您的招聘与人才获取数据模板

此属性描述招聘生命周期中的具体事件或阶段，例如“Application Received”、“Interview Scheduled”或“Offer Extended”。每条活动记录都代表申请状态发生变化或采取重要操作的时间点。

在流程挖掘分析中，活动序列构成流程图的基础。它支持分析人员直观了解招聘流程的实际流转，发现常见路径，并识别偏离标准流程的情况。分析活动对于了解招聘漏斗、识别候选人流失环节，以及衡量各阶段耗时至关重要。

它定义流程步骤，支持直观呈现招聘漏斗，并识别瓶颈或偏差。

位于与职位申请相关的事件日志、状态变更记录或活动历史表中。

此时间戳表示活动实际发生或记录到系统中的准确时刻。对于有持续时间的活动，它表示开始时间；对于瞬时事件，它表示发生时间。准确的时间戳对于重建每份职位申请的事件时间顺序至关重要。

此属性是流程挖掘中所有基于时间分析的基础。它用于计算活动之间的时间间隔（周期时间）、特定阶段的持续时间，以及总招聘用时。通过分析这些时间戳，组织可以发现延迟，衡量服务水平协议的达成情况，并找出加快招聘流程的机会。

这是按时间顺序排列事件并计算所有时间类指标的主要时间戳，例如周期时间和总招聘用时。

通常与事件日志或招聘系统交易记录中的活动名称位于同一位置。

职位申请ID可唯一标识候选人申请某一职位需求的单次记录。从首次提交申请到最终作出“已录用”或“已拒绝”等决定，整个申请流程都通过此ID进行跟踪。它串联起一次申请旅程中的所有相关活动、时间戳和数据点。

在流程挖掘中，此属性是案例分析的基础。它支持工具重建每份申请的端到端流程，直观呈现候选人采取的不同路径。将所有事件归入同一职位申请ID后，分析人员可以准确衡量案例时长，识别特定申请生命周期中的瓶颈，并比较不同流程变体。

此ID对于跟踪每份申请从开始到结束的完整过程至关重要，并支持计算Time to Hire等关键指标以及分析流程差异。

通常位于招聘系统的主要职位申请记录或候选人活动记录中。

此属性标记数据最近一次从源应用程序同步或提取的日期和时间。它是反映分析信息新鲜度的元数据字段，与记录业务事件实际发生时间的活动时间戳不同。

在流程挖掘中，此时间戳对于维护数据完整性和了解分析时效性至关重要。它帮助用户确认所查看的信息是否为最新数据，这对持续监控和运营仪表板尤其重要。它还可用于筛除过时数据，或触发数据管道刷新。

此时间戳帮助用户了解数据的新鲜度，对于持续流程监控和分析的相关性与准确性至关重要。

通常由数据集成或ETL（提取、转换、加载）工具在数据加载过程中添加。

此属性用于标识记录系统，例如管理和记录招聘活动的Applicant Tracking System（ATS）或Human Capital Management（HCM）平台。在包含多个系统的环境中，该字段有助于区分不同数据点的来源，确保数据清晰且可追溯。

对于流程挖掘分析，了解源系统对于数据验证和治理至关重要。它有助于理解数据背景；如果集成了多个系统，还可用于筛选特定系统的数据。这在数据准备和排查差异时尤其重要，因为它能指向调查数据质量问题的正确位置。

它提供数据来源背景，对于多系统环境中的数据治理、验证和问题排查至关重要。

通常在数据提取过程中添加，或作为数据仓库中的标准字段提供。

此字段用于标识负责处理某份申请或职位需求的人才招聘团队主要成员。该人员通常负责筛选候选人、安排面试并与相关方沟通。

在流程挖掘中，招聘人员属性是分析团队及个人绩效的关键。它支持创建工作量平衡仪表板，展示每位招聘人员管理的申请数量；还可比较不同招聘人员的招聘用时或候选人质量等绩效指标，以发现最佳实践和培训或流程改进机会。

支持分析个人招聘人员及整个人才招聘团队的工作量和绩效。

通常位于职位申请或职位需求记录中。

招聘经理是最终作出招聘决定、且新员工将向其汇报的人员。他们是招聘流程中的关键利益相关者，负责定义职位要求、面试候选人并提供反馈。

按招聘经理分析流程绩效，可以发现有关流程效率的重要信息。例如，可以识别面试反馈提交较慢、导致流程延迟的经理，或录用接受率很高的经理。这些信息可用于向经理提供有针对性的培训或支持，帮助简化整体招聘流程。

帮助识别与特定招聘经理相关的瓶颈和延迟，例如反馈速度较慢，这会直接影响总招聘用时。

来源于与申请关联的职位需求数据。

此属性记录持续一段时间的活动结束时间，例如面试或背景调查。许多招聘活动使用开始时间戳记录为单一时间点，而结束时间则支持精确衡量具体流程步骤的持续时间。

在流程分析中，结束时间支持计算活动级持续时间，并区分等待时间与处理时间。例如，您可以衡量面试本身的准确时长，而不仅是从安排面试到收到反馈之间的时间。这能更细致地呈现时间消耗位置，帮助识别具体任务内部的低效，而不只是任务之间的问题。

它支持精确计算单项活动的持续时间，帮助区分实际处理时间和空闲等待时间。

位于事件日志或活动日志中。对于跟踪活动持续时间的系统，通常与开始时间记录在同一条记录中。

此属性跟踪职位申请的来源，说明候选人如何获知职位并提交申请。常见来源包括招聘网站、员工推荐、招聘人员主动寻访、LinkedIn或大学招聘会。

这是评估不同人才招聘策略有效性的关键属性。通过分析各来源带来的候选人数量和质量，组织可以计算招聘渠道的投资回报率。流程挖掘可以展示哪些来源带来的候选人最有可能深入招聘漏斗，或最终录用人数最多，从而帮助优化招聘营销投入。

它对于衡量不同招聘渠道的有效性和ROI至关重要，有助于优化招聘营销和策略。

通常在提交申请时记录，可通过跟踪链接获取，也可由候选人自行填写。

此属性表示申请在招聘流程中的最终状态。常见状态包括“Hired”“Rejected”“Offer Rejected”或“Withdrawn by Candidate”。它代表该申请案例的流程结论。

在流程挖掘中，最终状态对于基于结果的分析至关重要。它支持筛选流程图，比较已录用候选人与被拒绝候选人的经历。这有助于识别“理想路径”，并了解哪些流程模式会带来成功结果。它也是计算录用接受率和各阶段候选人流失率等关键指标的基础。

它定义每个案例的最终结果，支持分析哪些流程变体会带来成功录用，哪些会导致拒绝或撤回。

位于主要职位申请记录中，表示最终处理结果。

此属性指定职位空缺的正式名称，例如“高级软件工程师”或“市场经理”。它为招聘流程提供必要的业务背景，说明待填补职位的性质。

职位名称是重要的分析维度。它支持利益相关者按职位级别、职能或专业方向细分招聘绩效。例如，可用于比较技术岗位与行政岗位的招聘用时，或分析不同招聘渠道对高管职位的有效性。这种细分有助于发现特定职位的瓶颈，并制定有针对性的招聘策略。

它提供关键业务背景，支持按不同职位、级别和职能分析绩效并进行基准比较。

来源于与职位申请关联的职位需求详情。

职位需求是填补空缺职位的正式申请。职位需求ID是分配给该申请的唯一代码，用于从审批到完成招聘的全过程跟踪。一份职位需求可以关联多份职位申请。

在流程挖掘中，此ID是用于聚合和筛选的重要属性。分析人员可以利用它分析特定职位的招聘流程，比较不同职位类型的招聘效率，或评估每个职位空缺的申请总量。它有助于回答“哪些职位需求耗时最长？”和“每个职位的平均申请人数是多少？”等问题。

它支持将同一职位空缺的所有申请分组并进行分析，从而比较不同职位或部门的绩效。

位于职位申请记录中，通常通过职位需求或职位主数据关联。

此属性用于标识负责招聘该职位的组织单元，例如“销售”“工程”或“人力资源”。它支持按照公司组织层级构建招聘流程分析。

按部门分析招聘数据，对于了解企业不同部门的招聘绩效差异至关重要。它有助于识别招聘效率最高、或可能需要支持的部门。此属性可用于创建部门仪表板，比较团队之间的Time to Hire和录用接受率等KPI，并有效分配招聘资源。

支持按业务单元分析招聘效率和工作量，帮助识别部门特有的趋势、挑战和资源需求。

来源于与申请关联的职位需求或职位主数据。

此属性用于区分组织现有员工（内部候选人）和非组织员工（外部候选人）。这是基础的细分维度，因为这两类候选人的招聘流程、周期和政策通常存在显著差异。

基于候选人类型分析流程，对于了解内部人才流动和外部招聘效果至关重要。借助流程挖掘，您可以比较内部候选人与外部候选人的招聘用时、单人成本和成功率，从而评估内部人才流动项目的表现，并确保两条招聘路径都高效有效。

区分内部和外部候选人。由于两者的招聘流程通常不同，该属性支持比较内部人才流动与外部招聘的效率。

通常通过检查候选人的ID或电子邮件是否存在于员工主数据中来确定。部分系统可能提供专用标志。

此属性用于指定职位申请的实际工作地点。对于远程职位，该属性可能表示某个地区，也可能标记为“Remote”。它为招聘数据提供了地理维度。

在流程挖掘中，地点是开展区域分析的关键属性。借助该属性，企业可以比较不同办公室或国家的招聘周期时间、招聘渠道效果和录用通知接受率。这有助于发现劳动力市场、招聘团队绩效或流程合规方面的区域差异，从而制定更有针对性的管理措施和策略。

支持分析不同地区或办公室的招聘绩效，比较招聘效率和面临的挑战。

可在与申请关联的职位申请详情中找到。

此属性记录向候选人提供的薪酬方案金额，是招聘流程最后阶段的重要数据，通常以当地货币记录。

在流程挖掘中，分析录用通知金额可以提供有价值的背景信息。将其与录用通知接受率和拒绝率关联分析，有助于判断薪酬是否具备竞争力。您还可以比较不同职位、部门和地点的薪酬趋势。结合其他数据，该属性有助于评估薪资基准并确保薪酬公平。

将录用通知金额与不同职位和地点的接受率、拒绝率关联分析，帮助评估薪酬方案的竞争力。

来源于招聘系统或人力资源系统中的职位录用通知记录。

当决定不再推进候选人时，通常会记录原因。原因可能包括“不符合文化要求”“缺少必要技能”或“职位已由其他候选人填补”。此属性记录这些定性信息。

分析拒绝原因可以为招聘流程和职位要求提供有价值的反馈。将拒绝原因与申请来源或面试阶段关联分析，组织可以发现职位描述不清导致不合格候选人过多，或面试官评估不一致等问题。这有助于优化招聘策略并提升候选人池质量。

帮助了解候选人未通过筛选的原因，从而优化职位描述、提升招聘来源质量，并识别筛选流程中的潜在偏差。

招聘人员或招聘经理将申请状态更新为“Rejected”时，通常会记录此信息。