Template de dados: Da Admissão à Aposentadoria - Ciclo de vida do colaborador

O Event Timestamp marca o momento em que uma atividade ocorreu. Esse timestamp é essencial para ordenar os eventos cronologicamente e reconstruir com precisão a jornada do colaborador. Ele serve como o principal dado temporal para a análise de performance.

Esse atributo é usado para calcular tempos de ciclo entre atividades, medir a duração total de processos como contratação ou offboarding e identificar gargalos relacionados a tempo. Ele viabiliza a análise de tendências ao longo do tempo e é fundamental para criar KPIs sensíveis ao tempo, como 'Tempo médio de contratação' ou 'Tempo de ciclo de onboarding'.

Esse timestamp é crucial para sequenciar os eventos corretamente e calcular todas as métricas de desempenho baseadas em tempo, como tempos de ciclo e durações.

Geralmente é encontrado junto ao registro da atividade ou transação nos logs do sistema ou nas tabelas de dados, muitas vezes identificado como data de criação ou carimbo de data e hora do sistema.

O Employee ID é uma chave única que acompanha a pessoa desde o processo inicial de contratação até o desligamento. Ele conecta todos os eventos do ciclo de vida, como onboarding, avaliações de desempenho, promoções e offboarding, em uma jornada única e coesa.

Em Process Mining, esse atributo é fundamental para a correlação de cases. Ele permite que o motor de análise reconstrua o fluxo de ponta a ponta para cada colaborador. Usando o Employee ID como o Case ID, os analistas podem acompanhar tempos de ciclo, identificar gargalos em jornadas específicas e analisar variações na execução do processo de ciclo de vida entre indivíduos ou grupos.

Este é o identificador do caso (Case ID) que conecta todos os eventos do ciclo de vida do colaborador, permitindo analisar a jornada completa da admissão ao desligamento.

Normalmente disponível nas tabelas de dados mestres de colaboradores do sistema de RH (HRIS).

O nome da atividade descreve uma etapa específica dentro do processo de contratação à aposentadoria. Essas atividades são os blocos que formam o mapa do processo, representando tudo, da requisição inicial da vaga até a confirmação final do desligamento.

Na análise, esse atributo é usado para visualizar o fluxo do processo, identificar a sequência de eventos e medir a frequência e a duração de cada etapa. Ele é essencial para entender o que está acontecendo, descobrir desvios do processo padrão e apontar etapas que causam atrasos ou precisam de melhoria, como uma verificação de antecedentes demorada ou uma tarefa de onboarding atrasada.

Esse atributo define as etapas no mapa do processo, que é a base para toda análise e visualização de Process Mining.

Gerado a partir de Event Logs, registros de mudança de status ou dados de transação específicos dentro do sistema de RH.

O atributo Source System identifica a origem dos dados de cada evento. Em um ecossistema de RH complexo, diferentes partes do processo de Hire to Retire podem ser gerenciadas em sistemas distintos, como um Applicant Tracking System (ATS) para recrutamento, um HRIS (sistema de RH) para gestão de colaboradores e um sistema de folha de pagamento para mudanças de remuneração.

Analisar os dados por Source System ajuda a entender desafios de integração e a fragmentação do processo. Permite identificar se atrasos ou problemas se concentram em um sistema específico, orientando melhorias técnicas ou o redesenho do processo. Também é crucial para validar os dados e garantir uma visão de ponta a ponta do processo.

Identifica a origem dos dados de processo, essencial para investigar problemas de qualidade dos dados e entender as transferências entre diferentes sistemas de RH.

Essa informação geralmente é adicionada durante o processo de extração e transformação de dados (ETL) ou pode existir como um campo padrão nos logs de integração entre sistemas.

Esse atributo fornece um timestamp indicando quando os dados foram atualizados pela última vez ou extraídos para o dataset de Process Mining. Ele não representa quando o evento de negócio ocorreu, e sim a atualidade dos próprios dados.

Seu uso principal é em governança e validação de dados. Analistas usam essa informação para confirmar que trabalham com dados atualizados e entender a possível latência entre um evento no sistema de origem e ele aparecer na análise. É essencial para gerenciar ciclos de atualização e garantir a confiabilidade dos insights gerados.

Garante a atualidade dos dados e a governança ao indicar quão recentes são as informações analisadas, algo vital para gerar confiança nos resultados.

Este timestamp é geralmente gerado e adicionado durante o processo de extração, transformação e carregamento de dados (ETL).

O atributo Departamento representa o alinhamento organizacional do colaborador. É uma dimensão crítica para segmentar e comparar o desempenho do processo em toda a empresa.

Esse atributo permite uma análise comparativa do processo de contratação à aposentadoria. Por exemplo, é possível comparar o 'Tempo de contratação' do departamento de Engenharia com o de Vendas para identificar desafios diferentes na atração de talentos. Também pode ser usado para analisar taxas de turnover por departamento, destacando áreas com possíveis questões de gestão ou cultura. Filtrar o mapa do processo por departamento pode revelar variações específicas ou gargalos próprios de determinadas funções do negócio.

Permite segmentações e análises comparativas robustas, mostrando como os processos de RH se comportam em diferentes partes da organização.

Disponível no perfil principal do colaborador ou no registro mestre dentro do sistema de RH, geralmente vinculado ao cargo ou posição.

O atributo End Time marca o término de uma atividade que se estende por um período. Embora muitos eventos de RH sejam instantâneos (por exemplo, 'Offer Extended'), outros têm início e fim definidos, como 'Background Check' ou 'Onboarding'. Esse timestamp, quando combinado com o Event Timestamp (StartTime), permite calcular a duração com precisão.

Na análise de processos, End Time é crucial para calcular o tempo de processamento ou o tempo de trabalho ativo de tarefas específicas. Isso ajuda a diferenciar entre tempo de espera (o intervalo entre duas atividades diferentes) e tempo de processamento (a duração de uma única atividade). Analisar essas durações ajuda a identificar tarefas ineficientes e oportunidades de automação ou realocação de recursos.

Possibilita calcular com precisão a duração das atividades, distinguindo tempo de trabalho ativo de tempo de espera ociosa no processo.

Encontrado em Event Logs ou tabelas de transações que registram tanto o início quanto a conclusão de uma tarefa. Pode precisar ser derivado de um evento separado de 'concluído' caso não seja informado explicitamente.

O Job Requisition ID é uma chave única que conecta todas as atividades relacionadas ao preenchimento de uma vaga específica, desde a criação e aprovação até a atração de candidatos e o envio da oferta. Ele frequentemente funciona como um Case ID precursor antes de um Employee ID ser gerado na contratação.

Esse atributo é particularmente útil para analisar a fase pré-contratação do ciclo de vida do colaborador. Ele permite medir KPIs como 'Tempo para preencher a vaga' e entender a eficiência do processo de recrutamento para um cargo específico. Ao analisar os processos no nível da requisição, as organizações podem identificar gargalos em aprovações, atração ou etapas de entrevista em diferentes vagas.

Conecta todas as atividades de pré-contratação, permitindo análise detalhada do processo de recrutamento e de métricas como 'Time to Fill'.

Gerado pelo Applicant Tracking System (ATS) ou pelo módulo de recrutamento do HRIS quando uma nova vaga é criada.

O atributo Localização indica o local físico ou designado de trabalho do colaborador. Pode ser tão amplo quanto um país ou tão específico quanto um prédio ou campus.

A análise geográfica é vital em Process Mining de RH, especialmente em organizações globais. Ela ajuda a revelar variações regionais no desempenho dos processos, como diferenças no tempo de contratação por conta de leis trabalhistas locais ou condições de mercado. Também permite comparar taxas de rotatividade entre unidades, sinalizando possíveis problemas na gestão local ou no ambiente de trabalho. Esses dados são essenciais para padronizar processos quando possível e acomodar necessidades locais quando necessário.

Permite análises geográficas para identificar variações regionais do processo, avaliar conformidade com normas locais e comparar desempenho entre diferentes unidades.

Normalmente armazenado nas informações de endereço pessoal ou corporativo do colaborador dentro do sistema de RH.

O Motivo de Desligamento fornece o contexto de por que o ciclo de vida do colaborador na empresa chegou ao fim. Normalmente, os motivos são categorizados como voluntários (pedido de demissão, aposentadoria) ou involuntários (desempenho, reestruturação).

Esse atributo é um dos pilares de qualquer análise de rotatividade. Ao relacionar os motivos de desligamento com outros dados, a organização pode obter insights valiosos. Por exemplo, é possível analisar se um determinado departamento tem alta taxa de pedidos de demissão ou se recém-contratados de certa fonte de recrutamento tendem a ser desligados por desempenho. Esses insights são fundamentais para criar estratégias de retenção eficazes e melhorar a qualidade das contratações.

Fornece contexto essencial para a análise de turnover, ajudando a diferenciar desligamentos voluntários e involuntários e a identificar as causas raiz.

Registrado durante o processo de desligamento ou rescisão, geralmente armazenado no registro final do colaborador.

O Tipo de contratação classifica a natureza do contrato ou da relação de trabalho de uma pessoa. É um atributo demográfico-chave que geralmente impacta de forma significativa a execução dos processos de RH.

Analisar o processo por Tipo de contratação pode revelar diferenças importantes. Por exemplo, a integração de um prestador de serviços pode ser bem mais curta e menos detalhada do que a de um colaborador em tempo integral. Da mesma forma, ciclos de avaliação de desempenho ou procedimentos de desligamento podem variar. Essa segmentação é essencial para assegurar conformidade e verificar se os processos estão adequadamente ajustados a cada tipo de trabalhador.

Permite analisar variações do processo por regime de trabalho, algo essencial para garantir conformidade e otimizar processos para diferentes categorias de trabalhadores.

Este é um campo padrão no perfil central de RH ou no registro de vínculo do colaborador.

O atributo Cargo traz detalhes sobre a função do colaborador na organização. Pode ir de cargos de alto nível, como 'Diretor', a posições específicas, como 'Engenheiro de Software Sênior' ou 'Executivo de Contas'.

Na análise, o Cargo é usado para filtrar e estudar processos por função ou nível de senioridade. Ajuda a responder perguntas como: 'Leva mais tempo para contratar cargos sênior do que juniores?' ou 'O onboarding é diferente para funções técnicas e não técnicas?'. Esse nível de detalhe é essencial para direcionar melhorias no processo e entender as nuances de como o ciclo de vida do colaborador varia na força de trabalho como um todo.

Permite uma análise detalhada de como os processos do ciclo de vida variam por cargo, senioridade e função, apoiando melhorias mais direcionadas.

Encontrado nas informações de cargo ou nos dados de posição do colaborador dentro do registro mestre de RH.

O atributo User identifica a pessoa ou o sistema responsável por executar uma etapa específica do processo. Pode ser o gestor aprovando uma oferta, um administrador de RH iniciando o onboarding ou um sistema automatizado disparando um lembrete.

Esse atributo adiciona uma dimensão de agente humano ou de sistema à análise. Ele é usado para entender a distribuição da carga de trabalho, identificar oportunidades de treinamento (por exemplo, se certos usuários geram atrasos ou erros com frequência) e garantir a conformidade do processo. Também ajuda a verificar se ações sensíveis, como mudanças de remuneração, são realizadas apenas por pessoas autorizadas — algo importante para auditoria e segurança.

Identifica quem executou uma ação, fundamental para analisar carga de trabalho, conformidade, níveis de automação e necessidades de treinamento.

Disponível nos logs de auditoria do sistema ou nos registros de transação, frequentemente capturado como 'Changed By', 'Created By' ou 'User ID'.

O atributo Gestor identifica o supervisor direto do colaborador. O gestor costuma ser um ator-chave em muitos processos de Hire to Retire, responsável por aprovações, avaliações de desempenho e por iniciar mudanças de cargo.

Analisar processos por gestor revela variações na eficácia da gestão e na aderência ao processo. Por exemplo, ajuda a identificar os que concluem avaliações de desempenho rapidamente versus os que estão sempre atrasados. Também permite analisar taxas de rotatividade por equipe, o que pode indicar questões de liderança. Isso abre espaço para treinamento e suporte direcionados aos gestores.

Ajuda a analisar o desempenho e os resultados do processo no nível do time ou do gestor, destacando variações nas práticas de gestão e na aderência.

Armazenado nos dados de cargo ou posição do colaborador no sistema de RH, normalmente como um link para outro registro de colaborador.

Origem do recrutamento indica a origem de uma contratação bem-sucedida. Pode ser uma fonte interna, como indicação de funcionário, ou externa, como uma rede profissional on-line, uma feira de carreira universitária ou uma consultoria de recrutamento.

Esse atributo é essencial para avaliar a eficácia das estratégias de atração de talentos. Ao analisar todo o ciclo de vida do colaborador por origem de recrutamento, as organizações identificam quais canais geram candidatos de maior qualidade, medidos por fatores como notas de avaliação de desempenho, taxas de promoção e retenção. Essa abordagem orientada por dados permite que o time de recrutamento direcione investimentos e esforços para as fontes mais eficazes.

Permite analisar a efetividade dos canais de contratação, ajudando a otimizar a estratégia e o investimento com base na qualidade dos candidatos e na retenção dos contratados.

Geralmente registrado no Applicant Tracking System (ATS) durante a fase de candidatura ou de atração (sourcing).

O Status do vínculo oferece um retrato do relacionamento do colaborador com a empresa em um momento específico. É um atributo dinâmico que muda conforme o colaborador avança em seu ciclo de vida.

Em Process Mining, acompanhar as mudanças desse status pode ser, por si só, uma atividade-chave (por exemplo, 'Status alterado para Em licença'). Também é um atributo valioso para filtros e análises, permitindo focar nas jornadas dos colaboradores ativos ou analisar especificamente os processos que levaram ao desligamento de ex-colaboradores. Isso ajuda a garantir que a população correta esteja incluída em diferentes tipos de análise de ciclo de vida.

Define a situação atual do colaborador, essencial para filtrar análises para públicos específicos, como ativos ou desligados.

Um campo essencial no registro principal do colaborador ou na tabela de informações de cargo no HRIS.

A Unidade de Negócio representa uma divisão operacional importante da empresa, como 'Produtos de Consumo', 'Software Corporativo' ou 'Serviços Globais'. Ela fornece um contexto organizacional de nível mais alto do que o departamento.

Analisar o processo de contratação à aposentadoria por Unidade de Negócio é útil para comparações estratégicas em nível macro. Isso ajuda a liderança a entender como as práticas e os resultados de gestão de talentos variam entre os principais segmentos do negócio. Por exemplo, uma unidade pode ter uma taxa de mobilidade interna muito mais alta, indicando boas práticas que podem ser compartilhadas pela organização. Essa visão é essencial para alinhar os processos de RH às estratégias mais amplas do negócio.

Oferece uma dimensão organizacional de alto nível para análise estratégica, permitindo comparar o desempenho dos processos de RH entre as principais unidades de negócio.

Encontrado nos dados de alocação organizacional do colaborador no sistema core de RH.