Votre modèle de données pour le processus 'Du recrutement au départ' - Cycle de vie du collaborateur

Cet attribut capture les étapes discrètes et les jalons au sein du processus de Recrutement à la Retraite. Chaque enregistrement dans l'Journal d'événements correspond à une activité, telle que 'Demande de Poste Créée', 'Onboarding Initié' ou 'Employé Terminé'.

L'analyse de la séquence et de la fréquence de ces activités constitue le fondement du Process Mining. Elle permet de découvrir automatiquement les flux de processus réels, d'identifier les écarts par rapport à la procédure standard et de localiser les points de blocage ou les étapes redondantes. Par exemple, l'analyse peut révéler si l'« Initialisation de la Paie » se produit constamment après la date cible.

Il définit les étapes du processus, constituant l'pilier central de la cartographie des processus et permettant toutes les analyses basées sur les flux.

Dérivé des types d'événements, des changements de statut ou des enregistrements de complétion de tâches dans divers modules SAP SuccessFactors (Onboarding, Recruiting, Employee Central).

Cet attribut fournit la date et l'heure précises pour chaque activité du cycle de vie de l'employé. Il est utilisé pour ordonner les événements chronologiquement et pour calculer la durée entre les différentes étapes.

Des horodatages précis sont essentiels à l'analyse de la performance. Ils permettent de calculer des indicateurs clés tels que le « Temps d'embauche » (temps entre la « Demande d'emploi créée » et l'« Offre acceptée ») et le « Temps de cycle d'intégration ». L'analyse des horodatages aide à identifier les retards et à mesurer l'efficacité du processus par rapport aux accords de niveau de service (SLA).

Elle fournit l'ordre chronologique des événements et est indispensable pour toutes les analyses temporelles, y compris le calcul du temps de cycle et l'identification des points de blocage.

Ces informationsns sont généralement disponibles sous forme de date de création, de date d'achèvement ou de horodatage de changement de statut sur les enregistrements dans SAP SuccessFactors.

L'ID Employé agit comme l'identifiant de dossier principal, reliant tous les événements de la candidature initiale à la cessation d'emploi finale. Cet ID est indispensable pour retracer le parcours d'un employé à travers les différentes étapes de son emploi.

Dans l'analyse de Process Mining, chaque activité, telle que « Offre Acceptée » ou « Évaluation de Performance Réalisée », est associée à un ID Employé spécifique. Cela permet la reconstruction complet du cycle de vie de chaque employé, permettant une analyse détaillée des flux de processus, des durées et des variations pour les cas individuels.

Il s'agit de l'attribut clé qui connecte tous les événements connexes en une seule instance de processus cohérente, permettant l'analyse du cycle de vie complet.

Il s'agit généralement de l'identifiant principal de l'employé dans le module RH central de SAP SuccessFactors.

Cet attribut consigne la date et l'heure de la dernière extraction de données du système source. Ce n'est pas le moment où l'événement s'est produit, mais plutôt celui de la dernière mise à jour de l'enregistrement dans le jeu de données de Process Mining.

Il s'agit d'un attribut de métadonnées essentiel pour la gouvernance et la fiabilité des données. Il aide les utilisateurs à comprendre la la réactualisation des données qu'ils analysent et garantit que les analyses sont basées sur des informations à jour. Il est également utilisé pour gérer le chargement incrémental des données.

Assure la transparence sur la réactualisation des données, permettant aux analystes de se fier à la pertinence de leurs conclusions et de leurs analyses.

Cet horodatage est généré et ajouté à chaque enregistrement pendant le processus d'ingestion de données (ETL/ELT).

Cet attribut spécifie l'application source d'où les données ont été extraites. Pour cette vue de processus, la valeur sera typiquement « Intégration (Onboarding) SAP SuccessFactors », mais elle pourrait également inclure d'autres systèmes intégrés.

Dans des environnements informatiques complexes, les données du cycle de vie des employés peuvent provenir de plusieurs systèmes (par exemple, Recrutement, RH de base, Paie). Cet attribut aide à garantir la traçabilité des données, à résoudre les problèmes de qualité des données et à comprendre la portée de l'analyse de processus.

Il fournit un contexte essentiel sur l'origine des données, ce qui est important pour la validation des données, la gouvernance et la compréhension de la portée du processus.

Il s'agit généralement d'une valeur statique ajoutée pendant le processus d'extraction et de transformation des données pour étiqueter l'origine du jeu de données.

Cette métrique mesure le temps total écoulé entre l'activité 'Offre acceptée' et un événement d'achèvement d'intégration défini, tel que 'Profil employé activé' ou 'Configuration de la paie terminée'. Il ne s'agit pas d'un champ direct du système source, mais il est calculé à partir des horodatages des événements.

Cet attribut correspond directement au KPI 'Temps de cycle d'intégration' et est la mesure principale du tableau de bord associé. L'analyse de cette durée aide les départements RH à identifier les points de blocage dans le processus d'intégration et à suivre l'impact des initiatives d'amélioration visant à accélérer la productivité des nouvelles recrues.

C'est un KPI essentiel pour mesurer l'efficacité du processus d'intégration, car il influence l'expérience des nouveaux employés et leur montée en productivité.

Calculé dans l'outil de Process Mining en prenant la différence d'horodatage entre les activités 'Offre Acceptée' et 'Intégration Terminée'.

Cet attribut contient le nom du département commercial, tel que 'Ventes', 'Ingénierie' ou 'Ressources Humaines'. Il s'agit d'un point de données organisationnel clé associé au rôle de l'employé.

Le département est une dimension principale pour l'analyse comparative. Il est utilisé pour segmenter des KPI tels que le « Temps de Cycle d'Onboarding » ou le « Taux de Rotation des Employés » afin de voir comment les processus diffèrent dans l'organisation. Cela aide à identifier les problèmes spécifiques aux départements, comme un processus d'intégration lent en Ingénierie ou un taux de rotation (turnover) élevé dans les Ventes.

C'est une dimension essentielle pour segmenter les données, ce qui permet de comparer les performances et les résultats des processus entre les différentes entités de l'entreprise.

Ces données font partie du dossier d'employé principal dans SAP SuccessFactors Employee Central, liées au poste de l'employé.

Alors que StartTime indique le début d'un événement, EndTime marque sa conclusion. C'est particulièrement utile pour les activités qui ont une durée, telles que la 'Collecte de données pour les nouvelles recrues' ou une étape d'approbation managériale.

Disposer à la fois d'une heure de début et de fin permet un calcul précis du temps de traitement pour les activités individuelles. Cela permet d'identifier précisément les étapes qui prennent le plus de temps au sein d'un cycle plus large, offrant une vue plus granulairesre que le seul temps de cycle à l'échelle du cas.

Il permet le calcul précis des durées d'activités individuelles, ce qui est indispensable pour identifier les inefficacités et les points de blocage spécifiques du processus.

Il s'agit souvent de l'horodatage 'Date d'achèvement' ou 'Date de dernière modificationication' associé à une tâche ou une étape de processus dans SAP SuccessFactors.

Cet identifiant lie le cycle de vie de l'employé à l'offre d'emploi spécifique pour laquelle il a été embauché. Il fournit un contexte essentiel sur le rôle, le département et les exigences d'embauche.

En analyse, l'Identifiant de la demande d'emploi sert à agréger et comparer les processus de recrutement. Par exemple, le KPI du « Temps d'embauche » peut être analysé par demande, département ou recruteur pour comprendre où le processus de recrutement est le plus et le moins efficace. Il aide à répondre à des questions telles que : « Quels types de rôles prennent le plus de temps à pourvoir ? ».

Il relie le parcours de l'employé au besoin métier initial, permettant une segmentation et une analyse puissantes de la phase de recrutement.

Cet identifiant est situé dans le module SAP SuccessFactors Recruiting et est lié au candidat et au profil d'employé associé.

Cet attribut identifie le gestionnaire associé au dossier de l'employé. Le responsable du recrutement est une partie prenante clé dans de nombreux événements du cycle de vie, y compris les approbations, les tâches d'intégration et les évaluations de performance.

L'analyse des données par gestionnaire est indispensablele pour le tableau de bord « Analyse des points de blocage des approbations des gestionnaires ». Elle aide à identifier les gestionnaires ayant des délais d'approbation longs, indiquant un besoin de formation ou de soutien au processus. Elle permet également de comparer les performances et d'identifier les meilleures pratiques parmi les gestionnaires.

Il identifie un acteur clé du processus pour analyser les performances spécifiques aux managers, les retards d'approbation et les tendances dans l'équipe.

Ces informationsns sont généralement stockées sur la demande d'emploi ou le profil de l'employé dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut spécifie le titre de poste de l'employé, tel que « Ingénieur Logiciel », « Responsable de Compte » ou « Analyste Financier ». Il fournit des informations détaillées sur la fonction de l'employé dans l'organisation.

L'analyse par rôle professionnel aide à comprendre comment les processus varient pour différents types d'employés. Par exemple, elle peut être utilisée dans le tableau de bord « Lacunes dans l'attribution des formations » pour voir si certains rôles manquent de formations requises, ou pour analyser si le temps d'embauche est plus long pour des rôles plus seniors ou plus techniques.

Il permet une analyse granulaire des processus pour différentes fonctions d'employés, et permet d'adapter les améliorations de processus à des rôles spécifiques.

Ces informationsns sont stockées sur le poste de l'employé ou sur le dossier d'informations sur l'emploi dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cette métrique quantifie l'efficacité du processus de recrutement en mesurant le temps écoulé entre le moment où un besoin d'embauche est officiellement ouvert ('Demande de poste créée') et le moment où un candidat accepte formellement l'offre ('Offre acceptée').

En tant que KPI essentiel, le Time to Hire est utilisé pour évaluer la rapidité et la performance de la fonction d'acquisition de talents. Un Time to Hire long peut entraîner la perte des meilleurs candidats au profit de la concurrence et retarder les projets. Cette métrique est une caractéristique clé du tableau de bord 'Performance du Time-to-Hire', où elle est souvent suivie par rapport à des objectifs.

Ce KPI de recrutement clé mesure la rapidité avec laquelle l'organisation peut attirer des talents, ce qui a un impact direct sur sa capacité à concurrencer et à exécuter sa stratégie commerciale.

Calculé dans l'outil de Process Mining en prenant la différence d'horodatage entre les activités 'Création de la Demande d'Emploi' et 'Offre Acceptée'.

Cet attribut identifie l'individu, tel qu'un spécialiste RH, un recruteur ou un gestionnaire, qui a exécuté une tâche ou un événement spécifique dans le processus. Il permet de suivre l'implication humaine dans le workflow.

Analyser qui exécute les activités est indispensable pour comprendre l'allocation des ressources, la répartition de la charge de travail et la performance. Cela permet d'identifier les recruteurs les plus performants, les gestionnaires lents à approuver ou les membres de l'équipe RH qui gèrent le plus de tâches. Ces données sont également utilisées pour différencier les tâches effectuées par les employés de celles qui sont automatisées.

Il attribue les activités de processus à des individus spécifiques, permettant l'analyse de la charge de travail, la gestion de la performance des ressources et l'identification des besoins en formation.

Ces informationsns sont souvent trouvées dans les journaux d'audit ou les champs « dernière modificationication par » associés aux tâches et enregistrements dans SAP SuccessFactors.

Cet attribut calculé signale les activités répétées dans le cycle de vie d'un employé. Par exemple, si une activité « Formulaire de conformité signé » se produit deux fois parce que la première soumission était incorrecte, la deuxième occurrence serait signalée comme un reprises.

Cet attribut est indispensable pour le tableau de bord « Retravail et redondance des activités ». Il aide à quantifier le gaspillage de processus et à identifier les domaines où les tâches ne sont pas terminées correctement du premier coup. Des niveaux élevés de reprises peuvent indiquer des problèmes de formation, d'utilisabilité du système ou de clarté du processus.

Il quantifie l'inefficacité en identifiant les tâches répétées, ce qui met en lumière les opportunités d'améliorer la qualité des processus et de réduire les efforts inutiles.

Calculé par l'outil de Process Mining en analysant la séquence des activités pour chaque cas et en signalant les activités répétées.

Cet identifiant suit un individu tout au long de la phase de recrutement du cycle de vie, avant qu'un Identifiant d'employé ne soit attribué. Il relie toutes les activités pré-embauche, telles que « Demande soumise » et « Entretien planifié ».

Bien que l'Identifiant d'employé soit l'identifiant de dossier principal pour le processus complet, l'Identifiant de Candidat est indispensable pour l'analyse détaillée de l'entonnoir de prélèvement.-embauche. Il permet de suivre tous les candidats pour une demande donnée, pas seulement celui qui a été embauché, ce qui permet l'analyse des taux de conversion du recrutement.

Il permet une analyse détaillée de l'entonnoir de recrutement en suivant tous les candidats, fournissant des informations sur les taux de conversion et l'efficacité du processus de prélèvement.-embauche.

C'est un identifiant principal dans le module SAP SuccessFactors Recruiting.

Cet attribut capture la raison spécifique de la cessation d'emploi d'un employé, qui peut être soit volontaire (par exemple, « Démission - Meilleure Opportunité ») soit involontaire (par exemple, « Involontaire - Performance »).

C'est un attribut critique pour le tableau de bord d'analyse des schémas de rotation élevée. En corrélant les raisons de cessation avec des parcours de processus spécifiques, les entreprises peuvent découvrir les causes profondes de l'attrition. Par exemple, l'analyse pourrait révéler que les employés qui connaissent un processus d'intégration très long sont plus susceptibles de démissionner au cours de la première année.

Il apporte un contexte essentiel sur les raisons du départ des employés, ce qui permet l'analyse des causes profondes du turnover et l'élaboration de stratégies de rétention ciblées.

Ces informationsns sont enregistrées dans SAP SuccessFactors Employee Central pendant le processus de départ ou de résiliation.

Cet attribut spécifie le pays associé au lieu de travail de l'employé. C'est une information géographique et organisationnelle clé.

Les variations de processus sont souvent liées à la géographie en raison des différentes lois du travail, réglementations et pratiques commerciales. L'analyse des données par pays aide à découvrir ces différences, telles que des cycles d'embauche plus longs ou des étapes de conformité différentes dans certaines régions. Elle est indispensablele pour assurer la standardisation globale des processus tout en tenant compte des exigences locales.

Il permet une segmentation géographique du processus, ce qui est impératif pour comprendre les variations régionales en matière de performance, de conformité et de coût.

Cela fait partie des informations de localisation ou de poste de l'employé dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut suit l'origine de la candidature. Il fournit un aperçu des canaux de recrutement les plus efficaces pour trouver et fidéliser les talents.

Ces données sont précieuses pour le tableau de bord « Achèvement et exactitude de la configuration de la paie », car elles peuvent aider à déterminer si les candidats provenant de certaines sources rencontrent plus de problèmes. Plus largement, elles servent à analyser la qualité et la rapidité des embauches provenant de différents canaux. Par exemple, l'analyse pourrait montrer que les recommandations d'employés ont le temps d'embauche le plus court et les taux de rétention les plus élevés.

Il aide à mesurer l'efficacité des différents canaux de recrutement afin d'optimiser les stratégies et les budgets de recrutement.

Ces informationsns sont capturées dans le module SAP SuccessFactors Recruiting lorsqu'un candidat postule.

Cet attribut indique le statut actuel de l'employé dans l'entreprise. Il change aux moments clés du cycle de vie, notamment au début (« Actif ») et à la fin (« Terminé »).

Il s'agit d'une dimension essentielle pour l'analyse du tableau de bord « Débit du cycle de vie des employés ». En filtrant par statut, les analystes peuvent suivre le flux des employés actifs, surveiller le volume des départs au fil du temps et comprendre comment les variantes de processus peuvent différer pour les employés en congé. Il fournit un résultat de haut niveau pour chaque dossier.

Il fournit une issue claire pour chaque cas d'employé et est indispensable pour l'analyse de cohorte, l'analyse du turnover et la compréhension du débit des processus.

C'est un champ standard sur le dossier d'informations sur l'emploi de l'employé dans SAP SuccessFactors Employee Central.

Cet attribut représente un niveau de structure organisationnelle supérieur à celui d'un département, tel que « Produits grand public » ou « Logiciels d'entreprise ». Il fournit un contexte commercial plus large pour le rôle de l'employé.

L'analyse des processus au niveau de l'unité commerciale aide la haute direction à comprendre la performance sur l'ensemble des principaux segments de l'entreprise. Elle peut révéler des problèmes systémiques au sein d'une division ou mettre en évidence des unités très performantes dont les meilleures pratiques pourraient être adoptées ailleurs. C'est précieux pour la planification stratégique des effectifs et l'allocation des ressources.

Il offre une dimension d'analyse de haut niveau, permettant des comparaisons stratégiques de l'efficacité des processus et des résultats entre les grandes divisions de l'entreprise.

Il s'agit d'un élément standard de la structure organisationnelle dans SAP SuccessFactors Employee Central, lié au poste de l'employé.