el tiempo entre actividades (tiempo de ciclo), la duración de etapas específicas y el tiempo total de contratación. Al analizar estas fechas y horas, las organizaciones pueden detectar demoras, medir el rendimiento frente a los acuerdos de nivel de servicio e identificar oportunidades para agilizar la contratación.

Es la fecha y hora principal para ordenar cronológicamente los eventos y calcular todas las métricas temporales, como los tiempos de ciclo y el tiempo total de contratación.

Suele aparecer junto al nombre de la actividad en los registros de eventos o en los registros de transacciones del sistema de selección.

El ID de la solicitud de empleo identifica de forma única cada solicitud presentada por una candidatura para cubrir una vacante. El proceso de cada solicitud, desde el envío inicial hasta la decisión final, como «Contratada» o «Rechazada», se registra con este ID. Este identificador conecta todas las actividades, fechas y datos relacionados con el recorrido de una solicitud.

En Process Mining, este atributo es fundamental para analizar los casos. Permite reconstruir el flujo completo del proceso de cada solicitud y visualizar las distintas rutas que siguen las candidaturas. Al agrupar todos los eventos con un mismo ID de solicitud de empleo, las personas analistas pueden medir con precisión la duración de cada caso, detectar cuellos de botella en ciclos de solicitud específicos y comparar las variantes del proceso.

Este ID es esencial para seguir cada solicitud de principio a fin, calcular métricas clave como el tiempo de contratación y analizar las variaciones del proceso.

Suele encontrarse en los registros principales de solicitudes de empleo o de actividad de las candidaturas en el sistema de selección.

Este atributo describe un evento o una etapa específicos del ciclo de selección, como «Solicitud recibida», «Entrevista programada» u «Oferta enviada». Cada actividad registrada representa un momento en que cambió el estado de la solicitud o se realizó una acción importante.

En el análisis de Process Mining, la secuencia de actividades constituye la base del mapa del proceso. Permite visualizar el flujo real del proceso de selección, descubrir las rutas más habituales e identificar desviaciones del procedimiento estándar. Analizar las actividades es fundamental para entender el embudo de selección, detectar en qué etapas se retiran las candidaturas y medir el tiempo que se dedica a cada fase.

Define los pasos del proceso, permite visualizar el embudo de selección y ayuda a detectar cuellos de botella o desviaciones.

Se encuentra en los registros de eventos, los registros de cambios de estado o las tablas del historial de actividad relacionadas con las solicitudes de empleo.

Este atributo identifica el sistema de registro, como el sistema de seguimiento de candidaturas (ATS) o la plataforma de gestión del capital humano (HCM), donde se gestionan y registran las actividades de selección. Cuando se utilizan varios sistemas, este campo ayuda a distinguir el origen de los distintos datos y garantiza su claridad y trazabilidad.

Para analizar procesos con Process Mining, es fundamental conocer el sistema de origen, tanto para validar los datos como para mantener su gobernanza. Permite entender el contexto de los datos y filtrar los análisis por sistema cuando hay varias integraciones. Esto es especialmente importante al preparar los datos y resolver discrepancias, ya que indica dónde investigar los problemas de calidad de los datos.

Aporta contexto sobre el origen de los datos, algo fundamental para su gobernanza y validación, así como para resolver problemas en entornos con varios sistemas.

A menudo se añade durante la extracción de datos o está disponible como campo estándar en los almacenes de datos.

Este atributo indica la fecha y hora de la última sincronización o extracción de los datos desde la aplicación de origen. Es un campo de metadatos que refleja la actualidad de la información analizada. Se diferencia de la fecha y hora de la actividad, que registra cuándo ocurrió realmente el evento empresarial.

En Process Mining, esta fecha y hora son esenciales para mantener la integridad de los datos y conocer la actualidad del análisis. Permiten saber si la información está actualizada, algo especialmente importante para la supervisión continua y los Dashboards operativos. También pueden utilizarse para filtrar datos desactualizados o activar actualizaciones de los flujos de datos.

Esta fecha y hora permiten conocer la actualidad de los datos, algo fundamental para que la supervisión y el análisis continuos de los procesos sean pertinentes y precisos.

Por lo general, la herramienta de integración de datos o ETL (extracción, transformación y carga) la añade durante el proceso de carga.

Este atributo identifica la unidad organizativa, como «Ventas», «Ingeniería» o «Recursos Humanos», que busca cubrir la vacante. Permite estructurar el análisis de los procesos de selección según la jerarquía organizativa de la empresa.

Analizar los datos de selección por departamento es esencial para entender cómo varía el rendimiento de contratación en las distintas áreas de la empresa. Ayuda a identificar qué departamentos tienen procesos de contratación más eficientes y cuáles podrían necesitar apoyo. Este atributo se utiliza para crear Dashboards por departamento, comparar KPI como el tiempo de contratación y las tasas de aceptación de ofertas entre equipos, y asignar eficazmente los recursos de selección.

Permite analizar la eficiencia de selección y la carga de trabajo por unidad de negocio, y ayuda a detectar tendencias, dificultades y necesidades de recursos específicas de cada departamento.

Se obtiene de los datos maestros de la solicitud de vacante o del puesto asociados a la solicitud.

Este atributo indica el estado final de una solicitud dentro del proceso de selección y contratación. Entre los estados habituales se encuentran «Contratado», «Rechazado», «Oferta rechazada» o «Retirada por la persona candidata». Representa la conclusión del proceso para ese caso concreto.

En Process Mining, el estado final es fundamental para analizar los resultados. Permite filtrar los mapas de procesos y comparar los recorridos de las personas contratadas con los de las rechazadas. Así se puede identificar la ruta ideal y comprender qué patrones del proceso conducen a resultados satisfactorios. También sirve de base para calcular métricas clave, como las tasas de aceptación de ofertas y de abandono de candidaturas en las distintas etapas.

Define el resultado final de cada caso y permite analizar qué variaciones del proceso conducen a contrataciones satisfactorias, rechazos o retiradas.

Se encuentra en el registro principal de la solicitud de empleo y representa su resultado final.

Este atributo registra la finalización de actividades que se prolongan durante un periodo, como una entrevista o una verificación de antecedentes. Aunque muchas actividades de selección se registran como momentos puntuales mediante una fecha y hora de inicio, contar con la hora de fin permite medir con precisión la duración de pasos específicos del proceso.

En el análisis de procesos, la hora de fin permite calcular la duración de cada actividad y distinguir el tiempo de espera del tiempo de procesamiento. Por ejemplo, permite medir la duración exacta de una entrevista, en lugar de limitarse al tiempo transcurrido entre su programación y la recepción de la retroalimentación. Así se obtiene una visión más detallada del uso del tiempo y se pueden detectar ineficiencias en tareas específicas, no solo entre ellas.

Permite calcular con precisión la duración de cada actividad y distinguir el tiempo de procesamiento activo del tiempo de espera.

Se encuentra en los registros de eventos o de actividad, a menudo en el mismo registro que la hora de inicio, en los sistemas que hacen un seguimiento de la duración de las actividades.

Una solicitud de vacante es una petición formal para cubrir un puesto vacante. El ID de la solicitud de vacante es el código único asignado a esa petición y permite hacer un seguimiento desde su aprobación hasta que se cubre el puesto. Una misma solicitud puede estar asociada a muchas solicitudes de empleo.

En Process Mining, este ID es un atributo útil para agrupar y filtrar datos. Las personas analistas pueden utilizarlo para analizar el proceso de selección de un puesto específico, comparar la eficiencia de contratación para distintos tipos de puestos o evaluar el volumen total de solicitudes por vacante. Ayuda a responder preguntas como «¿Qué solicitudes de vacante tardan más en cubrirse?» y «¿Cuál es el promedio de candidaturas por puesto?».

Permite agrupar y analizar todas las solicitudes relacionadas con una misma vacante, así como comparar el rendimiento entre distintos puestos o departamentos.

Se encuentra en el registro de la solicitud de empleo y suele estar vinculado a los datos maestros de la vacante o del puesto.

Este atributo registra el origen de una solicitud de empleo e indica cómo se enteró la persona candidata del puesto y presentó su solicitud. Entre las fuentes habituales se encuentran los sitios web de empleo, las recomendaciones de empleados, la búsqueda directa por parte del equipo de selección, LinkedIn y las ferias de empleo universitarias.

Este atributo es fundamental para evaluar la eficacia de las distintas estrategias de captación de talento. Al analizar el volumen y la calidad de las candidaturas de cada fuente, las organizaciones pueden calcular el retorno de la inversión de sus canales de captación. Process Mining permite ver qué fuentes aportan candidaturas que avanzan más en el proceso o se traducen en más contrataciones, lo que ayuda a optimizar la inversión en marketing de selección.

Es esencial para medir la eficacia y el retorno de la inversión de los distintos canales de captación, y ayuda a optimizar el marketing y la estrategia de selección.

Suele registrarse al enviar la solicitud, mediante enlaces de seguimiento o a partir de la información proporcionada por la persona candidata.

Este campo identifica a la persona del equipo de adquisición de talento que gestiona el proceso de selección de una solicitud o vacante. Por lo general, se encarga de preseleccionar candidaturas, programar entrevistas y comunicarse con las partes interesadas.

En Process Mining, el atributo de la persona del equipo de selección es clave para analizar el rendimiento del equipo y de cada integrante. Permite crear Dashboards para equilibrar la carga de trabajo y mostrar cuántas solicitudes gestiona cada persona. También permite comparar métricas de rendimiento, como el tiempo para cubrir una vacante o la calidad de las candidaturas, entre distintas personas del equipo, con el fin de identificar buenas prácticas y oportunidades de formación o mejora del proceso.

Permite analizar la carga de trabajo y medir el rendimiento de cada persona del equipo de selección y del equipo de adquisición de talento en su conjunto.

Suele encontrarse en los registros de solicitudes de empleo o de requisiciones de personal.

La persona responsable de contratación toma la decisión final y será quien supervise al nuevo empleado. Es una parte interesada clave en el proceso de selección y contratación, responsable de definir los requisitos del puesto, entrevistar a las personas candidatas y proporcionar retroalimentación.

Analizar el rendimiento del proceso por responsable de contratación puede revelar información importante sobre su eficiencia. Por ejemplo, permite detectar a quienes tardan en proporcionar retroalimentación sobre las entrevistas, lo que genera demoras, o a quienes tienen tasas de aceptación de ofertas muy altas. Esta información puede servir para ofrecer formación o apoyo específicos y agilizar el proceso de contratación en general.

Ayuda a identificar cuellos de botella y demoras relacionados con responsables de contratación específicos, como la lentitud al proporcionar retroalimentación, que afecta directamente al tiempo total de contratación.

Se obtiene de los datos de la requisición de personal asociada a la solicitud.

Este atributo especifica el título oficial de la vacante, como «Ingeniero sénior de software» o «Gerente de marketing». Aporta contexto empresarial esencial al proceso de selección, ya que describe el puesto que se busca cubrir.

El título del puesto es una dimensión clave para el análisis. Permite a las partes interesadas segmentar el rendimiento de selección por nivel de experiencia, área o especialidad. Por ejemplo, se puede comparar el tiempo de contratación de puestos técnicos y administrativos, o analizar la eficacia de distintos canales de búsqueda para puestos directivos. Esta segmentación es clave para detectar cuellos de botella específicos de cada puesto y adaptar las estrategias de selección.

Aporta contexto empresarial esencial y permite analizar y comparar el rendimiento entre distintos puestos, niveles y áreas.

Se obtiene de los detalles de la solicitud de vacante asociada a la solicitud de empleo.

Este atributo registra el valor monetario del paquete de remuneración ofrecido a una persona candidata. Es un dato clave en las últimas etapas del proceso de selección y contratación. Normalmente, el valor se registra en la moneda local.

En un análisis de Process Mining, el importe de la oferta aporta un contexto valioso. Puede relacionarse con las tasas de aceptación y rechazo para determinar si la remuneración es competitiva. También permite analizar las tendencias salariales por puesto, departamento y ubicación. Combinado con otros datos, ayuda a evaluar los valores de referencia salariales y a garantizar prácticas retributivas equitativas.

Ayuda a evaluar la competitividad de los paquetes de remuneración al relacionar los importes de las ofertas con las tasas de aceptación y rechazo en distintos puestos y ubicaciones.

Se obtiene de los registros de ofertas de empleo del sistema de selección o de recursos humanos.

Cuando se decide no continuar con una candidatura, suele registrarse el motivo. Puede ser «No encaja con la cultura de la empresa», «No cuenta con las habilidades requeridas» o «El puesto se cubrió con otra persona candidata». Este atributo recoge esa información cualitativa.

Analizar los motivos de rechazo aporta retroalimentación valiosa sobre el proceso de selección y los requisitos del puesto. Al relacionarlos con las fuentes de las solicitudes o las etapas de las entrevistas, las organizaciones pueden detectar problemas como descripciones de puestos poco claras que atraen candidaturas no cualificadas o criterios dispares entre quienes realizan las entrevistas. Esto ayuda a perfeccionar las estrategias de selección y a mejorar la calidad de las candidaturas.

Aporta información sobre los motivos por los que se descartan candidaturas y ayuda a perfeccionar las descripciones de puestos, mejorar la calidad de las fuentes de captación y detectar posibles sesgos en la selección inicial.

Suele registrarlo una persona del equipo de selección o responsable de contratación al cambiar el estado de una solicitud a «Rechazado».

Este atributo distingue entre quienes ya trabajan en la organización (candidaturas internas) y quienes no (candidaturas externas). Es una segmentación fundamental, ya que los procesos, los plazos y las políticas de selección suelen variar considerablemente entre ambos grupos.

Analizar los procesos según el tipo de candidatura es clave para comprender la movilidad interna y la eficacia de la contratación externa. Process Mining permite comparar el tiempo y el coste por contratación, así como las tasas de éxito de las candidaturas internas y externas. Esto ayuda a evaluar los programas de movilidad interna y a garantizar que ambas vías de contratación sean eficientes y eficaces.

Distingue las candidaturas internas de las externas, cuyos procesos de contratación suelen ser diferentes, y permite comparar la eficiencia de la movilidad interna con la contratación externa.

A menudo se determina comprobando si el ID o el correo electrónico de la persona candidata figura en los datos maestros de empleados. Algunos sistemas incluyen un indicador específico.

Este atributo especifica la ubicación física del puesto indicado en la requisición de personal. En los puestos remotos, puede señalar una región o figurar como «Remoto». Así, los datos de selección incorporan una dimensión geográfica.

En Process Mining, la ubicación es un atributo clave para el análisis regional. Permite comparar los tiempos de contratación, la eficacia de los canales de captación y las tasas de aceptación de ofertas entre distintas oficinas o países. Esto puede poner de manifiesto diferencias regionales en el mercado laboral, el rendimiento de los equipos de selección o el cumplimiento del proceso, y facilitar una gestión y una estrategia más adaptadas a cada contexto.

Permite analizar geográficamente el rendimiento de la selección y comparar la eficiencia y los desafíos de contratación entre distintas regiones u oficinas.

Se encuentra en los detalles de la requisición de personal asociada a la solicitud.