Template Dati: Ciclo di Vita del Dipendente – Dall'Assunzione al Pensionamento

Questo attributo cattura i passaggi discreti e le milestone all'interno del processo Dall'Assunzione al Congedo (Hire to Retire). Ogni record nell'event log corrisponde a un'attività, come 'Richiesta di Lavoro Creata', 'Onboarding Avviato' o 'Dipendente Terminato'.

L'analisi della sequenza e della frequenza di queste attività è il cuore del Process Mining. Aiuta a scoprire automaticamente i flussi di processo reali, identificare deviazioni dalla procedura standard e individuare colli di bottiglia (bottlenecks) o passaggi ridondanti. Ad esempio, l'analisi può rivelare se 'Configurazione Payroll Completata' si verifica costantemente dopo la data target.

Definisce i passaggi del processo, formando la spina dorsale della "mappa di processo" e consentendo tutte le analisi basate sul flusso.

Derivato da tipi di evento, modifiche di stato o record di completamento attività all'interno di vari moduli SAP SuccessFactors (Onboarding, Recruiting, Employee Central).

L'ID Dipendente funge da identificatore principale del case, collegando tutti gli eventi dalla domanda di lavoro iniziale alla cessazione finale. Questo ID è essenziale per tracciare il percorso di un singolo dipendente attraverso le varie fasi del suo impiego.

Nell'analisi di Process Mining, ogni attività, come 'Offerta Accettata' o 'Revisione delle Prestazioni Effettuata', è associata a uno specifico ID Dipendente. Questo consente la ricostruzione end-to-end del ciclo di vita di ciascun dipendente, permettendo un'analisi dettagliata dei flussi di processo, delle durate e delle variazioni per i singoli case.

Questo è l'attributo fondamentale che collega tutti gli eventi correlati in un'unica istanza di processo coesa, rendendo possibile l'analisi del ciclo di vita end-to-end.

Questo è tipicamente l'identificatore principale del dipendente nel modulo HR core di SAP SuccessFactors.

Questo attributo fornisce la data e l'ora precise per ogni activity nel ciclo di vita del dipendente. Viene utilizzato per ordinare gli event cronologicamente e per calcolare la durata tra i diversi passaggi.

I timestamp accurati sono cruciali per l'analisi delle prestazioni. Consentono il calcolo di metriche chiave come il 'Tempo di Assunzione' (Time-to-Hire) (tempo tra 'Richiesta di Lavoro Creata' e 'Offerta Accettata') e il 'Tempo di Ciclo di Onboarding'. L'analisi dei timestamp aiuta a identificare i ritardi e a misurare l'efficienza del processo rispetto agli accordi sui livelli di servizio (SLA).

Fornisce l'ordine cronologico degli eventi ed è essenziale per tutte le analisi basate sul tempo, inclusi il calcolo del tempo di ciclo e l'identificazione dei colli di bottiglia.

Questa informazione è tipicamente disponibile come data di creazione, data di completamento o timestamp di modifica dello stato sui record all'interno di SAP SuccessFactors.

Questo attributo specifica l'applicazione sorgente da cui sono stati estratti i dati. Per questa vista di processo, il valore sarà tipicamente 'SAP SuccessFactors Onboarding', ma potrebbe includere anche altri sistemi integrati.

In complessi scenari IT, i dati del ciclo di vita dei dipendenti possono provenire da più sistemi (ad esempio, Recruiting, Core HR, Payroll). Questo attributo aiuta a tracciare la provenienza dei dati, a risolvere problemi di qualità dei dati e a comprendere l'ambito dell'analisi del processo.

Fornisce un contesto cruciale sull'origine dei dati, importante per la validazione dei dati, la governance e la comprensione dell'ambito del processo.

Questo è tipicamente un valore statico aggiunto durante il processo di estrazione e trasformazione dei dati per etichettare l'origine del dataset.

Questo attributo registra la data e l'ora dell'ultima estrazione dei dati dal sistema sorgente. Non è l'ora in cui si è verificato l'event, bensì l'ora in cui il record è stato aggiornato l'ultima volta nel dataset di Process Mining.

Questo è un attributo di metadati cruciale per la governance e l'affidabilità dei dati. Aiuta gli utenti a comprendere l'attualità dei dati che stanno analizzando e garantisce che le analisi si basino su informazioni aggiornate. Viene anche utilizzato per gestire il caricamento incrementale dei dati.

Assicura trasparenza sulla freschezza dei dati, consentendo agli analisti di fidarsi della tempestività dei loro risultati e delle loro intuizioni.

Questo timestamp viene generato e aggiunto a ogni record durante il processo di data ingestion (ETL/ELT).

Questo attributo contiene il nome del dipartimento aziendale, come 'Vendite', 'Ingegneria' o 'Risorse Umane'. È un punto dati organizzativo fondamentale associato al ruolo del dipendente.

Il dipartimento è una dimensione primaria per l'analisi comparativa. Viene utilizzato per segmentare KPI come il tempo di ciclo di onboarding o il 'Tasso di Turnover dei Dipendenti' per vedere come i processi differiscono all'interno dell'organizzazione. Questo aiuta a individuare problemi specifici del dipartimento, come un processo di onboarding lento in Ingegneria o un alto turnover nelle Vendite.

Rappresenta una dimensione critica per la segmentazione dei dati, consentendo confronti tra le performance e i risultati dei processi in diverse aree aziendali.

Questi dati fanno parte del record centrale del dipendente in SAP SuccessFactors Employee Central, collegato alla posizione del dipendente.

Questo ID collega il ciclo di vita del dipendente alla specifica posizione aperta per cui è stato assunto. Fornisce un contesto essenziale riguardo al ruolo, al dipartimento e ai requisiti di assunzione.

Nell'analisi, l'ID Richiesta di Lavoro viene utilizzato per aggregare e confrontare i processi di assunzione. Ad esempio, il KPI 'Tempo di Assunzione' (Time-to-Hire) può essere analizzato per richiesta, dipartimento o recruiter per comprendere dove il processo di assunzione è più e meno efficiente. Aiuta a rispondere a domande come: 'Quali tipi di ruoli richiedono più tempo per essere coperti?'.

Collega il percorso del dipendente all'esigenza aziendale iniziale, consentendo una potente segmentazione e analisi della fase di reclutamento.

Questo identificatore si trova nel modulo SAP SuccessFactors Recruiting ed è collegato al candidato e al successivo profilo del dipendente.

Mentre StartTime indica l'inizio di un evento, EndTime ne segna la conclusione. Questo è particolarmente utile per le attività che hanno una durata, come la 'Raccolta dati nuovo assunto' o una fase di approvazione del manager.

Disporre di un orario di inizio e di fine consente un calcolo preciso del tempo di elaborazione per le singole attività. Ciò aiuta a individuare esattamente quali passaggi richiedono più tempo all'interno di un ciclo più ampio, fornendo una visione più granulare rispetto al solo tempo di ciclo a livello di caso.

Consente il calcolo preciso delle durate delle singole attività, il che è critico per identificare specifiche inefficienze di processo e "bottleneck".

Questo è spesso il timestamp di 'Data di completamento' o 'Data ultima modifica' associato a un'attività o una fase di processo in SAP SuccessFactors.

Questo attributo identifica il manager associato al caso del dipendente. Il manager delle assunzioni è un attore chiave in molti eventi del ciclo di vita, inclusi le approvazioni, i compiti di onboarding e le revisioni delle prestazioni.

Analizzare i dati per manager è cruciale per la dashboard 'Analisi dei Colli di Bottiglia nelle Approvazioni dei Manager'. Aiuta a identificare i manager che potrebbero avere tempi di approvazione prolungati, indicando una necessità di formazione o supporto al processo. Consente inoltre confronti delle prestazioni e l'identificazione delle migliori pratiche tra i manager.

Identifica un attore chiave nel processo, permettendo l'analisi delle performance specifiche del manager, dei ritardi nelle approvazioni e dei pattern a livello di team.

Questa informazione è tipicamente memorizzata sulla richiesta di lavoro o sul profilo del dipendente all'interno di SAP SuccessFactors Employee Central.

Questo attributo specifica il titolo professionale del dipendente, come 'Ingegnere del Software', 'Account Executive' o 'Analista Finanziario'. Fornisce informazioni dettagliate sulla funzione del dipendente all'interno dell'organizzazione.

L'analisi per ruolo professionale aiuta a comprendere come i processi variano per diversi tipi di dipendenti. Ad esempio, può essere utilizzata nella dashboard 'Lacune nell'Assegnazione della Formazione' per vedere se a certi ruoli manca la formazione richiesta, o per analizzare se il time-to-hire è più lungo per ruoli più senior o tecnici.

Consente un'analisi granulare dei processi per diverse funzioni dei dipendenti, aiutando ad adattare i miglioramenti dei processi a ruoli specifici.

Questa informazione è memorizzata sul record della posizione o delle informazioni di lavoro del dipendente in SAP SuccessFactors Employee Central.

Questa metrica misura il tempo totale trascorso tra l'attività 'Offerta Accettata' e un evento definito di completamento dell'onboarding, come 'Profilo Dipendente Attivato' o 'Configurazione Paghe Completata'. Non è un campo diretto dal sistema di origine, ma è calcolato dai timestamp degli eventi.

Questo attributo corrisponde direttamente al KPI 'Onboarding Cycle Time' ed è la misura principale per la dashboard associata. Analizzare questa durata aiuta i reparti HR a identificare i bottleneck nel processo di onboarding e a tracciare l'impatto delle iniziative di miglioramento volte a rendere i nuovi assunti produttivi più rapidamente.

È un KPI critico per misurare l'efficienza del processo di onboarding, con un impatto diretto sull'esperienza dei neoassunti e sul tempo di raggiungimento della produttività.

Calcolato nello strumento di Process Mining prendendo la differenza di timestamp tra le attività 'Offerta Accettata' e 'Onboarding Completato'.

Questa metrica quantifica l'efficienza del processo di reclutamento misurando il tempo dal momento in cui un'esigenza di assunzione viene formalmente aperta ('Richiesta di Lavoro Creata') al momento in cui un candidato accetta formalmente l'offerta ('Offerta Accettata').

Come KPI core, 'Time to Hire' viene utilizzato per valutare la velocità e le prestazioni della funzione di acquisizione talenti. Un 'Time to Hire' lungo può portare alla perdita dei migliori candidati a favore dei concorrenti e può ritardare i progetti. Questa metrica è una caratteristica chiave della dashboard 'Time-to-Hire Performance', dove è spesso monitorata rispetto agli obiettivi.

Questo KPI chiave del reclutamento misura quanto velocemente l'organizzazione possa acquisire talenti, il che impatta direttamente sulla sua capacità di competere ed eseguire la propria strategia aziendale.

Calcolato nello strumento di Process Mining prendendo la differenza di timestamp tra le attività 'Richiesta di Lavoro Creata' e 'Offerta Accettata'.

Questo attributo calcolato segnala le activity che si ripetono all'interno del ciclo di vita di un dipendente. Ad esempio, se un'attività 'Modulo di Conformità Firmato' si verifica due volte perché la prima presentazione era errata, la seconda occorrenza verrebbe segnalata come rilavorazione.

Questo attributo è essenziale per la dashboard 'Rilavorazione e Ridondanza delle Attività'. Aiuta a quantificare gli sprechi di processo e a identificare le aree in cui i compiti non vengono completati correttamente la prima volta. Livelli elevati di rilavorazione possono indicare problemi con la formazione, l'usabilità del sistema o la chiarezza del processo.

Quantifica l'inefficienza identificando il lavoro ripetuto, evidenziando le opportunità per migliorare la qualità del processo e ridurre gli sforzi sprecati.

Calcolato dallo strumento di Process Mining analizzando la sequenza delle attività per ogni caso e segnalando le attività ripetute.

Questo attributo identifica l'individuo, come uno specialista HR, un recruiter o un manager, che ha eseguito un compito o un evento specifico nel processo. Traccia il coinvolgimento umano nel workflow.

Analizzare chi svolge le attività è fondamentale per comprendere l'allocazione delle risorse, la distribuzione del carico di lavoro e le prestazioni. Può aiutare a identificare i recruiter più performanti, i manager lenti nell'approvazione o i membri del team HR che gestiscono il maggior numero di compiti. Questi dati vengono anche utilizzati per distinguere tra compiti svolti dai dipendenti e quelli che sono automatizzati.

Attribuisce le attività di processo a individui specifici, consentendo l'analisi del carico di lavoro, la gestione delle prestazioni delle risorse e l'identificazione delle esigenze di formazione.

Questa informazione si trova spesso nei log di audit o nei campi 'ultima modifica di' associati a compiti e record in SAP SuccessFactors.

Questo attributo traccia l'origine della candidatura. Fornisce indicazioni su quali canali di assunzione sono più efficaci per trovare e assicurarsi talenti.

Questi dati sono preziosi per la dashboard 'Completamento e Accuratezza della Configurazione della Busta Paga', poiché possono aiutare a determinare se i candidati provenienti da determinate fonti riscontrano più problemi. Più in generale, viene utilizzato per analizzare la qualità e la velocità delle assunzioni da diversi canali. Ad esempio, l'analisi potrebbe mostrare che i riferimenti dei dipendenti hanno il time-to-hire più breve e i tassi di retention più elevati.

Aiuta a misurare l'efficacia dei diversi canali di assunzione, consentendo l'ottimizzazione delle strategie e dei budget di reclutamento.

Questa informazione viene acquisita nel modulo SAP SuccessFactors Recruiting quando un candidato fa domanda.

Questo ID traccia un individuo attraverso la fase di reclutamento del ciclo di vita, prima che venga assegnato un ID Dipendente. Collega tutte le activity pre-assunzione, come 'Candidato Ha Fatto Domanda' e 'Intervista Programmata'.

Mentre l'ID Dipendente è l'identificatore di case primario per il processo end-to-end, l'ID Candidato è essenziale per un'analisi dettagliata del funnel di pre-assunzione. Consente di tracciare tutti i candidati per una data richiesta, non solo quello che è stato assunto, abilitando l'analisi dei tassi di conversione del reclutamento.

Consente un'analisi dettagliata dell'imbuto di reclutamento tracciando tutti i candidati, fornendo intuizioni sui tassi di conversione e sull'efficienza del processo di pre-assunzione.

Questo è un identificatore primario nel modulo SAP SuccessFactors Recruiting.

Questo attributo cattura la ragione specifica della cessazione di un dipendente, che può essere volontaria (ad esempio, 'Dimissioni - Migliore Opportunità') o involontaria (ad esempio, 'Involontario - Prestazioni').

Questo è un attributo critico per la dashboard di 'Analisi dei Modelli di Alto Turnover'. Correlare le ragioni della cessazione con percorsi di processo specifici permette alle aziende di scoprire le cause profonde dell'attrito. Ad esempio, l'analisi potrebbe rivelare che i dipendenti che sperimentano un processo di onboarding molto lungo hanno maggiori probabilità di dimettersi entro il primo anno.

Offre un contesto cruciale sul motivo per cui i dipendenti lasciano l'azienda, consentendo l'analisi delle cause profonde del turnover e lo sviluppo di strategie di fidelizzazione mirate.

Questa informazione viene registrata in SAP SuccessFactors Employee Central durante il processo di offboarding o di terminazione.

Questo attributo specifica il paese associato alla sede di lavoro del dipendente. È un'informazione geografica e organizzativa chiave.

Le variazioni di processo sono spesso legate alla geografia a causa di diverse leggi sul lavoro, normative e pratiche commerciali. Analizzare i dati per paese aiuta a scoprire queste differenze, come cicli di assunzione più lunghi o diverse fasi di conformità in determinate regioni. È essenziale per garantire la standardizzazione globale dei processi pur accogliendo i requisiti locali.

Consente la segmentazione geografica del processo, fondamentale per comprendere le variazioni regionali in termini di prestazioni, "conformità" e costi.

Questo fa parte delle informazioni sulla posizione o sul ruolo del dipendente in SAP SuccessFactors Employee Central.

Questo attributo indica l'attuale stato occupazionale del dipendente nell'azienda. Cambia in momenti chiave del ciclo di vita, in particolare all'inizio ('Attivo') e alla fine ('Terminato').

Questo è un aspetto cruciale per analizzare la dashboard 'Throughput del Ciclo di Vita del Dipendente'. Filtrando per stato, gli analisti possono tracciare il flusso dei dipendenti attivi, monitorare il volume delle terminazioni nel tempo e comprendere come le varianti del processo potrebbero differire per i dipendenti in congedo. Fornisce un risultato di alto livello per ogni case.

Fornisce un esito chiaro per ogni case del dipendente ed è essenziale per l'analisi di coorte, l'analisi del turnover e la comprensione della produttività del processo.

Questo è un campo standard sul record delle informazioni di lavoro del dipendente in SAP SuccessFactors Employee Central.

Questa metrica rappresenta il tempo di lavoro attivo per un'attività specifica. È calcolata come la differenza tra il EndTime e lo StartTime di un'attività.

Il Processing Time fornisce una visione più granulare delle prestazioni del processo rispetto al cycle time complessivo. Ad esempio, può distinguere tra il tempo trascorso a lavorare attivamente sulla configurazione delle paghe e il tempo trascorso in attesa di informazioni. Questo aiuta a identificare quali attività specifiche sono inefficienti, piuttosto che limitarsi a identificare lunghi tempi di attesa tra le attività.

Misura la durata effettiva del lavoro di un'attività, aiutando a distinguere tra tempo di lavoro attivo e tempo di inattività per un'analisi più precisa dei colli di bottiglia.

Calcolato nello strumento di Process Mining sottraendo il StartTime dall'EndTime per ciascuna attività.

Questo attributo rappresenta un livello superiore di struttura organizzativa rispetto a un dipartimento, come 'Prodotti di Consumo' o 'Software Aziendale'. Fornisce un contesto aziendale più ampio per il ruolo del dipendente.

Analizzare i processi a livello di unità aziendale aiuta la direzione senior a comprendere le prestazioni tra i principali segmenti dell'azienda. Può rivelare problemi sistemici all'interno di una divisione o evidenziare unità ad alte prestazioni le cui migliori pratiche potrebbero essere adottate altrove. Questo è prezioso per la pianificazione strategica della forza lavoro e l'allocazione delle risorse.

Offre una dimensione di analisi di alto livello, consentendo confronti strategici sull'efficienza e sui risultati dei processi tra le principali divisioni aziendali.

Questo è un elemento standard della struttura organizzativa in SAP SuccessFactors Employee Central, collegato alla posizione del dipendente.