Szablon danych dotyczących rekrutacji i pozyskiwania talentów

Ten znacznik czasu wskazuje dokładny moment wystąpienia aktywności lub jej zapisania w systemie. W przypadku aktywności trwających przez pewien czas oznacza początek, a w przypadku zdarzeń chwilowych wskazuje moment ich wystąpienia. Dokładne znaczniki czasu są niezbędne do odtworzenia chronologicznej kolejności zdarzeń dla każdej aplikacji.

Ten atrybut stanowi podstawę wszystkich analiz czasowych w process mining. Służy do obliczania czasu między aktywnościami, czasu trwania poszczególnych etapów i całkowitego czasu od rozpoczęcia rekrutacji do zatrudnienia. Analiza znaczników czasu pomaga wykrywać opóźnienia, oceniać wyniki względem umów o poziomie usług i wskazywać możliwości przyspieszenia rekrutacji.

To główny znacznik czasu używany do chronologicznego porządkowania zdarzeń i obliczania miar czasowych, takich jak czas trwania cyklu i całkowity czas od rozpoczęcia rekrutacji do zatrudnienia.

Zwykle znajduje się obok nazwy aktywności w dziennikach zdarzeń lub rekordach transakcji w systemie rekrutacyjnym.

Identyfikator aplikacji na stanowisko jednoznacznie wskazuje pojedynczą aplikację kandydata na dane stanowisko. Cały proces, od złożenia aplikacji po ostateczną decyzję, taką jak „Zatrudniono” lub „Odrzucono”, jest śledzony pod tym identyfikatorem. Łączy on wszystkie powiązane działania, znaczniki czasu i dane dotyczące przebiegu jednej aplikacji.

W process mining ten atrybut jest podstawą analizy spraw. Pozwala odtworzyć przebieg procesu dla każdej aplikacji i zobaczyć różne ścieżki kandydatów. Grupując zdarzenia według wspólnego identyfikatora aplikacji, analitycy mogą dokładnie mierzyć czas trwania spraw, wykrywać wąskie gardła w poszczególnych procesach rekrutacyjnych i porównywać warianty procesu.

Ten identyfikator pozwala śledzić przebieg każdej aplikacji od początku do końca, obliczać takie miary jak czas od rozpoczęcia rekrutacji do zatrudnienia oraz analizować różnice w przebiegu procesu.

Zwykle znajduje się w głównych rekordach aplikacji na stanowisko lub aktywności kandydata w systemie rekrutacyjnym.

Ten atrybut opisuje konkretne zdarzenie lub etap rekrutacji, na przykład „Otrzymano aplikację”, „Ustalono termin rozmowy kwalifikacyjnej” lub „Wysłano ofertę pracy”. Każda zarejestrowana aktywność wskazuje moment, w którym zmienił się status aplikacji lub wykonano istotne działanie.

W analizie process mining kolejność aktywności stanowi podstawę mapy procesu. Analitycy mogą zobaczyć rzeczywisty przebieg rekrutacji, odkryć najczęstsze ścieżki i wykryć odstępstwa od standardowej procedury. Analiza aktywności pomaga zrozumieć lejek rekrutacyjny, ustalić, na jakich etapach kandydaci rezygnują, i zmierzyć czas trwania poszczególnych etapów.

Atrybut określa etapy procesu, dzięki czemu można zobrazować lejek rekrutacyjny oraz wykryć wąskie gardła i odstępstwa.

Dane można znaleźć w dziennikach zdarzeń, rekordach zmian statusu lub tabelach historii aktywności dotyczących aplikacji na stanowiska.

Ten atrybut wskazuje datę i godzinę ostatniej synchronizacji danych z aplikacją źródłową lub ich pobrania z tej aplikacji. Jest to pole metadanych informujące o aktualności analizowanych danych. Różni się od znacznika czasu aktywności, który wskazuje, kiedy faktycznie wystąpiło zdarzenie biznesowe.

W process mining ten znacznik czasu pomaga zachować integralność danych i ocenić aktualność analizy. Użytkownicy mogą sprawdzić, czy analizują aktualne informacje, co jest szczególnie ważne przy bieżącym monitorowaniu i dashboardach operacyjnych. Znacznik można też wykorzystać do odfiltrowania nieaktualnych danych lub uruchomienia odświeżania potoku danych.

Ten znacznik czasu informuje o aktualności danych, co ma znaczenie dla trafności i dokładności bieżącego monitorowania oraz analizy procesu.

Pole jest zwykle dodawane przez narzędzie integracji danych lub ETL (Extract, Transform, Load) podczas ich ładowania.

Ten atrybut wskazuje system będący źródłem danych, na przykład system śledzenia kandydatów (ATS) lub platformę zarządzania kapitałem ludzkim (HCM), w których obsługuje się i rejestruje działania rekrutacyjne. Jeśli używanych jest kilka systemów, pole to pomaga ustalić pochodzenie poszczególnych danych i zachować ich przejrzystość oraz identyfikowalność.

W analizie process mining znajomość systemu źródłowego jest ważna dla walidacji danych i zarządzania nimi. Pozwala lepiej zrozumieć kontekst danych, a gdy zintegrowano kilka systemów, umożliwia filtrowanie analiz według źródła. Ma to szczególne znaczenie podczas przygotowywania danych i wyjaśniania rozbieżności, ponieważ wskazuje, gdzie należy sprawdzić problemy z jakością danych.

Atrybut dostarcza informacji o pochodzeniu danych, co ma znaczenie dla zarządzania nimi, walidacji i rozwiązywania problemów w środowiskach korzystających z wielu systemów.

Pole jest często dodawane podczas pobierania danych lub dostępne jako standardowe pole w hurtowni danych.

Ten atrybut wskazuje zakończenie aktywności trwających przez pewien czas, takich jak rozmowa kwalifikacyjna lub weryfikacja kandydata. Wiele działań rekrutacyjnych zapisuje się jako pojedyncze punkty w czasie, używając znacznika rozpoczęcia. Zapis czasu zakończenia pozwala dokładnie zmierzyć czas trwania poszczególnych etapów procesu.

W analizie procesu czas zakończenia umożliwia obliczenie czasu trwania poszczególnych aktywności i odróżnienie czasu oczekiwania od czasu realizacji. Można na przykład zmierzyć dokładny czas trwania rozmowy, a nie tylko czas od jej zaplanowania do otrzymania opinii. Dzięki temu widać dokładniej, na co przeznaczany jest czas, i można wykryć nieefektywności w konkretnych zadaniach, a nie tylko między nimi.

Pozwala dokładnie obliczyć czas trwania poszczególnych aktywności i odróżnić czas aktywnej pracy od czasu oczekiwania.

Dane można znaleźć w dziennikach zdarzeń lub aktywności, często w tym samym rekordzie co czas rozpoczęcia, jeśli system rejestruje czas trwania aktywności.

Ten atrybut wskazuje jednostkę organizacyjną, na przykład sprzedaż, dział techniczny lub dział kadr, która prowadzi rekrutację na dane stanowisko. Pozwala analizować procesy rekrutacyjne według struktury organizacyjnej firmy.

Analiza danych rekrutacyjnych według działów pomaga zrozumieć różnice w wynikach zatrudniania w poszczególnych częściach firmy. Ułatwia ustalenie, które działy prowadzą rekrutację najsprawniej, a które mogą potrzebować wsparcia. Atrybut ten służy do tworzenia dashboardów dla działów, porównywania KPI, takich jak czas od rozpoczęcia rekrutacji do zatrudnienia i odsetek przyjętych ofert, oraz efektywnego przydzielania zasobów rekrutacyjnych.

Umożliwia analizę sprawności rekrutacji i obciążenia pracą w poszczególnych jednostkach biznesowych oraz pomaga wykrywać trendy, problemy i potrzeby dotyczące zasobów w konkretnych działach.

Dane pochodzą z zapotrzebowania na stanowisko lub danych podstawowych stanowiska powiązanych z aplikacją.

Zapotrzebowanie na stanowisko to formalny wniosek o obsadzenie wakatu. Przypisany mu unikalny identyfikator pozwala śledzić wniosek od zatwierdzenia do obsadzenia stanowiska. Z jednym zapotrzebowaniem może być powiązanych wiele aplikacji.

W process mining ten identyfikator ułatwia grupowanie i filtrowanie danych. Analitycy mogą badać rekrutację na konkretne stanowisko, porównywać sprawność zatrudniania na różnych stanowiskach lub oceniać łączną liczbę aplikacji na jeden wakat. Pozwala to odpowiedzieć na pytania: „Które zapotrzebowania na stanowiska najdłużej czekają na realizację?” i „Jaka jest średnia liczba kandydatów na jedno stanowisko?”.

Pozwala grupować i analizować wszystkie aplikacje dotyczące jednego wakatu, a także porównywać wyniki rekrutacji na różnych stanowiskach i w różnych działach.

Znajduje się w rekordzie aplikacji na stanowisko, często jako odwołanie do danych podstawowych zapotrzebowania na stanowisko lub stanowiska.

Menedżer ds. rekrutacji podejmuje ostateczną decyzję o zatrudnieniu. Nowy pracownik będzie mu podlegać. To ważna osoba w procesie rekrutacji: określa wymagania dotyczące stanowiska, prowadzi rozmowy z kandydatami i przekazuje informacje zwrotne.

Analiza przebiegu procesu w podziale na menedżerów ds. rekrutacji pozwala lepiej ocenić jego sprawność. Może na przykład wskazać osoby, które długo przekazują opinie po rozmowach, co opóźnia rekrutację, albo te, których kandydaci wyjątkowo często przyjmują oferty. Na tej podstawie można dobrać szkolenia lub wsparcie, które usprawnią cały proces.

Pomaga wykryć wąskie gardła i opóźnienia związane z konkretnymi menedżerami ds. rekrutacji, na przykład długi czas oczekiwania na opinię po rozmowie, który bezpośrednio wydłuża czas rekrutacji.

Pochodzi z danych zapotrzebowania na stanowisko powiązanego z aplikacją.

Ten atrybut określa oficjalną nazwę stanowiska, na przykład „Starszy analityk finansowy” lub „Kierownik ds. marketingu”. Dostarcza ważnego kontekstu biznesowego i opisuje charakter rekrutacji.

Nazwa stanowiska jest istotnym wymiarem analizy. Pozwala porównywać wyniki rekrutacji według poziomu stanowiska, obszaru działalności lub specjalizacji. Można na przykład porównać czas od rozpoczęcia rekrutacji do zatrudnienia na stanowiskach technicznych i administracyjnych albo ocenić skuteczność różnych kanałów pozyskiwania kandydatów na stanowiska kierownicze. Taki podział pomaga wykrywać wąskie gardła charakterystyczne dla poszczególnych stanowisk i dostosowywać działania rekrutacyjne.

Dostarcza kontekstu biznesowego potrzebnego do analizy wyników i porównywania rekrutacji na różnych stanowiskach, poziomach i w różnych obszarach działalności.

Dane pochodzą ze szczegółów zapotrzebowania na stanowisko powiązanego z aplikacją.

To pole wskazuje osobę z zespołu ds. pozyskiwania talentów, która prowadzi rekrutację dotyczącą danej aplikacji lub zapotrzebowania na stanowisko. Zwykle odpowiada ona za wstępną weryfikację kandydatów, planowanie rozmów i kontakt z interesariuszami.

W process mining atrybut „Rekruter” pomaga analizować wyniki pracy zespołu i poszczególnych osób. Umożliwia tworzenie dashboardów pokazujących obciążenie pracą, na przykład liczbę aplikacji obsługiwanych przez każdego rekrutera. Pozwala też porównywać wyniki, takie jak czas obsadzenia stanowiska czy jakość kandydatów, aby wskazać dobre praktyki oraz obszary wymagające wsparcia lub usprawnienia procesu.

Umożliwia analizę obciążenia pracą i ocenę wyników poszczególnych rekruterów oraz całego zespołu ds. pozyskiwania talentów.

Zazwyczaj znajduje się w danych aplikacji kandydata lub zapotrzebowania na stanowisko.

Ten atrybut określa końcowy status aplikacji w procesie rekrutacji. Typowe statusy to „Zatrudniony”, „Odrzucony”, „Oferta odrzucona” lub „Kandydat wycofał aplikację”. Oznacza zakończenie procesu dla danej aplikacji.

W process mining końcowy status ma zasadnicze znaczenie przy analizie wyników. Pozwala filtrować mapy procesu i porównywać przebieg rekrutacji kandydatów zatrudnionych oraz odrzuconych. Ułatwia wskazanie optymalnej ścieżki i ustalenie, jakie warianty procesu prowadzą do zatrudnienia. Na tej podstawie można też obliczać wskaźniki, takie jak odsetek przyjętych ofert czy odsetek kandydatów rezygnujących na poszczególnych etapach.

Określa końcowy wynik każdej sprawy, dzięki czemu można sprawdzić, które warianty procesu prowadzą do zatrudnienia, a które do odrzucenia lub wycofania aplikacji.

Znajduje się w głównym rekordzie aplikacji i określa jej końcowy status.

Ten atrybut wskazuje, skąd pochodzi aplikacja: jak kandydat dowiedział się o stanowisku i jak na nie aplikował. Typowe źródła to strony z ofertami pracy, polecenia pracowników, bezpośrednie poszukiwania prowadzone przez rekruterów, LinkedIn i targi pracy na uczelniach.

Atrybut ten pomaga ocenić skuteczność różnych strategii pozyskiwania kandydatów. Analizując liczbę i jakość kandydatów z poszczególnych źródeł, można obliczyć zwrot z inwestycji w każdy kanał. process mining pokazuje, które źródła dostarczają kandydatów przechodzących najdalej w procesie lub najczęściej zatrudnianych. Dzięki temu można lepiej zaplanować wydatki na marketing rekrutacyjny.

Pozwala ocenić skuteczność i zwrot z inwestycji w poszczególne kanały pozyskiwania kandydatów, a następnie lepiej zaplanować działania i wydatki na marketing rekrutacyjny.

Zazwyczaj zapisywane podczas składania aplikacji, na podstawie linków śledzących lub informacji podanych przez kandydata.

Ten atrybut zapisuje wartość pieniężną pakietu wynagrodzenia zaproponowanego kandydatowi. To ważna informacja z końcowych etapów rekrutacji. Kwotę zazwyczaj podaje się w walucie lokalnej.

W process mining analiza kwot ofert pozwala lepiej zrozumieć wyniki rekrutacji. Zestawienie ich z odsetkiem przyjętych i odrzuconych ofert pomaga ocenić konkurencyjność wynagrodzeń. Można też analizować trendy płacowe według stanowisk, działów i lokalizacji. W połączeniu z innymi danymi informacje te pomagają porównywać wynagrodzenia z rynkiem i dbać o równe traktowanie.

Pomaga ocenić konkurencyjność wynagrodzeń przez zestawienie kwot ofert z odsetkiem ich przyjęć i odrzuceń w różnych rolach i lokalizacjach.

Pochodzi z danych ofert pracy w systemie rekrutacyjnym lub HR.

Ten atrybut określa miejsce wykonywania pracy wskazane w zapotrzebowaniu na stanowisko. W przypadku pracy zdalnej może zawierać nazwę regionu lub wartość „Zdalnie”. Dzięki temu dane rekrutacyjne można analizować w podziale geograficznym.

W process mining lokalizacja pozwala porównywać wyniki rekrutacji w różnych regionach. Firmy mogą zestawiać czas rekrutacji, skuteczność kanałów pozyskiwania kandydatów i odsetek przyjętych ofert między biurami lub krajami. Analiza może ujawnić różnice na lokalnych rynkach pracy, w wynikach zespołów rekrutacyjnych lub w przestrzeganiu procedur. Ułatwia to dostosowanie sposobu zarządzania i strategii do danego regionu.

Umożliwia geograficzną analizę wyników rekrutacji i porównanie jej sprawności oraz wyzwań w różnych regionach i biurach.

Znajduje się w szczegółach zapotrzebowania na stanowisko powiązanego z aplikacją.

Gdy zapada decyzja o zakończeniu rekrutacji danego kandydata, często zapisuje się jej uzasadnienie. Może to być na przykład „Niedopasowanie do kultury organizacyjnej”, „Brak wymaganych umiejętności” lub „Stanowisko obsadzono innym kandydatem”. Ten atrybut przechowuje takie informacje.

Analiza powodów odrzucenia dostarcza informacji o przebiegu rekrutacji i wymaganiach dotyczących stanowiska. Zestawienie powodów z odrzucenia ze źródłami aplikacji lub etapami rozmów może ujawnić problemy, takie jak nieprecyzyjne opisy stanowisk przyciągające nieodpowiednich kandydatów albo rozbieżności w ocenach osób prowadzących rozmowy. Pozwala to dopracować strategię rekrutacji i poprawić jakość puli kandydatów.

Pokazuje, dlaczego kandydaci odpadają z rekrutacji. Ułatwia dopracowanie opisów stanowisk, poprawę jakości pozyskiwanych aplikacji i wykrywanie potencjalnych uprzedzeń podczas selekcji.

Zazwyczaj zapisuje go rekruter lub menedżer ds. rekrutacji, zmieniając status aplikacji na „Odrzucony”.

Ten atrybut rozróżnia obecnych pracowników firmy (kandydatów wewnętrznych) i pozostałych kandydatów (zewnętrznych). To podstawowy podział, ponieważ proces rekrutacji, jego czas i obowiązujące zasady często znacznie się różnią w obu grupach.

Analiza procesu według typu kandydata pomaga ocenić mobilność wewnętrzną i skuteczność rekrutacji zewnętrznej. process mining pozwala porównać czas i koszt zatrudnienia oraz odsetek udanych rekrutacji wśród kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych. Dzięki temu można ocenić programy mobilności wewnętrznej i sprawdzić, czy obie ścieżki rekrutacji przebiegają sprawnie.

Rozróżnia kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych, których procesy rekrutacyjne często się różnią. Umożliwia porównanie mobilności wewnętrznej ze skutecznością rekrutacji zewnętrznej.

Często ustala się go, sprawdzając, czy identyfikator lub adres e-mail kandydata znajduje się w głównych danych pracowników. Niektóre systemy mają osobne pole z tym oznaczeniem.