您的招聘与人才招募数据模板

此属性描述招聘周期中的具体事件或阶段，例如“收到申请”“安排面试”或“发出录用通知”。每条活动记录都代表申请状态发生变化或采取重要行动的时间点。

在流程挖掘分析中，活动序列构成流程图的基础。分析人员可以据此查看招聘流程的实际走向、发现常见路径，并识别偏离标准流程的情况。分析活动对于了解招聘漏斗、发现候选人流失环节，以及衡量各阶段耗时至关重要。

此属性定义流程步骤，可用于展示招聘漏斗，并识别瓶颈或偏差。

可在与职位申请相关的事件日志、状态变更记录或活动历史表中找到。

此时间戳表示活动实际发生或记录到系统中的准确时刻。对于有持续时间的活动，它标记开始时间；对于瞬时事件，它表示事件发生时间。准确的时间戳对于还原每份职位申请中事件的先后顺序至关重要。

此属性是流程挖掘中所有时间分析的基础，可用于计算活动间隔时间（周期时间）、特定阶段的时长以及总招聘周期。通过分析这些时间戳，组织可以发现延误、衡量服务水平协议的达成情况，并找出加快招聘流程的机会。

这是按时间顺序排列事件并计算周期时间、总招聘周期等所有时间指标的主要时间戳。

通常与活动名称一同记录在招聘系统的事件日志或交易记录中。

职位申请ID用于唯一标识候选人针对某个职位需求提交的一份申请。从首次提交到最终决定（如“已录用”或“已拒绝”），每份申请的整个流程都由此ID跟踪。它将单份申请中的所有相关活动、时间戳和数据点串联起来。

在流程挖掘中，此属性是案例分析的基础。它可帮助工具还原每份申请的端到端流程，并展示候选人经历的不同路径。将所有事件按同一职位申请ID分组后，分析人员可以准确衡量案例时长、发现特定申请周期中的瓶颈，并比较不同流程变体。

此ID对于跟踪每份申请从开始到结束的进展至关重要，可用于计算招聘周期等关键指标并分析流程差异。

通常可在招聘系统的职位申请主记录或候选人活动记录中找到。

此属性标记数据上次与源应用程序同步或从中提取的日期和时间。它是反映所分析信息时效性的元数据字段，与记录业务事件实际发生时间的活动时间戳不同。

在流程挖掘中，此时间戳对于维护数据完整性和了解分析结果的新旧程度至关重要。它能帮助用户判断当前查看的数据是否为最新数据，这对于持续监控和运营仪表板尤为重要。此属性还可用于筛除过时数据或触发数据管道刷新。

此时间戳有助于用户了解数据的时效性，这对于持续流程监控和分析的相关性与准确性至关重要。

通常由数据集成工具或ETL（提取、转换、加载）工具在数据加载过程中添加。

此属性用于标识记录数据的系统，例如申请人跟踪系统（ATS）或人力资本管理（HCM）平台，这些系统负责管理和记录招聘活动。在使用多个系统的环境中，此字段有助于区分不同数据点的来源，确保信息清晰且可追溯。

在流程挖掘分析中，了解源系统对于数据验证和治理至关重要。它有助于理解数据背景；如果集成了多个系统，还可用于筛选特定系统的数据。在数据准备和排查差异时，这一点尤为重要，因为它能指明应从何处调查数据质量问题。

此属性说明数据来源，对于多系统环境中的数据治理、验证和问题排查至关重要。

通常在数据提取过程中添加，也可能是数据仓库中的标准字段。

此字段用于标识人才招聘团队中负责处理特定申请或职位需求的主要人员。此人通常负责筛选候选人、安排面试并与相关人员沟通。

在流程挖掘中，招聘人员属性是分析团队和个人表现的关键。它可用于创建工作量平衡仪表板，展示每位招聘人员负责的申请数量；也可用于比较不同招聘人员的招聘周期或候选人质量等指标，从而发现最佳实践以及需要辅导或改进流程的方面。

此属性可用于分析招聘人员的工作量和个人表现，也可衡量整个人才招聘团队的表现。

通常可在职位申请或职位需求记录中找到。

招聘经理是最终作出录用决定、也是新员工的直属汇报对象。招聘经理是招聘流程中的关键相关方，负责确定职位要求、面试候选人并提供反馈。

按招聘经理分析流程表现，有助于发现流程效率方面的问题。例如，可以找出面试反馈迟缓、导致招聘延误的经理，也可以发现录用通知接受率较高的经理。根据这些信息，可为经理提供有针对性的培训或支持，从而简化整体招聘流程。

帮助发现与特定招聘经理相关的瓶颈和延误，例如反馈迟缓；这会直接延长整体招聘周期。

来源于与申请相关的职位需求数据。

此属性记录跨越一段时间的活动何时结束，例如面试或背景调查。许多招聘活动只用开始时间戳记录为一个时间点，而结束时间则可用于准确衡量具体流程步骤的时长。

在流程分析中，结束时间可用于计算活动级时长，并区分等待时间和处理时间。例如，您可以准确衡量面试本身的时长，而不只是从安排面试到收到反馈之间的时间。这样可以更细致地了解时间花在了哪些环节，并发现具体任务内部的低效之处，而不仅是任务之间的问题。

此属性可准确计算各项活动的时长，帮助区分实际处理时间和空闲等待时间。

对于跟踪活动时长的系统，可在事件日志或活动日志中找到，通常与开始时间记录在同一条记录中。

此属性记录职位申请的来源，说明候选人如何得知职位并提交申请。常见来源包括招聘网站、员工推荐、招聘人员主动寻访、LinkedIn或大学招聘会。

评估不同人才招聘策略的效果时，这项属性至关重要。通过分析各来源候选人的数量和质量，组织可以计算不同招聘渠道的投资回报。流程挖掘可以显示哪些来源带来的候选人更有可能进入招聘漏斗的后续阶段，或最终成功入职，从而帮助优化招聘营销支出。

这项数据对于衡量不同招聘渠道的效果和投资回报至关重要，有助于优化招聘营销和策略。

通常在提交申请时记录，可通过跟踪链接获取，也可由候选人自行填写。

此属性表示申请在招聘流程中的最终状态。常见状态包括“已录用”“已拒绝”“拒绝录用通知”或“候选人已撤回”。它代表该申请案例的流程结果。

在流程挖掘中，最终状态对于按结果开展分析至关重要。您可以据此筛选流程图，对比已录用和未录用候选人的流程路径，从而识别理想路径，并了解哪些流程模式更容易取得成功。最终状态也是计算录用通知接受率、各阶段候选人流失率等关键指标的依据。

明确每个案例的最终结果，帮助分析哪些流程差异会带来成功录用、拒绝或撤回。

可在主要职位申请记录中找到，表示申请的最终处理结果。

此属性指定职位空缺的正式名称，例如“高级软件工程师”或“市场经理”。它为招聘流程提供重要的业务背景，说明所招聘岗位的性质。

职位名称是重要的分析维度。相关人员可以按岗位级别、职能或专业领域细分招聘表现。例如，可比较技术岗位与行政岗位的招聘周期，或分析不同招聘渠道在高管职位招聘中的效果。通过这种细分，可以发现特定岗位的瓶颈，并据此调整招聘策略。

此属性提供关键业务背景，支持按不同职位、级别和职能分析表现并进行对标。

取自与职位申请关联的职位需求详情。

职位需求是填补空缺岗位的正式申请。职位需求ID是分配给该申请的唯一代码，用于跟踪从审批到完成招聘的全过程。一份职位需求可以关联多份职位申请。

在流程挖掘中，此ID是用于汇总和筛选的重要属性。分析人员可以用它分析特定职位的招聘流程、比较不同类型岗位的招聘效率，或评估每个职位的申请总量。它有助于回答“哪些职位需求的招聘周期最长？”和“每个职位平均收到多少份申请？”等问题。

此属性可将同一职位的所有申请归为一组并进行分析，从而比较不同职位或部门的招聘表现。

位于职位申请记录中，通常关联到职位需求或岗位主数据。

此属性用于标识负责招聘该职位的组织单元，例如“销售”“工程”或“人力资源”。它可根据公司的组织架构对招聘流程进行分析。

按部门分析招聘数据，有助于了解各业务部门的招聘表现差异，发现招聘流程效率较高的部门，以及可能需要支持的部门。此属性可用于创建部门仪表板、比较各团队的招聘周期和录用接受率等KPI，并合理分配招聘资源。

此属性支持按业务单元分析招聘效率和工作量，帮助发现部门特有的趋势、挑战和资源需求。

取自与申请关联的职位需求或岗位主数据。

此属性用于区分组织现有员工（内部候选人）和非员工（外部候选人）。这是基本的细分维度，因为两类候选人的招聘流程、周期和政策往往存在显著差异。

按候选人类型分析流程，对于了解内部人才流动和外部招聘效果至关重要。流程挖掘可用于比较内部和外部候选人的招聘周期、单人成本和成功率，帮助评估内部人才流动计划的效果，并确保两类招聘流程都高效、有效。

区分内部和外部候选人。由于两类候选人的招聘流程往往不同，这项属性有助于比较内部人才流动与外部招聘的效率。

通常通过检查候选人的ID或电子邮件是否存在于员工主数据中来确定。部分系统可能提供专用标志。

此属性指定职位需求对应的实际工作地点。对于远程职位，可能会标注所在地区或“远程”。这为招聘数据提供了地理维度。

在流程挖掘中，地点是开展区域分析的重要属性。企业可以比较不同办公室或国家的招聘周期、招聘渠道效果和录用通知接受率。这有助于发现各地区劳动力市场、招聘团队表现或流程执行方面的差异，从而制定更有针对性的管理措施和策略。

支持从地理维度分析招聘表现，帮助比较不同地区或办公室的招聘效率和挑战。

可在与申请相关的职位需求详情中找到。

此属性记录向候选人提供的薪酬方案金额，是招聘流程最后阶段的重要数据，通常以当地货币记录。

在流程挖掘中，分析录用金额可以提供有价值的背景信息。将其与录用通知接受率和拒绝率关联分析，可以了解薪酬是否具有竞争力；还可以分析不同职位、部门和地点的薪酬趋势。结合其他数据，这有助于评估薪酬基准，确保薪酬公平。

将录用金额与不同职位和地点的接受率、拒绝率关联分析，有助于评估薪酬方案的竞争力。

来源于招聘或人力资源系统中的职位录用记录。

决定不再推进某位候选人时，通常会记录原因，例如“不符合团队文化”“缺少所需技能”或“职位已由其他候选人填补”。此属性用于记录这些定性信息。

分析拒绝原因有助于改进招聘流程和职位要求。将拒绝原因与申请来源或面试阶段关联分析，组织可以发现职位描述不清、吸引了不符合条件的候选人，或面试官评估标准不一致等问题。这有助于完善招聘策略，提高候选人群体的质量。

帮助了解候选人未通过筛选的原因，从而完善职位描述、提高招聘来源质量，并发现筛选流程中可能存在的偏见。

招聘人员或招聘经理通常会在将申请状态更新为“已拒绝”时记录此信息。