Su Plantilla de Datos para Reclutamiento y Adquisición de Talento

Este timestamp indica el momento preciso en que ocurrió o se registró una actividad en el sistema. Para actividades que tienen una duración, esto marca el inicio, mientras que para events instantáneos, representa el momento de ocurrencia. Los timestamps precisos son críticos para reconstruir el orden cronológico de los events para cada solicitud de empleo.

Este atributo es la base para todo el análisis basado en tiempo en Process Mining. Se utiliza para calcular el tiempo entre actividades (tiempo de ciclo), la duración de etapas específicas y el tiempo total hasta la contratación. Al analizar estos timestamps, las organizaciones pueden identificar retrasos, medir el rendimiento frente a los acuerdos de nivel de servicio y señalar oportunidades para acelerar el proceso de contratación.

Este es el timestamp principal utilizado para ordenar events cronológicamente y calcular todas las métricas basadas en tiempo, como los tiempos de ciclo y el tiempo total hasta la contratación.

Normalmente se encuentra junto al nombre de la actividad en los registros de eventos o registros de transacciones dentro del sistema de reclutamiento.

El ID de la Solicitud de Empleo identifica de forma única la postulación de un candidato a una vacante. Cada proceso, desde el envío inicial hasta la decisión final (como "Contratado" o "Rechazado"), se rastrea bajo este ID, que conecta todas las actividades y marcas de tiempo del trayecto.

En Process Mining, este atributo es clave para el análisis de casos. Permite reconstruir el flujo del proceso de extremo a extremo para cada solicitud, visualizando los diferentes caminos que toman los candidatos. Al agrupar los eventos bajo un ID común, es posible medir duraciones con precisión, identificar cuellos de botella específicos y comparar las distintas variantes del proceso.

Este ID es esencial para rastrear el recorrido de cada solicitud de principio a fin, permitiendo el cálculo de métricas clave como el tiempo hasta la contratación y el análisis de las variaciones del proceso.

Normalmente se encuentra en los registros principales de solicitud de empleo o de actividad del candidato en el sistema de reclutamiento.

Este atributo describe un event o etapa específica en el ciclo de vida del reclutamiento, como 'Solicitud Recibida', 'Entrevista Programada' u 'Oferta Extendida'. Cada actividad registrada representa un punto en el tiempo donde el estado de la solicitud cambió o se tomó una acción significativa.

En el análisis de Process Mining, la secuencia de actividades forma la base del mapa de procesos. Permite a los analistas visualizar el flujo real del proceso de reclutamiento, descubrir rutas comunes e identificar desviaciones del procedimiento estándar. Analizar las actividades es crucial para comprender el embudo de reclutamiento, identificar dónde los candidatos abandonan y medir el tiempo invertido en cada etapa.

Define los pasos del proceso, permitiendo la visualización del embudo de reclutamiento y la identificación de cuellos de botella o desviaciones.

Encontrado en registros de eventos, registros de cambio de estado o tablas de historial de actividades relacionados con las solicitudes de empleo.

Este atributo identifica el sistema de registro, como el Applicant Tracking System (ATS) o la plataforma Human Capital Management (HCM), donde se gestionan y registran las actividades de reclutamiento. En entornos con múltiples sistemas, este campo ayuda a distinguir el origen de diferentes puntos de datos, asegurando claridad y trazabilidad.

Para el análisis de Process Mining, conocer el sistema de origen es crucial para la validación y gobernanza de los datos. Ayuda a comprender el contexto de los datos y se puede utilizar para filtrar análisis a sistemas específicos si hay múltiples integrados. Esto es particularmente importante durante la preparación de los datos y al solucionar discrepancias, ya que señala el lugar correcto para investigar problemas de calidad de los datos.

Proporciona contexto sobre el origen de los datos, lo cual es crucial para la gobernanza de datos, la validación y la resolución de problemas en entornos multi-sistema.

A menudo se añade durante la extracción de datos o está disponible como un campo estándar en los almacenes de datos.

Este atributo marca la fecha y hora en que los datos fueron sincronizados o extraídos por última vez de la aplicación de origen. Sirve como un campo de metadatos que refleja la actualidad de la información que se analiza. Esto es distinto del timestamp de actividad, que registra cuándo ocurrió realmente el event de negocio.

En un contexto de Process Mining, este timestamp es vital para mantener la integridad de los datos y comprender la actualidad del análisis. Ayuda a los usuarios a saber si están viendo información actualizada, lo cual es especialmente importante para la monitorización continua y los dashboards operativos. También se puede utilizar para filtrar datos obsoletos o para activar actualizaciones de la pipeline de datos.

Este timestamp asegura que los usuarios comprendan la actualidad de los datos, lo cual es crítico para la relevancia y precisión de la monitorización y el análisis continuo de procesos.

Típicamente añadido por la herramienta de integración de datos o ETL (Extract, Transform, Load) durante el proceso de carga de datos.

Este atributo identifica la unidad organizacional, como 'Ventas', 'Ingeniería' o 'Recursos Humanos', que está contratando para el puesto vacante. Proporciona una forma de estructurar el análisis de los procesos de reclutamiento según la jerarquía organizacional de la empresa.

Analizar los datos de reclutamiento por departamento es esencial para comprender cómo varía el rendimiento de la contratación en toda la empresa. Ayuda a identificar qué departamentos tienen los procesos de contratación más eficientes y cuáles pueden necesitar apoyo. Este atributo se utiliza para crear dashboards departamentales, comparar KPI como el tiempo hasta la contratación y las tasas de aceptación de ofertas entre equipos, y asignar recursos de reclutamiento de manera efectiva.

Permite el análisis de la eficiencia de reclutamiento y la carga de trabajo por unidad de negocio, ayudando a identificar tendencias, desafíos y necesidades de recursos específicos del departamento.

Obtenido de los datos maestros de la solicitud de puesto o posición asociados a la aplicación.

Este atributo indica el estado final de una solicitud dentro del proceso de reclutamiento. Los estados comunes incluyen 'Contratado', 'Rechazado', 'Oferta Rechazada' o 'Retirado por el Candidato'. Representa la conclusión del proceso para ese caso de solicitud específico.

En Process Mining, el estado final es crucial para el análisis basado en resultados. Permite filtrar mapas de procesos para comparar los recorridos de candidatos contratados frente a los rechazados. Esto ayuda a identificar la 'ruta feliz' y comprender qué patrones de proceso conducen a resultados exitosos. También es la base para calcular métricas clave como las tasas de aceptación de ofertas y las tasas de abandono de candidatos en diferentes etapas.

Define el resultado final de cada caso, permitiendo analizar qué variaciones del proceso conducen a contrataciones exitosas versus rechazos o retiros.

Encontrado en el registro principal de la solicitud de empleo, representando la disposición final.

Este atributo rastrea el origen de una solicitud de empleo, indicando cómo el candidato se enteró del puesto y postuló. Las fuentes comunes incluyen sitios web de empleo, referencias de empleados, búsqueda directa por reclutadores, LinkedIn o ferias de empleo universitarias.

Este es un atributo crítico para evaluar la efectividad de diferentes estrategias de adquisición de talento. Al analizar el volumen y la calidad de los candidatos de cada fuente, las organizaciones pueden calcular el retorno de la inversión para sus canales de abastecimiento. El Process Mining puede mostrar qué fuentes producen candidatos que progresan más en el embudo o resultan en la mayor cantidad de contrataciones, ayudando a optimizar el gasto en marketing de reclutamiento.

Es esencial para medir la efectividad y el ROI de diferentes canales de sourcing, ayudando a optimizar el marketing y la estrategia de reclutamiento.

Generalmente se captura en el momento de la presentación de la solicitud, ya sea a través de enlaces de seguimiento o auto-reportado por el candidato.

El Gerente de Contratación es la persona que finalmente toma la decisión de contratación y a quien reportará el nuevo empleado. Es una parte interesada clave en el proceso de reclutamiento, responsable de definir los requisitos del puesto, entrevistar a los candidatos y proporcionar retroalimentación.

Analizar el rendimiento del proceso por Gerente de Contratación puede revelar insights importantes sobre la eficiencia del proceso. Por ejemplo, puede destacar a los gerentes que tardan en proporcionar retroalimentación de las entrevistas, lo que provoca retrasos, o aquellos que tienen tasas de aceptación de ofertas muy altas. Esta información se puede utilizar para proporcionar capacitación o apoyo específico a los gerentes para ayudar a optimizar el proceso general de contratación.

Ayuda a identificar cuellos de botella y retrasos relacionados con gerentes de contratación específicos, como tiempos de retroalimentación lentos, lo que impacta directamente el tiempo total de contratación.

Obtenido de los datos de la solicitud de empleo asociada a la aplicación.

Este atributo captura la conclusión de actividades que abarcan un período, como una entrevista o una verificación de antecedentes. Aunque muchas actividades de reclutamiento se registran como puntos únicos en el tiempo utilizando un timestamp de inicio, tener una hora de finalización permite la medición precisa de la duración de pasos específicos del proceso.

Para el análisis de procesos, la hora de finalización permite el cálculo de las duraciones a nivel de actividad, distinguiendo entre tiempo de espera y tiempo de procesamiento. Por ejemplo, se puede medir la duración exacta de una entrevista, no solo el tiempo entre su programación y la recepción de comentarios. Esto proporciona una visión más granular de dónde se invierte el tiempo y ayuda a identificar ineficiencias dentro de tareas específicas, no solo entre ellas.

Permite el cálculo preciso de la duración de las actividades individuales, ayudando a diferenciar entre el tiempo de procesamiento activo y el tiempo de espera inactivo.

Se encuentra en los registros de eventos o actividades, a menudo en el mismo registro que la hora de inicio en sistemas que rastrean la duración de las tareas.

Una solicitud de empleo es un requerimiento formal para cubrir una posición vacante. El ID de Solicitud de Empleo es el código único asignado a este requerimiento, que lo rastrea desde la aprobación hasta su cumplimiento. Una única solicitud puede tener muchas candidaturas asociadas.

En Process Mining, este ID es un atributo potente para la agregación y el filtrado. Los analistas pueden usarlo para analizar el proceso de reclutamiento de un rol específico, comparar la eficiencia de la contratación para diferentes tipos de puestos o evaluar el volumen total de candidaturas por vacante. Ayuda a responder preguntas como '¿Qué solicitudes de empleo tardan más en cubrirse?' y '¿Cuál es el número promedio de candidatos por puesto?'.

Permite agrupar y analizar todas las solicitudes relacionadas con una única vacante de empleo, facilitando las comparaciones de rendimiento entre diferentes roles o departamentos.

Ubicado en el registro de la solicitud de empleo, a menudo vinculado desde la solicitud de puesto o los datos maestros de la posición.

Este campo identifica al individuo principal del equipo de adquisición de talento que está manejando el proceso de reclutamiento para una solicitud o vacante determinada. Esta persona es típicamente responsable de filtrar candidatos, programar entrevistas y comunicarse con las partes interesadas.

En Process Mining, el atributo Reclutador es clave para analizar el rendimiento del equipo y individual. Permite la creación de dashboards de equilibrio de carga de trabajo, mostrando cuántas solicitudes gestiona cada reclutador. También permite la comparación de métricas de rendimiento, como el tiempo de cobertura o la calidad del candidato, entre diferentes reclutadores para identificar mejores prácticas y áreas para capacitación o mejora de procesos.

Permite el análisis de la carga de trabajo y la medición del rendimiento de los reclutadores individuales y del equipo de adquisición de talento en su conjunto.

Normalmente se encuentra en los registros de solicitud de empleo o de vacantes.

Este atributo especifica el título oficial de la vacante de empleo, como 'Ingeniero de Software Senior' o 'Gerente de Marketing'. Proporciona un contexto empresarial esencial al proceso de reclutamiento, describiendo la naturaleza del rol que se está cubriendo.

El Título del Puesto es una dimensión crítica para el análisis. Permite a las partes interesadas segmentar el rendimiento del reclutamiento por antigüedad del rol, función o especialización. Por ejemplo, se puede utilizar para comparar el tiempo hasta la contratación para roles técnicos versus roles administrativos, o para analizar la efectividad de diferentes canales de abastecimiento para puestos ejecutivos. Esta segmentación es clave para descubrir cuellos de botella específicos del rol y adaptar las estrategias de reclutamiento.

Proporciona un contexto de negocio crucial, permitiendo el análisis de rendimiento y la comparación (benchmarking) entre diferentes roles, niveles y funciones laborales.

Obtenido de los detalles de la solicitud de empleo asociada a la candidatura.

Este atributo registra el valor monetario del paquete de compensación ofrecido a un candidato. Es un dato clave en las etapas finales del proceso de reclutamiento. El valor se registra típicamente en una moneda local.

Desde la perspectiva del Process Mining, analizar el monto de la oferta puede proporcionar un contexto valioso. Puede correlacionarse con las tasas de aceptación y rechazo de ofertas para comprender si la compensación es competitiva. También permite el análisis de tendencias de compensación en diferentes roles, departamentos y ubicaciones. Cuando se combina con otros datos, ayuda a evaluar los puntos de referencia salariales y a asegurar prácticas de pago equitativas.

Ayuda a analizar la competitividad de los paquetes de compensación correlacionando los montos de las ofertas con las tasas de aceptación y rechazo en diferentes roles y ubicaciones.

Obtenido de los registros de ofertas de empleo dentro del sistema de reclutamiento o RR. HH.

Cuando se toma la decisión de no avanzar con un candidato, a menudo se registra una razón. Esto puede variar desde 'No encaja con la cultura' o 'Carece de las habilidades requeridas' hasta 'Puesto cubierto por otro candidato'. Este atributo captura esa información cualitativa.

Analizar las razones de rechazo proporciona retroalimentación valiosa sobre el proceso de reclutamiento y los requisitos del puesto. Al correlacionar las razones de rechazo con las fuentes de solicitud o las etapas de entrevista, las organizaciones pueden identificar problemas como descripciones de puestos mal definidas que atraen candidatos no calificados, o inconsistencias en las evaluaciones de los entrevistadores. Esto ayuda a refinar las estrategias de reclutamiento y a mejorar la calidad del grupo de candidatos.

Proporciona insights sobre por qué los candidatos son descalificados, ayudando a refinar las descripciones de puestos, mejorar la calidad del sourcing e identificar posibles sesgos en el proceso de selección.

Generalmente registrado por un reclutador o gerente de contratación cuando actualizan el estado de una solicitud a 'Rechazado'.

Este atributo distingue entre solicitantes que son empleados actuales de la organización (internos) y aquellos que no lo son (externos). Esta es una segmentación fundamental, ya que el proceso de reclutamiento, los plazos y las políticas a menudo difieren significativamente para estos dos grupos.

Analizar los procesos basándose en el tipo de candidato es crucial para comprender la movilidad interna y la efectividad de la contratación externa. El Process Mining se puede utilizar para comparar el tiempo hasta la contratación, el costo por contratación y las tasas de éxito para candidatos internos versus externos. Esto ayuda a evaluar el rendimiento de los programas de movilidad interna y a asegurar que ambas vías de contratación sean eficientes y efectivas.

Diferencia entre candidatos internos y externos, cuyos procesos de contratación a menudo difieren, permitiendo un análisis comparativo de la movilidad interna frente a la eficiencia de la contratación externa.

A menudo se deriva verificando si el ID o el correo electrónico del candidato existe en los datos maestros del empleado. Algunos sistemas pueden tener un indicador dedicado.

Este atributo especifica la ubicación física de trabajo para la vacante de empleo. Para puestos remotos, podría indicar una región o marcarse como 'Remoto'. Esto proporciona una dimensión geográfica a los datos de reclutamiento.

En Process Mining, la ubicación es un atributo clave para el análisis regional. Permite a las empresas comparar los tiempos del ciclo de contratación, la efectividad de los canales de abastecimiento y las tasas de aceptación de ofertas entre diferentes oficinas o países. Esto puede resaltar diferencias regionales en los mercados laborales, el rendimiento del equipo de reclutamiento o el cumplimiento del proceso, permitiendo una gestión y estrategia más personalizadas.

Permite el análisis geográfico del rendimiento de reclutamiento, helping to compare hiring efficiency and challenges across different regions or offices.

Encontrado en los detalles de la solicitud de empleo asociada a la aplicación.