採用から退職まで：従業員ライフサイクルのデータテンプレート

アクティビティ名は、採用から退職までのプロセスにおける個々のステップを表します。プロセスマップを構成する要素であり、最初の採用申請から最終的な雇用終了の確認まで、あらゆる活動が含まれます。

分析では、この属性を使ってプロセスの流れを可視化し、イベントの順序を特定し、各ステップの発生頻度や所要時間を測定します。実施されたアクションの把握、標準プロセスからの逸脱の発見、長引くバックグラウンドチェックや遅延しているオンボーディングタスクなど、遅延や改善が必要な段階の特定に役立ちます。

プロセスマップの各ステップを定義する属性です。プロセスマイニングの分析と可視化の基礎となります。

イベントログ、ステータス変更レコード、人事システム内の特定のトランザクションデータから取得します。

イベントのタイムスタンプは、アクティビティが発生した時点を示します。従業員の経路を正確に再構成するには、イベントを時系列に並べる必要があり、このタイムスタンプが欠かせません。パフォーマンス分析における主要な時間データです。

この属性を使って、アクティビティ間のサイクルタイムや、採用・退職手続きなどのプロセス全体の所要時間を算出し、時間に関するボトルネックを特定できます。期間ごとの推移分析や、「採用までの平均日数」「オンボーディングのサイクルタイム」など、時間に関する重要業績評価指標（KPI）の作成にも必要です。

イベントを正しい順序に並べ、サイクルタイムや所要時間など、時間に関するパフォーマンス指標を算出するために必要なタイムスタンプです。

通常、システムログやデータテーブルのアクティビティまたはトランザクションレコードに記録されています。「作成日」や「システムタイムスタンプ」といった項目名が使われることもあります。

従業員IDは、採用プロセスの開始から最終的な退職まで、個人を追跡する一意のキーです。オンボーディング、業績評価、昇進、退職手続きなど、関連するライフサイクルイベントを1つにつなぎます。

プロセスマイニングでは、この属性がケースの関連付けの基礎となります。分析エンジンは従業員IDを使って、従業員ごとのプロセス全体の流れを再構成します。従業員IDをケースIDに設定すると、サイクルタイムの追跡、従業員ごとの経路におけるボトルネックの特定、個人やグループによるライフサイクルプロセスの実行方法の違いの分析が可能になります。

従業員のライフサイクルに関するすべてのイベントをつなぐ重要なケースIDです。採用から退職までの全体像を分析できます。

通常、人事情報システム（HRIS）の従業員マスターデータテーブルまたはレコードにあります。

ソースシステム属性は、各イベントのデータの取得元を示します。複雑な人事システム環境では、採用を応募者追跡システム（ATS）、従業員管理を中核となるHRIS、報酬変更を給与システムで管理するなど、採用から退職までのプロセスが複数のシステムに分かれている場合があります。

ソースシステム別にデータを分析すると、データ連携の課題やプロセスの分断状況を把握できます。遅延や問題が特定のシステムに集中しているかを特定し、技術面の改善やプロセスの再設計に役立てられます。また、データの検証や、プロセス全体を漏れなく把握するうえでも重要です。

プロセスデータの取得元を特定します。データ品質の問題の調査や、人事システム間のプロセスの引き継ぎ状況の把握に役立ちます。

通常、データの抽出・変換（ETL）時に追加されます。システム連携ログの標準項目として記録されている場合もあります。

この属性は、プロセスマイニング用データセットのデータが最後に更新または抽出された日時を示します。業務イベントが発生した日時ではなく、データ自体の鮮度を表します。

主な用途はデータガバナンスと検証です。分析担当者は、最新の情報を使っていることを確認し、ソースシステムでイベントが発生してから分析に反映されるまでの遅延を把握できます。データ更新サイクルの管理や、分析結果の信頼性を確保するうえでも欠かせません。

分析対象の情報がどの程度最新かを示し、データの鮮度とガバナンスを確保します。分析結果への信頼を築くうえで重要です。

通常、データの抽出・変換・読み込み（ETL）時に生成、追加されます。

ユーザー属性は、プロセスの特定のステップを実行した人またはシステムを示します。オファーを承認する採用マネージャー、オンボーディングを開始する人事管理者、リマインダーを送信する自動システムなどが該当します。

この属性を使うと、人またはシステムの担当者という視点を分析に加えられます。業務負荷の分布の把握、研修機会の特定（特定のユーザーによる遅延やエラーが続いていないかなど）、プロセスのコンプライアンス確認に役立ちます。たとえば、報酬変更などの機密性の高いアクションが、権限を持つ担当者だけによって実行されているかを確認できます。これは監査やセキュリティの面でも重要です。

アクションを実行した担当者を特定できます。業務負荷、コンプライアンス、自動化の度合い、研修ニーズの分析に欠かせません。

システムの監査ログまたはトランザクションレコードにあり、「変更者」「作成者」「ユーザーID」などの項目名で記録されていることが一般的です。

勤務地属性は、従業員の実際の勤務場所または指定された勤務地を示します。国のような広い範囲から、オフィスビルやキャンパスのような具体的な場所まで指定できます。

人事プロセスマイニングでは、特にグローバルに事業を展開する組織にとって、地域別の分析が重要です。現地の労働法や市場環境の違いによる採用サイクルタイムの差など、地域ごとのプロセスの違いを明らかにできます。拠点別の離職率を比較し、現地のマネジメントや職場環境に関する課題の可能性を把握することもできます。可能な範囲でプロセスを標準化し、必要に応じて地域固有のニーズに対応するうえで、このデータが役立ちます。

地域ごとのプロセスの違いの特定、現地規制へのコンプライアンスの確認、勤務地間のパフォーマンス比較に役立ちます。

通常、人事システム内の従業員の個人住所または勤務先住所に保存されています。

採用申請IDは、特定の求人に関するすべてのアクティビティをつなぐ一意のキーです。申請の作成と承認から、候補者の募集、オファーの提示までを関連付けます。採用時に従業員IDが発行される前のケースIDとして使われることもあります。

この属性は、従業員のライフサイクルにおける採用前の段階を分析する際に特に役立ちます。「採用充足までの期間」などの重要業績評価指標（KPI）を測定し、特定のロールの採用プロセスの効率を把握できます。採用申請単位でプロセスを分析すると、複数の求人における承認、候補者募集、面接の各段階のボトルネックを特定できます。

採用前のすべてのアクティビティを関連付け、採用プロセスや「採用充足までの期間」などの指標を詳しく分析できます。

新しい求人が作成されたときに、応募者追跡システム（ATS）またはHRISの採用モジュールで生成されます。

終了時刻属性は、一定の時間にわたるアクティビティの完了時点を示します。「オファーを提示」のように瞬時に発生する人事イベントがある一方、「バックグラウンドチェック」や「オンボーディング」のように開始と終了が明確なものもあります。このタイムスタンプをイベントのタイムスタンプ（開始時刻）と組み合わせることで、所要時間を正確に算出できます。

プロセス分析では、終了時刻を使って特定のタスクの処理時間や実作業時間を算出します。これにより、アクティビティ間の空き時間である待ち時間と、1つのアクティビティにかかった処理時間を区別できます。所要時間を分析することで、非効率なタスクや、自動化・リソース再配分の機会を特定できます。

アクティビティの所要時間を正確に算出し、プロセス内の実作業時間と待ち時間を区別できます。

タスクの開始と完了の両方を記録するイベントログやトランザクションテーブルにあります。明示的に記録されていない場合は、別の「完了」イベントから算出する必要があります。

職位属性は、組織における従業員のロールに関する詳細を示します。「ディレクター」のような上級職から、「シニアソフトウェアエンジニア」「アカウントエグゼクティブ」のような具体的な職種まで含まれます。

分析では、職位を使って特定のロールや職位レベルに絞り込み、プロセスを分析します。「上級職の採用は、若手職の採用より時間がかかるか」「技術職と非技術職でオンボーディングの進め方に違いがあるか」といった問いに答えるのに役立ちます。こうした詳細な情報は、対象を絞ったプロセス改善や、従業員によってライフサイクルの進み方が異なる理由の把握に欠かせません。

従業員のロール、職位レベル、職能によるライフサイクルプロセスの違いを詳しく分析し、対象を絞った改善に役立てられます。

人事マスターレコード内の従業員の職務情報またはポジションデータにあります。

退職理由は、従業員が会社での勤務を終えた背景を示します。通常、本人都合（退職、定年退職）または会社都合（業績、組織再編）などに分類されます。

この属性は、従業員離職分析の基礎となります。退職理由を他のデータと関連付けることで、組織は重要なインサイトを得られます。たとえば、特定の部門で本人都合の退職が多いか、特定の採用経路から入社した従業員が業績上の理由で雇用終了となる傾向があるかを分析できます。こうしたインサイトは、人材の定着策を立て、採用の質を高めるうえで役立ちます。

離職分析に必要な背景情報を提供し、本人都合と会社都合の離職を区別して、根本原因を特定するのに役立ちます。

退職手続きまたは雇用終了手続きの際に記録され、通常は従業員の最終雇用レコードに保存されます。

部門属性は、従業員が組織内でどの部門に所属しているかを表します。社内の各部門におけるプロセスのパフォーマンスを比較、分類するための重要な切り口です。

この属性を使うと、採用から退職までのプロセスを部門ごとに比較できます。たとえば、エンジニアリング部門と営業部門の採用所要日数を比較し、それぞれの採用課題を特定できます。部門別の離職率を分析して、マネジメントや組織文化に関する課題がありそうな領域を把握することもできます。プロセスマップを部門で絞り込むと、特定の業務機能に固有のプロセスの違いやボトルネックが見えてきます。

組織内の各部門で人事プロセスがどのように実行されているかを分類し、比較分析できます。

人事システムの従業員プロフィールまたはマスターデータレコードにあり、職務やポジションに関連付けられていることが一般的です。

雇用形態は、個人の雇用契約や勤務形態を分類する属性です。人事プロセスの進め方に大きく影響することが多い、重要な従業員属性です。

雇用形態別にプロセスを分析すると、重要な違いが見えてきます。たとえば、契約社員のオンボーディングは、フルタイム従業員の場合より大幅に短く、内容も簡略化されていることがあります。同様に、業績評価のサイクルや退職手続きも異なる場合があります。コンプライアンスを確保し、勤務形態に応じたプロセスになっているかを確認するうえで、この分類は欠かせません。

勤務形態によるプロセスの違いを分析できます。コンプライアンスの確保や、従業員区分に応じたプロセスの最適化に役立ちます。

従業員の人事プロフィールまたは雇用レコードにある標準項目です。

マネージャー属性は、従業員の直属の上司を示します。マネージャーは、承認、業績評価、ロール変更の開始など、採用から退職までの多くのプロセスで重要な役割を担います。

マネージャー別にプロセスを分析すると、マネジメントの有効性やプロセスの遵守状況の違いが見えてきます。たとえば、業績評価を迅速に完了するマネージャーと、常に遅れるマネージャーを特定できます。チーム別の離職率を分析し、リーダーシップに関する課題の可能性を把握することもできます。こうした分析を、対象を絞ったマネージャー研修や支援につなげられます。

チームまたはマネージャー単位でプロセスのパフォーマンスや結果を分析し、マネジメントの進め方や遵守状況の違いを把握できます。

人事システム内の従業員の職務データまたはポジションデータに保存され、別の従業員レコードへのリンクとして記録されていることが一般的です。

事業部門は、「消費者向け製品」「エンタープライズソフトウェア」「グローバルサービス」など、会社の主要な事業部門を表します。部門より上位の組織的な視点を提供します。

事業部門単位で採用から退職までのプロセスを分析すると、戦略的な比較に役立ちます。事業の主要なセグメント間で、人材管理の取り組みや結果にどのような違いがあるかを経営層が把握できます。たとえば、ある事業部門で社内異動の割合が大幅に高い場合、組織内で共有できる優れた取り組みが見つかる可能性があります。人事プロセスを事業全体の戦略に合わせるうえで、この視点が重要です。

戦略分析に必要な上位の組織軸を提供し、主要な事業部門間で人事プロセスのパフォーマンスを比較できます。

中核となる人事システム内の従業員の組織上の所属データにあります。

採用経路は、採用に至った候補者の募集元を示します。従業員からの紹介などの社内経路のほか、ビジネス向け交流サイト、大学の就職フェア、人材紹介会社などの社外経路があります。

この属性は、人材獲得施策の効果を評価するうえで欠かせません。採用経路別に従業員のライフサイクル全体を分析すると、業績評価、昇進率、定着率などを基準に、どのチャネルから質の高い候補者を採用できているかを把握できます。データに基づいて、採用チームの予算や取り組みを効果の高い経路に振り向けられます。

採用チャネルの効果を分析し、候補者の質や定着率に基づいて採用戦略や費用を最適化できます。

通常、応募または候補者募集の段階で応募者追跡システム（ATS）に記録されます。

雇用ステータスは、ある時点での従業員と会社との雇用関係を示します。従業員のライフサイクルに応じて変化する属性です。

プロセスマイニングでは、このステータスの変更自体を重要なアクティビティ（例：「ステータスを休職中に変更」）として追跡できます。また、絞り込みや分析にも役立ちます。現在在籍している従業員の経路に対象を絞ったり、退職した従業員の雇用終了に至るプロセスを分析したりできます。ライフサイクル分析の種類に応じて、適切な従業員を対象に含めるために役立ちます。

従業員の現在の状態を示します。在籍中や雇用終了など、対象を絞った分析に欠かせません。

HRISの従業員メインレコードまたは職務情報テーブルにある基本項目です。