Uw Recruitment & Talent Acquisition Data Template

Dit attribute beschrijft een specifiek event of stadium in de recruitment lifecycle, zoals 'Applicatie Ontvangen', 'Interview Gepland' of 'Aanbod Uitgebracht'. Elke vastgelegde activity vertegenwoordigt een tijdstip waarop de status van de sollicitatie is gewijzigd of een belangrijke actie is ondernomen.

In Process Mining analyse vormt de opeenvolging van activities de basis van de proceskaart. Het stelt analisten in staat de werkelijke flow van het recruitmentproces te visualiseren, veelvoorkomende paden te ontdekken en afwijkingen van de standaardprocedure te identificeren. Het analyseren van activities is cruciaal voor het begrijpen van de recruitment funnel, het identificeren waar kandidaten afhaken en het meten van de bestede tijd in elk stadium.

Het definieert de stappen van het proces, wat visualisatie van de recruitmenttrechter en identificatie van knelpunten of afwijkingen mogelijk maakt.

Te vinden in event logs, statuswijzigingsrecords of activiteitengeschiedenis tabellen gerelateerd aan sollicitaties.

De Sollicitatie ID identificeert op unieke wijze één enkele instantie van een kandidaat die solliciteert op een vacatureaanvraag. Elk sollicitatieproces, van initiële indiening tot een uiteindelijke beslissing zoals 'Aangenomen' of 'Afgewezen', wordt gevolgd onder deze ID. Het fungeert als de rode draad die alle gerelateerde activiteiten, timestamps en datapunten verbindt voor één sollicitatiereis.

Binnen process mining is dit attribuut fundamenteel voor case-analyse. Het stelt de tool in staat om de end-to-end procesflow voor elke sollicitatie te reconstrueren, waarbij verschillende paden die kandidaten nemen worden gevisualiseerd. Door alle events onder een gemeenschappelijke Sollicitatie ID te groeperen, kunnen analisten nauwkeurig case-duren meten, knelpunten in specifieke sollicitatielevenscycli identificeren en procesvarianten vergelijken.

Deze ID is essentieel voor het volgen van de journey van elke sollicitatie van begin tot eind, waardoor de berekening van belangrijke metrics zoals Time to Hire en de analyse van procesvariaties mogelijk wordt.

Meestal te vinden in de hoofdgegevens van sollicitaties of kandidaat activities in het recruiting system.

Deze timestamp geeft het precieze moment aan waarop een activity plaatsvond of werd vastgelegd in het systeem. Voor activities die een duur hebben, markeert dit het begin, terwijl het voor momentane events het tijdstip van optreden vertegenwoordigt. Nauwkeurige timestamps zijn cruciaal voor het reconstrueren van de chronologische volgorde van events voor elke sollicitatie.

Dit attribute vormt de basis voor alle tijdsgebaseerde analyse in Process Mining. Het wordt gebruikt om de tijd tussen activities (cycle time), de duur van specifieke stadia en de totale time to hire te berekenen. Door deze timestamps te analyseren, kunnen organisaties vertragingen identificeren, performance meten tegen service level agreements en kansen aanwijzen om het hiring proces te versnellen.

Dit is de primaire timestamp die wordt gebruikt om events chronologisch te ordenen en alle tijdsgebaseerde metrics te berekenen, zoals cycle times en totale time to hire.

Meestal te vinden naast de activity name in event logs of transactiegegevens binnen het recruitment systeem.

Dit attribute identificeert het systeem van record, zoals het Applicant Tracking System (ATS) of Human Capital Management (HCM) platform, waar de recruitment activities worden beheerd en vastgelegd. In omgevingen met meerdere systemen helpt dit veld de herkomst van verschillende data points te onderscheiden, wat zorgt voor duidelijkheid en traceerbaarheid.

Voor Process Mining analyse is het kennen van het bronsysteem cruciaal voor data validation en governance. Het helpt bij het begrijpen van de context van de data en kan worden gebruikt om analyses te filteren op specifieke systemen als er meerdere zijn geïntegreerd. Dit is bijzonder belangrijk tijdens data voorbereiding en bij het oplossen van inconsistenties, aangezien het de juiste plek aangeeft om problemen met data quality te onderzoeken.

Het biedt context over de herkomst van de data, wat cruciaal is voor data governance, validatie en troubleshooting in multi-systeemomgevingen.

Vaak toegevoegd tijdens het data-extractieproces of beschikbaar als een standaardveld in data warehouses.

Dit attribute markeert de datum en tijd waarop de data voor het laatst is gesynchroniseerd of opgehaald uit de bronapplicatie. Het dient als een metadata field dat de actualiteit van de geanalyseerde informatie weerspiegelt. Dit verschilt van de activity timestamp, die vastlegt wanneer de business event daadwerkelijk plaatsvond.

In een Process Mining context is deze timestamp essentieel voor het handhaven van data integriteit en het begrijpen van de actualiteit van de analyse. Het helpt gebruikers te weten of ze naar up-to-date informatie kijken, wat vooral belangrijk is voor continue monitoring en operationele dashboards. Het kan ook worden gebruikt om verouderde data te filteren of om data pipeline refreshes te activeren.

Deze timestamp zorgt ervoor dat gebruikers de actualiteit van de data begrijpen, wat cruciaal is voor de relevantie en nauwkeurigheid van voortdurende procesmonitoring en -analyse.

Wordt doorgaans toegevoegd door de data integratie- of ETL (Extract, Transform, Load) tool tijdens het data loading process.

Dit attribute geeft de uiteindelijke status van een sollicitatie binnen het recruitmentproces aan. Gangbare statussen zijn 'Aangenomen', 'Afgewezen', 'Aanbod Afgewezen' of 'Teruggetrokken door Kandidaat'. Het vertegenwoordigt de afsluiting van het proces voor die specifieke applicatie case.

In Process Mining is de uiteindelijke status cruciaal voor outcome-based analyse. Het maakt het filteren van proceskaarten mogelijk om de journeys van aangenomen kandidaten te vergelijken met die van afgewezen kandidaten. Dit helpt bij het identificeren van de 'happy path' en het begrijpen welke procespatronen leiden tot succesvolle resultaten. Het is ook de basis voor het berekenen van belangrijke metrics zoals offer acceptance rates en candidate drop-off rates in verschillende stadia.

Definieert de uiteindelijke uitkomst van elke case, waardoor analyse mogelijk is van welke procesvariaties leiden tot succesvolle aanstellingen versus afwijzingen of terugtrekkingen.

Te vinden in het hoofdsollicitatierecord, dat de definitieve afhandeling vertegenwoordigt.

De Hiring Manager is de persoon die uiteindelijk de wervingsbeslissing neemt en aan wie de nieuwe medewerker zal rapporteren. Zij zijn een belangrijke stakeholder in het recruitmentproces, verantwoordelijk voor het definiëren van functie-eisen, het interviewen van kandidaten en het geven van feedback.

Het analyseren van procesprestaties per Hiring Manager kan belangrijke inzichten opleveren in de procesefficiëntie. Zo kan het managers belichten die traag zijn met het geven van interviewfeedback, wat leidt tot vertragingen, of degenen die zeer hoge aanbodacceptatiepercentages hebben. Deze informatie kan worden gebruikt om gerichte training of ondersteuning te bieden aan managers om het algehele wervingsproces te stroomlijnen.

Helpt knelpunten en vertragingen te identificeren gerelateerd aan specifieke hiring managers, zoals trage feedbacktijden, wat direct van invloed is op de algehele time-to-hire.

Afkomstig uit de vacatureaanvraag data die geassocieerd is met de sollicitatie.

Dit attribute identificeert de organisatorische eenheid, zoals 'Sales', 'Engineering' of 'Human Resources', die aan het werven is voor de openstaande functie. Het biedt een manier om de analyse van recruitmentprocessen te structureren volgens de organisatorische hiërarchie van het bedrijf.

Het analyseren van recruitmentdata per afdeling is essentieel voor het begrijpen hoe de hiring performance binnen het bedrijf varieert. Het helpt bij het identificeren welke afdelingen de meest efficiënte hiring processen hebben en welke ondersteuning nodig hebben. Dit attribute wordt gebruikt om afdelings- dashboards te creëren, KPI's zoals time to hire en offer acceptance rates tussen teams te vergelijken en recruitment resources effectief toe te wijzen.

Maakt analyse van recruitment efficiëntie en workload per business unit mogelijk, wat helpt bij het identificeren van afdelingspecifieke trends, uitdagingen en middelenbehoeften.

Afkomstig uit de vacatureaanvraag of functie master data die geassocieerd is met de sollicitatie.

Dit attribute volgt de herkomst van een sollicitatie, aangevend hoe de kandidaat de functie heeft gevonden en gesolliciteerd. Gangbare bronnen zijn carrièrewebsites, medewerkersreferrals, directe sourcing door recruiters, LinkedIn of universitaire jobbeurzen.

Dit is een cruciaal attribute voor het evalueren van de effectiviteit van verschillende talent acquisition strategieën. Door het volume en de kwaliteit van kandidaten van elke bron te analyseren, kunnen organisaties de return on investment voor hun sourcing channels berekenen. Process Mining kan laten zien welke bronnen kandidaten opleveren die het verst in de funnel komen of resulteren in de meeste hires, wat helpt bij het optimaliseren van recruitment marketing spend.

Het is essentieel voor het meten van de effectiviteit en ROI van verschillende sourcing kanalen, wat helpt bij het optimaliseren van recruitment marketing en strategie.

Meestal vastgelegd op het moment van sollicitatie indiening, hetzij via tracking links of zelfgerapporteerd door de kandidaat.

Dit attribute legt de afsluiting vast van activities die een bepaalde periode beslaan, zoals een interview of een antecedentenonderzoek. Hoewel veel recruitment activities als enkele tijdstippen worden vastgelegd met behulp van een start timestamp, maakt een eindtijd een nauwkeurige duurmeting van specifieke processtappen mogelijk.

Voor procesanalyse maakt de eindtijd de berekening van activity-level duraties mogelijk, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen wachttijd en verwerkingstijd. U kunt bijvoorbeeld de exacte duur van een interview meten, niet alleen de tijd tussen het plannen en het ontvangen van feedback. Dit biedt een gedetailleerder beeld van waar de tijd aan wordt besteed en helpt bij het identificeren van inefficiënties binnen specifieke taken, niet alleen ertussen.

Het maakt de precieze berekening van de duur van individuele activiteiten mogelijk, wat helpt om onderscheid te maken tussen actieve verwerkingstijd en passieve wachttijd.

Te vinden in event- of activiteitslogs, vaak in dezelfde record als de starttijd, voor systemen die activiteitsduren bijhouden.

Dit attribute specificeert de officiële functietitel van de vacature, zoals 'Senior Software Engineer' of 'Marketing Manager'. Het biedt essentiële zakelijke context aan het recruitmentproces en beschrijft de aard van de in te vullen functie.

Job Title is een cruciale dimensie voor analyse. Het stelt stakeholders in staat de recruitment performance te segmenteren op functieniveau, functie of specialisatie. Het kan bijvoorbeeld worden gebruikt om de time to hire voor technische rollen te vergelijken met administratieve rollen, of om de effectiviteit van verschillende sourcing channels voor executive posities te analyseren. Deze segmentatie is de sleutel tot het blootleggen van rolspecifieke bottlenecks en het afstemmen van recruitmentstrategieën.

Biedt cruciale zakelijke context, wat prestatieanalyse en benchmarking mogelijk maakt over verschillende functies, niveaus en afdelingen.

Afkomstig uit de vacatureaanvraag details die geassocieerd zijn met de sollicitatie.

Dit field identificeert de primaire persoon van het talent acquisition team die het recruitmentproces voor een gegeven sollicitatie of vacature beheert. Deze persoon is doorgaans verantwoordelijk voor het screenen van kandidaten, het plannen van interviews en het communiceren met stakeholders.

In Process Mining is het Recruiter attribute essentieel voor het analyseren van team- en individuele performance. Het maakt de creatie van workload balancing dashboards mogelijk, die laten zien hoeveel sollicitaties elke recruiter beheert. Het maakt ook de vergelijking van performance metrics, zoals time to fill of candidate quality, tussen verschillende recruiters mogelijk om best practices en gebieden voor coaching of procesverbetering te identificeren.

Maakt workloadanalyse en prestatiemeting mogelijk van individuele recruiters en het talent acquisition team als geheel.

Meestal te vinden in de sollicitatie- of vacaturegegevens.

Een vacatureaanvraag is een formeel verzoek om een openstaande functie te vervullen. De Vacatureaanvraag-ID is de unieke code die aan dit verzoek is toegewezen, waarmee het wordt gevolgd van goedkeuring tot vervulling. Eén aanvraag kan veel gekoppelde sollicitaties hebben.

Binnen process mining is deze ID een krachtig attribuut voor aggregatie en filtering. Analisten kunnen het gebruiken om het wervingsproces voor een specifieke functie te analyseren, de efficiëntie van werving voor verschillende soorten functies te vergelijken, of het totale aantal sollicitaties per opening te beoordelen. Het helpt vragen te beantwoorden als 'Welke vacatureaanvragen duren het langst om te vervullen?' en 'Wat is het gemiddelde aantal sollicitanten per functie?'.

Het maakt het groeperen en analyseren mogelijk van alle sollicitaties gerelateerd aan één vacature, waardoor prestatievergelijkingen mogelijk zijn tussen verschillende functies of afdelingen.

Gelegen in het sollicitatierecord, vaak gekoppeld vanuit de vacatureaanvraag of functie master data.

Dit attribute registreert de monetaire waarde van het compensatiepakket dat aan een kandidaat wordt aangeboden. Het is een cruciaal stukje data in de laatste fasen van het recruitmentproces. De waarde wordt doorgaans vastgelegd in een lokale valuta.

In een Process Mining perspectief kan het analyseren van het aangeboden bedrag waardevolle context bieden. Het kan worden gecorreleerd met offer acceptance en rejection rates om te begrijpen of de compensatie concurrerend is. Het maakt ook analyse mogelijk van compensatietrends over verschillende rollen, afdelingen en locaties. In combinatie met andere data helpt het bij het evalueren van salarisbenchmarks en het waarborgen van billijke beloningspraktijken.

Helpt bij het analyseren van de concurrentiepositie van compensatiepakketten door aanbodbedragen te correleren met acceptatie- en afwijzingspercentages voor verschillende functies en locaties.

Afkomstig uit de jobaanbod records binnen het recruitment- of HR-systeem.

Dit attribute maakt onderscheid tussen sollicitanten die huidige werknemers van de organisatie zijn (intern) en degenen die dat niet zijn (extern). Dit is een fundamentele segmentatie, aangezien het recruitmentproces, de tijdlijnen en het beleid vaak aanzienlijk verschillen voor deze twee groepen.

Het analyseren van processen op basis van kandidaat type is cruciaal voor het begrijpen van interne mobiliteit en externe hiring effectiviteit. Process Mining kan worden gebruikt om de time to hire, cost per hire en succespercentages te vergelijken voor interne versus externe kandidaten. Dit helpt bij het evalueren van de prestaties van interne mobiliteitsprogramma's en zorgt ervoor dat beide hiring paden efficiënt en effectief zijn.

Onderscheidt interne en externe kandidaten, wier wervingsprocessen vaak verschillen, waardoor een vergelijkende analyse van interne mobiliteit versus externe wervingsefficiëntie mogelijk wordt.

Vaak afgeleid door te controleren of de ID of het e-mailadres van de kandidaat bestaat in de medewerker master data. Sommige systemen kunnen een dedicated flag hebben.

Dit attribute specificeert de fysieke werklocatie voor de vacature. Voor remote posities kan het een regio aangeven of worden gemarkeerd als 'Remote'. Dit biedt een geografische dimensie aan de recruitmentdata.

In Process Mining is locatie een sleutel attribute voor regionale analyse. Het stelt bedrijven in staat hiring cycle times, sourcing channel effectiveness en offer acceptance rates te vergelijken tussen verschillende kantoren of landen. Dit kan regionale verschillen in arbeidsmarkten, recruitment team performance of proces compliance benadrukken, wat een meer op maat gemaakt management en strategie mogelijk maakt.

Maakt geografische analyse van recruitment prestaties mogelijk, wat helpt bij het vergelijken van wervingsefficiëntie en uitdagingen in verschillende regio's of kantoren.

Te vinden in de details van de vacatureaanvraag die geassocieerd zijn met de sollicitatie.

Wanneer wordt besloten niet verder te gaan met een kandidaat, wordt vaak een reden vastgelegd. Dit kan variëren van 'Geen culturele match' of 'Mist benodigde vaardigheden' tot 'Functie ingevuld door andere kandidaat'. Dit attribute legt die kwalitatieve informatie vast.

Het analyseren van afwijzingsredenen biedt waardevolle feedback over het recruitmentproces en de functievereisten. Door afwijzingsredenen te correleren met sollicitatiebronnen of interviewstadia, kunnen organisaties problemen identificeren zoals slecht gedefinieerde vacaturebeschrijvingen die ongeschikte kandidaten aantrekken, of inconsistenties in interview assessment. Dit helpt bij het verfijnen van recruitmentstrategieën en het verbeteren van de kwaliteit van de kandidaatpool.

Biedt inzicht in waarom kandidaten worden gediskwalificeerd, wat helpt bij het verfijnen van functieomschrijvingen, het verbeteren van sourcing kwaliteit en het identificeren van potentiële vooroordelen in het screeningproces.

Meestal vastgelegd door een recruiter of hiring manager wanneer zij de status van een sollicitatie bijwerken naar 'Afgewezen'.