Seu Template de dados para o ciclo de vida do funcionário, da contratação ao desligamento

A data e hora do evento indicam quando uma atividade aconteceu. Esse registro é essencial para ordenar os eventos cronologicamente e reconstruir com precisão a jornada do funcionário. Ele é o principal dado temporal usado na análise de performance.

Esse atributo permite calcular os tempos de ciclo entre atividades, medir a duração total de processos como contratação ou desligamento e identificar gargalos relacionados ao tempo. Também possibilita analisar tendências ao longo do tempo e é fundamental para criar KPIs com recorte temporal, como 'Tempo médio para contratar' ou 'Tempo de ciclo da integração'.

Esse registro de data e hora é essencial para ordenar os eventos corretamente e calcular todas as métricas de performance relacionadas ao tempo, como tempos de ciclo e durações.

Geralmente encontrado junto ao registro da atividade ou transação nos logs do sistema ou nas tabelas de dados, muitas vezes identificado como data de criação ou registro de data e hora do sistema.

O ID do funcionário é uma chave exclusiva que acompanha a pessoa desde o processo inicial de contratação até o desligamento. Ele conecta todos os eventos relacionados ao ciclo de vida, como integração, avaliações de performance, promoções e desligamento, em uma única jornada.

No Process Mining, esse atributo é fundamental para correlacionar os casos. Ele permite que o mecanismo de análise reconstrua o fluxo completo do processo de cada funcionário. Ao usar o ID do funcionário como ID do caso, os analistas podem acompanhar os tempos de ciclo, identificar gargalos em jornadas específicas e analisar variações na execução do processo ao longo do ciclo de vida entre diferentes pessoas ou grupos.

Este é o ID do caso essencial que conecta todos os eventos do ciclo de vida do funcionário e permite analisar a jornada completa, da contratação ao desligamento.

Geralmente disponível nas tabelas ou nos registros principais de dados dos funcionários em um Sistema de Informação de Recursos Humanos (HRIS).

O nome da atividade descreve uma etapa específica do processo da contratação ao desligamento. Essas atividades formam o mapa do processo e representam desde a solicitação inicial de vaga até a confirmação final do desligamento.

Na análise, esse atributo é usado para visualizar o fluxo do processo, identificar a sequência de eventos e medir a frequência e a duração de cada etapa. Ele é essencial para entender quais ações estão acontecendo, descobrir desvios em relação ao processo padrão e localizar etapas que causam atrasos ou precisam de melhorias, como uma verificação de antecedentes demorada ou uma tarefa de integração atrasada.

Este atributo define as etapas do mapa do processo, que serve de base para todas as análises e visualizações de Process Mining.

Gerado a partir de Event Logs, registros de alteração de status ou dados de transações específicas no sistema de RH.

O atributo Sistema de origem identifica de onde vêm os dados de cada evento. Em um ecossistema de RH complexo, diferentes partes do processo da contratação ao desligamento podem ser gerenciadas em sistemas separados, como um Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) para recrutamento, um HRIS central para a gestão de funcionários e um sistema de folha de pagamento para alterações na remuneração.

Analisar os dados por sistema de origem ajuda a entender os desafios de integração de dados e a fragmentação do processo. Isso permite identificar se atrasos ou problemas se concentram em um sistema específico, orientando melhorias técnicas ou a reformulação do processo. Também é essencial para validar os dados e garantir uma visão completa do processo de ponta a ponta.

Identifica a origem dos dados do processo, o que é essencial para investigar problemas de qualidade dos dados e entender as transferências entre diferentes sistemas de RH.

Essas informações geralmente são adicionadas durante o processo de extração e transformação de dados (ETL) ou podem existir como um campo padrão nos logs de integração do sistema.

Este atributo registra quando os dados foram atualizados ou extraídos pela última vez para o conjunto de dados de Process Mining. Ele não indica quando o evento de negócio aconteceu, mas sim o quão atualizados estão os próprios dados.

Seu principal uso é na governança e validação de dados. Os analistas podem usar essas informações para confirmar se estão trabalhando com dados atualizados e entender o possível intervalo entre a ocorrência de um evento no sistema de origem e sua inclusão na análise. Esse atributo é essencial para gerenciar os ciclos de atualização dos dados e garantir a confiabilidade dos insights gerados.

Ajuda a manter a atualização e a governança dos dados, indicando o quão atuais são as informações analisadas, algo fundamental para gerar confiança nos resultados da análise.

Esse registro de data e hora geralmente é gerado e adicionado durante o processo de extração, transformação e carregamento de dados (ETL).

O atributo Cargo traz informações detalhadas sobre a função do funcionário na organização. Pode indicar desde cargos de liderança, como 'Diretor', até posições específicas, como 'Engenheiro de software sênior' ou 'Executivo de contas'.

Na análise, o cargo é usado para filtrar e analisar processos por função ou nível de senioridade. Ele ajuda a responder perguntas como: 'Leva mais tempo para contratar pessoas para cargos seniores do que para cargos júnior?' ou 'O processo de integração é diferente para posições técnicas e não técnicas?'. Esse nível de detalhe é essencial para direcionar melhorias nos processos e entender como o ciclo de vida do funcionário varia entre as diferentes funções.

Permite analisar em detalhes como os processos do ciclo de vida variam conforme a função, a senioridade e a área do funcionário, ajudando a direcionar melhorias.

Encontrado nas informações do cargo ou nos dados da posição do funcionário no registro principal de RH.

O atributo Departamento representa a área organizacional do funcionário. É uma dimensão importante para segmentar e comparar a performance dos processos em diferentes partes da empresa.

Esse atributo permite comparar o processo da contratação ao desligamento. Por exemplo, os analistas podem comparar o 'Tempo para contratar' no departamento de Engenharia com o do departamento de Vendas para identificar desafios diferentes no recrutamento. Também é possível analisar a rotatividade por departamento e destacar áreas com possíveis problemas de gestão ou cultura. Filtrar o mapa do processo por departamento pode revelar variações ou gargalos específicos de determinadas funções de negócio.

Permite segmentar e comparar os dados, mostrando como os processos de RH funcionam em diferentes áreas da organização.

Disponível no perfil principal do funcionário ou no registro de dados principais do sistema de RH, geralmente vinculado ao cargo ou à posição.

O atributo Horário de término marca a conclusão de uma atividade que se estende por um período. Muitos eventos de RH são instantâneos, como 'Proposta apresentada', mas outros têm início e fim definidos, como 'Verificação de antecedentes' ou 'Integração'. Quando combinado com a data e hora do evento (StartTime), esse registro permite calcular a duração com precisão.

Na análise de processos, o horário de término é essencial para calcular o tempo de processamento ou o tempo de trabalho ativo de tarefas específicas. Isso ajuda a diferenciar o tempo de espera, ou seja, o intervalo entre duas atividades, do tempo de processamento, que corresponde à duração de uma única atividade. Analisar essas durações ajuda a identificar tarefas ineficientes e oportunidades de automação ou realocação de recursos.

Permite calcular com precisão a duração das atividades e ajuda a diferenciar o tempo de trabalho ativo do tempo de espera no processo.

Encontrado em Event Logs ou tabelas de transações que registram o início e a conclusão de uma tarefa. Se não estiver disponível explicitamente, pode ser necessário derivá-lo de um evento separado de 'conclusão'.

O ID da solicitação de vaga é uma chave exclusiva que conecta todas as atividades relacionadas ao preenchimento de uma vaga específica, desde a criação e aprovação até a busca por candidatos e o envio de propostas. Muitas vezes, ele funciona como um ID do caso provisório, antes da geração do ID do funcionário após a contratação.

Esse atributo é especialmente útil para analisar a etapa anterior à contratação no ciclo de vida do funcionário. Ele permite medir KPIs como 'Tempo para preencher a vaga' e ajuda a entender a eficiência do processo de recrutamento para uma posição específica. Ao analisar os processos no nível da solicitação de vaga, as organizações podem identificar gargalos nas etapas de aprovação, busca de candidatos ou entrevistas em diferentes vagas.

Conecta todas as atividades anteriores à contratação e permite analisar em detalhes o processo de recrutamento e métricas como 'Tempo para preencher a vaga'.

Gerado pelo Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) ou pelo módulo de recrutamento de um HRIS quando uma nova vaga é criada.

O atributo Localização indica o local de trabalho físico ou designado do funcionário. Pode ser uma informação ampla, como o país, ou específica, como um prédio ou campus.

A análise geográfica é importante no Process Mining de RH, especialmente para organizações globais. Ela ajuda a identificar variações regionais na performance dos processos, como diferenças nos tempos de ciclo de contratação causadas por leis trabalhistas locais ou condições de mercado. Também pode ser usada para comparar a rotatividade entre diferentes unidades e identificar possíveis problemas de gestão local ou de ambiente de trabalho. Esses dados são essenciais para padronizar os processos quando possível e atender às necessidades locais quando necessário.

Permite fazer análises geográficas para identificar variações regionais nos processos, avaliar a conformidade com as regulamentações locais e comparar a performance entre diferentes locais de trabalho.

Geralmente armazenado nas informações de endereço pessoal ou profissional do funcionário no sistema de RH.

O motivo do desligamento explica por que o ciclo de vida do funcionário na empresa chegou ao fim. Os motivos geralmente são classificados como voluntários, como pedido de demissão ou aposentadoria, ou involuntários, como problemas de performance ou reestruturação.

Esse atributo é a base de qualquer análise da rotatividade de funcionários. Ao relacionar os motivos do desligamento a outros dados, a organização pode obter insights valiosos. Por exemplo, é possível analisar se determinado departamento tem uma alta taxa de pedidos de demissão ou se novos funcionários recrutados por um canal específico costumam ser desligados por problemas de performance. Esses insights são essenciais para desenvolver estratégias eficazes de retenção de talentos e melhorar a qualidade das contratações.

Traz contexto essencial para analisar a rotatividade, ajudando a diferenciar saídas voluntárias e involuntárias e identificar as causas raiz.

Registrado durante o processo de desligamento, geralmente armazenado no registro final de vínculo empregatício do funcionário.

Tipo de vínculo empregatício classifica a natureza do contrato ou do vínculo de trabalho de uma pessoa. Esse atributo demográfico é importante e costuma afetar significativamente a execução dos processos de RH.

Analisar o processo por tipo de vínculo empregatício pode revelar diferenças importantes. Por exemplo, a integração de um prestador de serviços pode ser bem mais curta e menos detalhada do que a de um funcionário em período integral. Os ciclos de avaliação de performance e os procedimentos de desligamento também podem variar. Essa segmentação é essencial para garantir a conformidade e identificar se os processos estão adequados a cada categoria de trabalhador.

Permite analisar variações nos processos conforme o tipo de vínculo de trabalho, algo importante para garantir a conformidade e otimizar os processos para diferentes categorias de trabalhadores.

Este é um campo padrão no perfil principal de RH ou no registro de vínculo empregatício do funcionário.

O atributo Usuário identifica a pessoa ou o sistema responsável por executar uma etapa específica do processo. Pode ser um gestor de contratação que aprova uma proposta, um administrador de RH que inicia a integração ou um sistema automatizado que envia um lembrete.

Esse atributo acrescenta à análise uma dimensão relacionada a pessoas ou agentes do sistema. Ele é usado para entender a distribuição da carga de trabalho, identificar oportunidades de treinamento, como quando determinados usuários causam atrasos ou erros com frequência, e garantir a conformidade do processo. Por exemplo, pode ajudar a verificar se ações sensíveis, como alterações na remuneração, são realizadas apenas por pessoas autorizadas, o que é importante para auditorias e segurança.

Identifica quem realizou uma ação, algo essencial para analisar a carga de trabalho, a conformidade, os níveis de automação e as necessidades de treinamento.

Disponível nos logs de auditoria do sistema ou nos registros de transações, geralmente identificado como 'Alterado por', 'Criado por' ou 'ID do usuário'.

O atributo Gestor identifica o supervisor direto do funcionário. O gestor costuma ter um papel importante em vários processos da contratação ao desligamento, sendo responsável por aprovações, avaliações de performance e início de mudanças de função.

Analisar os processos por gestor pode revelar diferenças na eficácia da gestão e na adesão aos processos. Por exemplo, pode ajudar a identificar gestores que concluem rapidamente as avaliações de performance e aqueles que costumam atrasá-las. Também pode ser usado para analisar a rotatividade por equipe, o que pode indicar problemas de liderança. Essas informações ajudam a direcionar treinamentos e suporte aos gestores.

Ajuda a analisar a performance e os resultados dos processos por equipe ou gestor, destacando diferenças nas práticas de gestão e na adesão aos processos.

Armazenado nos dados do cargo ou da posição do funcionário no sistema de RH, geralmente como um vínculo com o registro de outro funcionário.

A origem do recrutamento indica de onde veio uma contratação bem-sucedida. Pode ser um canal interno, como a indicação de um funcionário, ou externo, como uma rede profissional, uma feira de carreiras universitária ou uma agência de recrutamento.

Esse atributo é essencial para avaliar a eficácia de diferentes estratégias de aquisição de talentos. Ao analisar todo o ciclo de vida do funcionário conforme a origem do recrutamento, as organizações podem determinar quais canais atraem candidatos de melhor qualidade, considerando fatores como notas nas avaliações de performance, taxas de promoção e retenção. Essa abordagem baseada em dados permite que a equipe de recrutamento direcione melhor seus investimentos e esforços para os canais mais eficazes.

Permite analisar a eficácia dos canais de contratação e ajuda a otimizar a estratégia e os gastos com recrutamento com base na qualidade e na retenção dos candidatos.

Geralmente registrado no Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) durante a candidatura ou a busca por candidatos.

O status do vínculo empregatício mostra a situação do funcionário na empresa em determinado momento. É um atributo dinâmico, que muda conforme a pessoa avança no ciclo de vida profissional.

No Process Mining, acompanhar as mudanças nesse status pode ser uma atividade importante por si só, como em 'Status alterado para afastado'. O atributo também é útil para filtrar e analisar dados, permitindo focar nas jornadas de funcionários ativos ou analisar especificamente os processos que levaram ao desligamento de ex-funcionários. Ele ajuda a garantir que a população correta seja incluída em cada tipo de análise do ciclo de vida.

Define a situação atual do funcionário, algo essencial para filtrar as análises por grupos específicos, como funcionários ativos ou desligados.

Campo principal no registro do funcionário ou na tabela de informações do cargo no HRIS.

A unidade de negócio representa uma grande divisão operacional da empresa, como 'Produtos de consumo', 'Software corporativo' ou 'Serviços globais'. Ela oferece um contexto organizacional mais amplo do que o departamento.

Analisar o processo da contratação ao desligamento no nível da unidade de negócio é útil para comparações estratégicas e de alto nível. Isso ajuda a liderança a entender como as práticas e os resultados de gestão de talentos diferem entre os principais segmentos da empresa. Por exemplo, uma unidade de negócio pode ter uma taxa de mobilidade interna muito maior, indicando boas práticas que poderiam ser compartilhadas com toda a organização. Essa visão é essencial para alinhar os processos de RH às estratégias mais amplas da empresa.

Oferece uma dimensão organizacional de alto nível para análises estratégicas e permite comparar a performance dos processos de RH entre as principais divisões da empresa.

Encontrado nos dados de alocação organizacional do funcionário no sistema central de RH.