İşe alımdan emekliliğe çalışan yaşam döngüsü Veri Templateiniz

Çalışan kimliği, kişiyi ilk işe alım sürecinden işten ayrılmasına kadar takip eden benzersiz bir anahtardır. İşe alım, performans değerlendirmeleri, terfiler ve işten ayrılış gibi ilgili tüm yaşam döngüsü olaylarını tek bir yolculukta birleştirir.

Process Mining çalışmalarında bu öznitelik, vakaları ilişkilendirmek için temel niteliktedir. Analiz motorunun her çalışan için uçtan uca süreç akışını yeniden oluşturmasını sağlar. Analistler, çalışan kimliğini vaka kimliği olarak kullanarak çevrim sürelerini izleyebilir, çalışan yolculuklarındaki darboğazları belirleyebilir ve yaşam döngüsü sürecinin farklı kişiler veya gruplar için nasıl yürütüldüğünü karşılaştırabilir.

Bu, çalışan yaşam döngüsündeki tüm olayları birbirine bağlayan temel vaka kimliğidir. İşe alımdan emekliliğe kadar tüm yolculuğu analiz etmeyi mümkün kılar.

Genellikle bir İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (HRIS) içindeki temel çalışan ana verisi tablolarında veya kayıtlarında bulunur.

Etkinlik adı, işe alımdan emekliliğe sürecindeki belirli bir adımı tanımlar. Bu etkinlikler, ilk iş talebinden işten ayrılmanın son onayına kadar süreç haritasının yapı taşlarını oluşturur.

Analizde bu öznitelik, süreç akışını görselleştirmek, olayların sırasını belirlemek ve her adımın sıklığını ve süresini ölçmek için kullanılır. Hangi işlemlerin yapıldığını anlamaya, standart süreçten sapmaları bulmaya ve uzun süren geçmiş araştırması ya da geciken işe alım görevi gibi gecikmeye yol açan veya iyileştirilmesi gereken aşamaları belirlemeye yardımcı olur.

Bu öznitelik, tüm Process Mining analizlerinin ve görselleştirmelerinin temelini oluşturan süreç haritasındaki adımları tanımlar.

İnsan kaynakları sistemindeki olay günlüklerinden, durum değişikliği kayıtlarından veya belirli işlem verilerinden oluşturulur.

Olay zaman damgası, bir etkinliğin gerçekleştiği zamanı belirtir. Çalışanın yolculuğunu doğru biçimde yeniden oluşturmak için olayları kronolojik sıraya koymada bu zaman damgası gereklidir. Performans analizinde temel zaman verisi olarak kullanılır.

Bu öznitelik, etkinlikler arasındaki çevrim sürelerini hesaplamak, işe alım veya işten ayrılış gibi süreçlerin toplam süresini ölçmek ve zamana bağlı darboğazları belirlemek için kullanılır. Zaman içindeki eğilimleri incelemeyi sağlar ve 'Ortalama işe alım süresi' veya 'İşe alım çevrim süresi' gibi zamana duyarlı KPI’ları oluşturmanın temelini oluşturur.

Bu zaman damgası, olayları doğru sıraya koymak ve çevrim süreleri ile süreler gibi zamana dayalı tüm performans metriklerini hesaplamak için gereklidir.

Genellikle sistem günlüklerinde veya veri tablolarında etkinlik ya da işlem kaydının yanında bulunur. Oluşturulma tarihi veya sistem zaman damgası olarak adlandırılabilir.

Kaynak sistem özniteliği, her olayın verisinin nereden geldiğini gösterir. Karmaşık bir insan kaynakları ortamında işe alımdan emekliliğe sürecinin farklı bölümleri, işe alım için Aday Takip Sistemi (ATS), çalışan yönetimi için temel HRIS ve ücret değişiklikleri için bordro sistemi gibi ayrı sistemlerde yönetilebilir.

Verileri kaynak sisteme göre analiz etmek, veri entegrasyonu sorunlarını ve süreç parçalanmasını anlamaya yardımcı olur. Analistler, gecikmelerin veya sorunların belirli bir sistemde yoğunlaşıp yoğunlaşmadığını belirleyerek teknik iyileştirmelere veya süreçlerin yeniden tasarlanmasına yön verebilir. Bu öznitelik, verileri doğrulamak ve uçtan uca sürecin tamamının kayda alındığından emin olmak için de önemlidir.

Süreç verilerinin kaynağını gösterir. Veri kalitesi sorunlarını gidermek ve farklı insan kaynakları sistemleri arasındaki devir teslimleri anlamak için önemlidir.

Bu bilgi genellikle veri çıkarma ve dönüştürme (ETL) sırasında eklenir veya sistem entegrasyonu günlüklerinde standart bir alan olarak bulunabilir.

Bu öznitelik, verilerin Process Mining veri setine en son ne zaman aktarıldığını veya güncellendiğini gösteren bir zaman damgası sağlar. İş olayının ne zaman gerçekleştiğini değil, verilerin ne kadar güncel olduğunu belirtir.

Başlıca kullanım alanı veri yönetişimi ve doğrulamadır. Analistler bu bilgiyi kullanarak güncel verilerle çalıştıklarını doğrulayabilir ve kaynak sistemdeki bir olayın analize yansımasına kadar geçen olası gecikmeyi anlayabilir. Veri yenileme döngülerini yönetmek ve elde edilen içgörülerin güvenilirliğini sağlamak için gereklidir.

Analiz edilen bilgilerin ne kadar güncel olduğunu göstererek veri güncelliğini ve yönetişimini destekler. Bu, analiz sonuçlarına güven duyulması için önemlidir.

Bu zaman damgası genellikle veri çıkarma, dönüştürme ve yükleme (ETL) sırasında oluşturulur ve eklenir.

Bitiş zamanı özniteliği, belirli bir süreye yayılan etkinliğin tamamlandığı noktayı gösterir. İnsan kaynakları olaylarının çoğu anlık gerçekleşirken (ör. 'Teklif iletildi'), 'Geçmiş araştırması' veya 'İşe alım' gibi bazı etkinliklerin belirgin bir başlangıç ve bitiş zamanı vardır. Bu zaman damgası, olay zaman damgasıyla (başlangıç zamanı) birlikte kullanıldığında sürenin hassas biçimde hesaplanmasını sağlar.

Süreç analizinde bitiş zamanı, belirli görevlerin işlem süresini veya etkin çalışma süresini hesaplamak için gereklidir. Böylece bekleme süresi (iki farklı etkinlik arasındaki boşluk) ile işlem süresi (tek bir etkinliğin süresi) birbirinden ayrılır. Bu süreleri analiz etmek, verimsiz görevleri ve otomasyon ya da kaynakların yeniden dağıtımı için fırsatları belirlemeye yardımcı olur.

Etkinlik sürelerinin hassas biçimde hesaplanmasını sağlar ve süreçteki etkin çalışma süresini boşta bekleme süresinden ayırmaya yardımcı olur.

Bir görevin hem başlangıcını hem de tamamlanmasını kaydeden olay günlüklerinde veya işlem tablolarında bulunur. Açıkça belirtilmemişse ayrı bir 'tamamlandı' olayından türetilmesi gerekebilir.

Departman özniteliği, çalışanın kuruluş içindeki bağlı olduğu birimi gösterir. Şirket genelinde süreç performansını gruplara ayırıp karşılaştırmak için önemli bir boyuttur.

Bu öznitelik, işe alımdan emekliliğe sürecini karşılaştırmalı olarak analiz etmeyi sağlar. Örneğin analistler, farklı işe alım zorluklarını belirlemek için mühendislik ve satış departmanlarının işe alım sürelerini karşılaştırabilir. Departmana göre çalışan devir oranlarını inceleyerek yönetim veya kurum kültürüyle ilgili olası sorunları da ortaya çıkarabilir. Süreç haritasını departmana göre filtrelemek, belirli işlevlere özgü süreç farklılıklarını veya darboğazları gösterebilir.

İnsan kaynakları süreçlerinin kuruluşun farklı bölümlerinde nasıl yürütüldüğünü ortaya koyan ayrıntılı gruplandırma ve karşılaştırmalı analiz olanağı sağlar.

İnsan kaynakları sistemindeki çalışanın temel profilinde veya ana veri kaydında bulunur ve genellikle iş ya da pozisyon bilgisiyle bağlantılıdır.

İş talebi kimliği, belirli bir açık pozisyonu doldurmayla ilgili tüm etkinlikleri, talebin oluşturulup onaylanmasından aday bulmaya ve teklif iletmeye kadar birbirine bağlayan benzersiz bir anahtardır. İşe alım sırasında çalışan kimliği oluşturulana kadar çoğu zaman öncül vaka kimliği olarak kullanılır.

Bu öznitelik, çalışan yaşam döngüsünün işe alım öncesi aşamasını analiz etmek için özellikle yararlıdır. Pozisyonu doldurma süresi gibi KPI’ların ölçülmesini ve belirli bir rol için işe alım sürecinin verimliliğinin anlaşılmasını sağlar. Kuruluşlar, süreçleri iş talebi düzeyinde analiz ederek farklı açık pozisyonlardaki onay, aday bulma veya mülakat aşamalarında darboğazları belirleyebilir.

İşe alım öncesindeki tüm etkinlikleri birbirine bağlar; işe alım sürecinin ve 'Pozisyonu doldurma süresi' gibi metriklerin ayrıntılı analizini sağlar.

Yeni bir açık pozisyon oluşturulduğunda Aday Takip Sistemi (ATS) veya HRIS içindeki işe alım modülü tarafından oluşturulur.

İş unvanı özniteliği, çalışanın kuruluştaki rolü hakkında ayrıntılı bilgi verir. 'Direktör' gibi üst düzey rollerden 'Kıdemli yazılım mühendisi' veya 'Müşteri yöneticisi' gibi belirli pozisyonlara kadar farklı unvanları kapsayabilir.

Analizde iş unvanı, belirli roller veya kıdem düzeyleri için süreçleri filtrelemek ve incelemek amacıyla kullanılır. 'Kıdemli pozisyonlar için işe alım, başlangıç düzeyindeki pozisyonlara göre daha mı uzun sürüyor?' veya 'Teknik pozisyonlarla teknik olmayan pozisyonların işe alım süreci farklı mı?' gibi soruları yanıtlamaya yardımcı olur. Bu ayrıntı düzeyi, hedefli süreç iyileştirmeleri yapmak ve çalışan yaşam döngüsünün iş gücünün farklı kesimlerinde nasıl değiştiğini anlamak için gereklidir.

Yaşam döngüsü süreçlerinin çalışanın rolüne, kıdemine ve işlevine göre nasıl değiştiğini ayrıntılı biçimde analiz etmeyi ve hedefli iyileştirmeler yapmayı sağlar.

İnsan kaynakları ana kaydındaki çalışanın iş bilgileri veya pozisyon verilerinde bulunur.

İşten ayrılma nedeni, çalışanın şirketle olan ilişkisinin neden sona erdiğini açıklar. Nedenler genellikle kendi isteğiyle ayrılma (istifa, emeklilik) veya işveren kararıyla ayrılma (performans, yeniden yapılanma) gibi kategorilere ayrılır.

Bu öznitelik, çalışan devir analizinin temelini oluşturur. İşten ayrılma nedenlerini diğer verilerle ilişkilendirmek kuruluşa değerli içgörüler sunabilir. Örneğin belirli bir departmanda kendi isteğiyle ayrılma oranının yüksek olup olmadığı veya belirli bir işe alım kaynağından gelen yeni çalışanların performans gerekçesiyle işten çıkarılma eğilimi gösterip göstermediği incelenebilir. Bu içgörüler, çalışanları elde tutma stratejileri geliştirmek ve işe alım kalitesini artırmak için önemlidir.

Çalışan devir analizine bağlam kazandırır, kişinin kendi isteğiyle ayrılmasıyla işveren kararıyla işten çıkarılmasını ayırt etmeye ve temel nedenleri belirlemeye yardımcı olur.

İşten ayrılış veya işten çıkarma sürecinde kaydedilir ve genellikle çalışanın son istihdam kaydında saklanır.

İstihdam türü, kişinin iş sözleşmesinin veya çalışma düzeninin niteliğini sınıflandırır. İnsan kaynakları süreçlerinin yürütülme biçimini önemli ölçüde etkileyebilen temel bir demografik özniteliktir.

Süreci istihdam türüne göre analiz etmek önemli farklılıkları ortaya çıkarabilir. Örneğin sözleşmeli bir çalışanın işe alım süreci, tam zamanlı bir çalışanınkinden çok daha kısa ve daha az ayrıntılı olabilir. Performans değerlendirme döngüleri veya işten ayrılış prosedürleri de farklılık gösterebilir. Bu gruplandırma, uyumluluğu sağlamak ve süreçlerin farklı çalışan türlerine uygun biçimde düzenlenip düzenlenmediğini belirlemek için önemlidir.

Çalışma düzenine göre süreç farklılıklarını analiz etmeyi sağlar. Bu, uyumluluk ve farklı çalışan gruplarına yönelik süreçleri iyileştirmek açısından önemlidir.

Çalışanın temel insan kaynakları profilinde veya istihdam kaydında bulunan standart bir alandır.

Konum özniteliği, çalışanın fiziksel veya belirlenmiş çalışma yerini belirtir. Bir ülke kadar geniş, bir ofis binası veya kampüs kadar belirli olabilir.

Coğrafi analiz, özellikle küresel kuruluşlarda insan kaynakları süreçlerini incelemek için önemlidir. Yerel iş yasaları veya piyasa koşulları nedeniyle işe alım çevrim sürelerinin değişmesi gibi bölgesel süreç performansı farklılıklarını ortaya çıkarır. Farklı lokasyonlardaki çalışan devir oranlarını karşılaştırarak yerel yönetim veya çalışma ortamıyla ilgili olası sorunları da gösterebilir. Bu veriler, süreçleri mümkün olduğunda standartlaştırmak ve gerektiğinde yerel ihtiyaçlara uyarlamak için gereklidir.

Bölgesel süreç farklılıklarını belirlemek, yerel düzenlemelere uyumluluğu değerlendirmek ve farklı çalışma yerlerindeki performansı karşılaştırmak için coğrafi analiz olanağı sağlar.

Genellikle insan kaynakları sistemindeki çalışanın kişisel veya iş adresi bilgilerinde saklanır.

Kullanıcı özniteliği, süreçte belirli bir adımı gerçekleştiren kişi veya sistemi tanımlar. Bu kişi, teklifi onaylayan işe alım yöneticisi veya işe alım sürecini başlatan insan kaynakları yöneticisi olabilir; bir hatırlatmayı tetikleyen otomatik sistem de olabilir.

Bu öznitelik, analize kişi veya sistem aracısı boyutu ekler. İş yükünün dağılımını anlamak, eğitim fırsatlarını belirlemek (ör. belirli kullanıcıların sürekli gecikmelere veya hatalara yol açıp açmadığını görmek) ve süreç uyumluluğunu sağlamak için kullanılır. Örneğin ücret değişiklikleri gibi hassas işlemlerin yalnızca yetkili kişiler tarafından yapıldığını doğrulamaya yardımcı olur. Bu, denetim ve güvenlik açısından önemlidir.

İşlemi kimin yaptığını gösterir. İş yükünü, uyumluluğu ve otomasyon düzeyini analiz etmek, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için gereklidir.

Sistem denetim günlüklerinde veya işlem kayıtlarında bulunur; genellikle 'Değiştiren', 'Oluşturan' veya 'Kullanıcı kimliği' olarak kaydedilir.

İş birimi, şirket içindeki 'Tüketici ürünleri', 'Kurumsal yazılım' veya 'Küresel hizmetler' gibi büyük bir operasyonel bölümü ifade eder. Departmana göre daha üst düzey bir kuruluş bağlamı sunar.

İşe alımdan emekliliğe sürecini iş birimi düzeyinde analiz etmek, stratejik ve üst düzey karşılaştırmalar için yararlıdır. Üst düzey yöneticilerin, yetenek yönetimi uygulamalarının ve sonuçlarının şirketin büyük bölümleri arasında nasıl farklılaştığını anlamasına yardımcı olur. Örneğin bir iş biriminde kurum içi geçiş oranı çok daha yüksek olabilir; bu da kuruluş genelinde paylaşılabilecek iyi uygulamalara işaret eder. Bu görünüm, insan kaynakları süreçlerini daha geniş iş stratejileriyle uyumlu hale getirmek için önemlidir.

Stratejik analiz için üst düzey bir kuruluş boyutu sunar ve insan kaynakları süreçlerinin performansını büyük iş bölümleri arasında karşılaştırmayı sağlar.

Temel insan kaynakları sistemindeki çalışanın kuruluş içi görevlendirme verilerinde bulunur.

İşe alım kaynağı, başarılı bir işe alımın nereden geldiğini gösterir. Bu kaynak, çalışan tavsiyesi gibi kurum içi bir kanal veya profesyonel ağ sitesi, üniversite kariyer fuarı ya da üçüncü taraf işe alım şirketi gibi kurum dışı bir kanal olabilir.

Bu öznitelik, farklı yetenek kazanımı stratejilerinin etkinliğini değerlendirmek için gereklidir. Kuruluşlar, çalışanların tüm yaşam döngüsünü işe alım kaynağına göre analiz ederek hangi kanalların performans değerlendirme puanları, terfi oranları ve çalışanı elde tutma gibi ölçütlerde en iyi sonuçları veren adayları sağladığını belirleyebilir. Veriye dayalı bu yaklaşım, işe alım ekibinin bütçe ve çabasını en etkili kaynaklara yöneltmesine yardımcı olur.

Aday kalitesi ve çalışanı elde tutma verilerine göre işe alım kanallarının etkinliğini analiz etmeyi, stratejiyi ve harcamaları iyileştirmeyi sağlar.

Genellikle başvuru veya aday bulma aşamasında Aday Takip Sistemine (ATS) kaydedilir.

İstihdam durumu, çalışanın belirli bir andaki şirketle ilişkisini gösterir. Çalışan yaşam döngüsünde ilerledikçe değişen dinamik bir özniteliktir.

Process Mining çalışmalarında bu durumdaki değişiklikler başlı başına önemli bir etkinlik olabilir (ör. 'Durum izinde olarak değiştirildi'). Bu öznitelik filtreleme ve analiz için de değerlidir; şu anda çalışan kişilerin yolculuklarına odaklanmayı veya eski çalışanların işten çıkarılmasına kadar geçen süreçleri incelemeyi sağlar. Farklı yaşam döngüsü analizlerine doğru çalışan grubunun dahil edilmesine yardımcı olur.

Çalışanın mevcut durumunu tanımlar ve etkin ya da işten çıkarılmış çalışanlar gibi belirli gruplara yönelik analizleri filtrelemek için önemlidir.

HRIS içindeki ana çalışan kaydında veya iş bilgileri tablosunda bulunan temel bir alandır.

Yönetici özniteliği, çalışanın doğrudan amirini tanımlar. Yönetici, işe alımdan emekliliğe süreçlerinde çoğu zaman onaylardan, performans değerlendirmelerinden ve rol değişikliklerinin başlatılmasından sorumlu önemli bir kişidir.

Süreçleri yöneticiye göre analiz etmek, yönetim etkinliği ve süreçlere uyum konusundaki farklılıkları ortaya çıkarabilir. Örneğin performans değerlendirmelerini hızla tamamlayan yöneticilerle sürekli gecikenleri belirlemeye yardımcı olur. Yöneticilerin ekiplerindeki çalışan devir oranlarını inceleyerek liderlik sorunlarına işaret edebilecek durumları da saptayabilirsiniz. Böylece yöneticilere yönelik hedefli eğitim ve destek sağlanabilir.

Ekip veya yönetici düzeyinde süreç performansını ve sonuçlarını analiz etmeye, yönetim uygulamaları ve süreçlere uyumdaki farklılıkları görmeye yardımcı olur.

İnsan kaynakları sistemindeki çalışanın iş veya pozisyon verilerinde saklanır ve genellikle başka bir çalışan kaydına bağlanır.