Il Suo template di dati per il Recruitment & la Talent Acquisition

L'ID della candidatura identifica in modo univoco una singola istanza di un candidato che richiede una posizione. Ogni processo di candidatura, dall'invio iniziale alla decisione finale come 'Assunto' o 'Respinto', viene tracciato sotto questo ID. Funge da filo conduttore che collega tutte le attività correlate, i timestamp e i punti dati per il percorso di una singola candidatura.

Nel process mining, questo attributo è fondamentale per l'analisi dei casi. Consente allo strumento di ricostruire il flusso del processo end-to-end per ogni candidatura, visualizzando i diversi percorsi intrapresi dai candidati. Raggruppando tutti gli eventi sotto un ID candidatura comune, gli analisti possono misurare con precisione la durata dei casi, identificare i colli di bottiglia nei cicli di vita specifici delle candidature e confrontare le varianti di processo.

Questo ID è fondamentale per tracciare l'iter di ogni candidatura dall'inizio alla fine, permettendo di calcolare il Time to Hire e analizzare le varianti del processo.

Solitamente presenti nei record principali della candidatura o delle attività del candidato nel sistema.

Questo attributo descrive una fase specifica del ciclo di vita del recruiting, come "Candidatura Ricevuta", "Colloquio Pianificato" o "Offerta Inviata". Ogni attività rappresenta un cambio di stato o un'azione significativa.

Nel process mining, la sequenza delle attività costituisce la base della mappa del processo. Permette di visualizzare il flusso reale, scoprire i percorsi più comuni e identificare deviazioni dalle procedure standard. Analizzare le attività è cruciale per comprendere il funnel, capire dove i candidati abbandonano e misurare il tempo speso in ogni fase.

Definisce le fasi del processo, consentendo la visualizzazione del funnel di recruiting e l'identificazione di bottleneck o deviazioni.

Si trova negli event log, nei record di cambio di stato o nelle tabelle della cronologia delle attività relative alle candidature.

Indica il momento esatto in cui un'attività è avvenuta o è stata registrata. Per le attività con una durata, segna l'inizio; per eventi istantanei, l'ora esatta. Timestamp precisi sono vitali per ricostruire l'ordine cronologico delle fasi di ogni candidatura.

Questo attributo è il pilastro dell'analisi temporale nel process mining. Serve a calcolare il tempo tra le attività (cycle time), la durata delle fasi e il time-to-hire totale. Analizzandoli, le organizzazioni possono individuare i colli di bottiglia, misurare le performance rispetto agli SLA e accelerare l'iter di selezione.

Il timestamp principale utilizzato per ordinare gli eventi cronologicamente e calcolare tutte le metriche temporali, come i tempi di ciclo.

Solitamente posizionato accanto al nome dell'attività negli event log o nei record di transazione del sistema di recruiting.

Identifica il sistema sorgente, come l'ATS o la piattaforma HCM, dove le attività sono registrate. In contesti multi-sistema, aiuta a tracciare l'origine dei dati garantendo chiarezza.

Per il process mining, conoscere il sistema sorgente è vitale per la validazione e la governance dei dati. Permette di filtrare le analisi e individuare rapidamente la fonte in caso di discrepanze o problemi di qualità dei dati durante la preparazione, indicando esattamente dove indagare.

Fornisce il contesto cruciale sull'origine dei dati, fondamentale per la data governance, la validazione e la risoluzione dei problemi in ambienti multi-sistema.

Spesso aggiunto durante il processo di estrazione dei dati o disponibile come campo standard nei data warehouse.

Registra l'ultima sincronizzazione o estrazione dei dati. È un metadato che indica quanto sono recenti le informazioni analizzate, differendo dal timestamp dell'attività (quando l'evento è avvenuto).

È vitale per l'integrità dei dati: l'utente sa se sta guardando informazioni aggiornate, aspetto fondamentale per il monitoraggio continuo e le dashboard operative. Può anche essere usato per filtrare dati obsoleti o attivare l'aggiornamento automatico delle pipeline.

Garantisce agli utenti la consapevolezza sulla freschezza dei dati, fondamentale per l'accuratezza del monitoraggio e dell'analisi continua.

Tipicamente aggiunto dallo strumento di integrazione dei dati o ETL (Extract, Transform, Load) durante il processo di caricamento dei dati.

Identifica l'unità organizzativa (es. "Sales", "Engineering", "HR") che sta assumendo. Permette di strutturare l'analisi seguendo la gerarchia aziendale.

Analizzare i dati per dipartimento è fondamentale per capire come variano le performance di assunzione nell'organizzazione. Aiuta a individuare i team più efficienti e quelli che necessitano di supporto, permettendo di creare dashboard dedicate e confrontare KPI come il time-to-hire tra i vari settori per allocare meglio le risorse.

Consente l'analisi dell'efficienza del recruiting e del carico di lavoro per business unit, aiutando a identificare tendenze, sfide e necessità di risorse specifiche per ogni dipartimento.

Proveniente dai dati anagrafici della richiesta di personale o della posizione associati alla candidatura.

Traccia l'origine della candidatura (sito aziendale, referral, LinkedIn, ecc.). È fondamentale per valutare l'efficacia delle strategie di talent acquisition.

Analizzando volume e qualità dei candidati per ogni fonte, si calcola il ROI dei canali di sourcing. Il process mining mostra quali fonti portano i candidati più avanti nel funnel o generano più assunzioni, aiutando a ottimizzare l'investimento nel marketing del recruiting.

È essenziale per misurare l'efficacia e il ROI dei diversi canali di sourcing, aiutando a ottimizzare il marketing e la strategia di recruiting.

Acquisito solitamente al momento dell'invio della candidatura, tramite link di tracciamento o segnalato dal candidato.

Una richiesta di personale (job requisition) è una domanda formale per coprire una posizione vacante. L'ID della richiesta è il codice univoco assegnato a tale domanda, che la traccia dall'approvazione fino al completamento. Una singola richiesta può avere molte candidature associate.

Nel process mining, questo ID è un attributo potente per l'aggregazione e il filtraggio. Gli analisti possono usarlo per analizzare il processo di selezione per un ruolo specifico, confrontare l'efficienza delle assunzioni per diversi tipi di posizioni o valutare il volume totale di candidature per ogni apertura. Aiuta a rispondere a domande come 'Quali richieste di personale richiedono più tempo per essere soddisfatte?' e 'Qual è il numero medio di candidati per ruolo?'.

Consente di raggruppare e analizzare tutte le candidature relative a una singola apertura lavorativa, permettendo confronti di performance tra diversi ruoli o dipartimenti.

Si trova nel record della candidatura, spesso collegato dalla richiesta di personale o dai dati anagrafici della posizione.

Questo attributo registra la fine di attività prolungate, come colloqui o controlli delle referenze. Mentre molti eventi sono istantanei, tracciare l'ora di fine permette di misurare con precisione la durata dei singoli passaggi.

Nell'analisi dei processi, consente di distinguere tra tempo di attesa e tempo di lavorazione. Ad esempio, è possibile misurare la durata effettiva di un colloquio invece del semplice intervallo tra la pianificazione e il feedback. Ciò offre una visione granulare di dove viene impiegato il tempo, aiutando a risolvere le inefficienze interne ai task, non solo tra di essi.

Consente il calcolo preciso della durata delle singole attività, aiutando a distinguere tra il tempo di elaborazione attiva e il tempo di attesa inattiva.

Si trova nei log degli eventi o delle attività, spesso nello stesso record dell'ora di inizio, per i sistemi che tracciano la durata delle attività.

Identifica il referente del team talent acquisition che gestisce la candidatura. È responsabile dello screening, dei colloqui e della comunicazione con gli stakeholder.

Nel process mining, questo attributo è fondamentale per analizzare le performance del team. Permette di creare dashboard per il bilanciamento del carico di lavoro e di confrontare metriche come il tempo di copertura della posizione tra diversi recruiter, identificando best practice o aree di miglioramento.

Consente l'analisi del carico di lavoro e la misurazione delle prestazioni dei singoli recruiter e dell'intero team di talent acquisition.

Dati solitamente reperibili nei record della candidatura o della posizione aperta.

L'Hiring Manager è la persona che prende la decisione finale di assunzione e a cui il nuovo dipendente riferirà. È uno stakeholder chiave nel processo di recruiting, responsabile della definizione dei requisiti del lavoro, dei colloqui con i candidati e della fornitura di feedback.

Analizzare le performance del processo per Hiring Manager può rivelare importanti insight sull'efficienza. Ad esempio, può evidenziare i manager che tardano a fornire feedback sui colloqui, causando ritardi, o quelli che hanno tassi di accettazione delle offerte molto elevati. Queste informazioni possono essere utilizzate per fornire formazione o supporto mirato ai manager per aiutare a snellire l'intero processo di assunzione.

Aiuta a identificare i colli di bottiglia e i ritardi relativi a specifici hiring manager, come i tempi lunghi per i feedback, che influiscono direttamente sul time-to-hire complessivo.

Proveniente dai dati della richiesta di personale associata alla candidatura.

Indica lo stato finale di una candidatura (es. "Assunto", "Rifiutato", "Offerta Rifiutata", "Ritirato"). Rappresenta la conclusione dell'iter per quello specifico caso.

Nel process mining, lo stato finale è cruciale per l'analisi basata sui risultati. Consente di filtrare le mappe per confrontare i percorsi dei candidati assunti con quelli scartati, identificando l'"happy path" e i pattern di successo. È anche la base per calcolare il tasso di accettazione delle offerte e i tassi di abbandono nelle varie fasi.

Definisce il risultato finale di ogni caso, consentendo di analizzare quali varianti di processo portano ad assunzioni di successo rispetto a rifiuti o ritiri.

Si trova nel record principale della candidatura, rappresentando la disposizione finale.

Specifica il titolo ufficiale della posizione (es. "Senior Software Engineer"). Offre il contesto aziendale necessario descrivendo il ruolo da ricoprire.

Il Job Title è una dimensione di analisi critica. Permette di segmentare le performance per seniority o specializzazione. Ad esempio, è utile per confrontare il time-to-hire tra ruoli tecnici e amministrativi o analizzare l'efficacia dei canali di sourcing per le posizioni executive, rivelando colli di bottiglia specifici per ogni ruolo.

Fornisce un contesto aziendale cruciale, consentendo l'analisi delle prestazioni e il benchmarking tra diversi ruoli, livelli e funzioni lavorative.

Proveniente dai dettagli della richiesta di personale associati alla candidatura.

Registra il valore economico del pacchetto offerto, solitamente nella valuta locale. È un dato chiave nelle fasi finali del processo.

L'analisi dell'importo dell'offerta fornisce un contesto prezioso: correlandolo ai tassi di accettazione, si capisce se la retribuzione è competitiva. Permette inoltre di monitorare i trend salariali tra ruoli e dipartimenti, garantendo benchmark coerenti e pratiche retributive eque in tutta l'organizzazione.

Aiuta ad analizzare la competitività dei pacchetti retributivi correlando gli importi delle offerte con i tassi di accettazione e rifiuto per diversi ruoli e sedi.

Proveniente dai record delle offerte di lavoro all'interno del sistema di recruiting o HR.

Indica la sede di lavoro. Per i ruoli da remoto, può indicare una regione o la dicitura "Remote". Aggiunge una dimensione geografica ai dati di recruiting.

Nel process mining, la posizione è chiave per le analisi regionali. Permette di confrontare tempi di ciclo e tassi di accettazione tra diversi uffici o nazioni, evidenziando differenze nei mercati del lavoro locali o nelle performance dei team, consentendo strategie più mirate.

Consente l'analisi geografica delle prestazioni di recruiting, aiutando a confrontare l'efficienza e le sfide delle assunzioni in diverse regioni o uffici.

Si trova nei dettagli della richiesta di personale associata alla candidatura.

Quando si decide di non procedere con un candidato, viene spesso registrato un motivo (es. "Mancanza di competenze", "Candidato poco in linea con la cultura aziendale", "Posizione coperta").

Analizzare i motivi di rifiuto offre feedback preziosi. Correlandoli alle fonti di provenienza o alle fasi del colloquio, si possono individuare criticità come job description poco chiare o valutazioni incoerenti tra gli intervistatori. Questo aiuta ad affinare le strategie di recruiting e a migliorare la qualità del bacino di candidati.

Fornisce insight sul motivo per cui i candidati vengono squalificati, aiutando a perfezionare le job description, migliorare la qualità del sourcing e identificare potenziali bias nel processo di screening.

Registrato solitamente dal recruiter o dall'hiring manager quando aggiornano lo stato della candidatura in "Rifiutato".

Distingue tra candidati già dipendenti dell'azienda (interni) ed esterni. È una segmentazione fondamentale, poiché tempistiche e policy spesso differiscono radicalmente tra i due gruppi.

Analizzare i processi per tipo di candidato è essenziale per valutare la mobilità interna e l'efficacia del recruiting esterno. Il process mining permette di confrontare tempi, costi e tassi di successo, aiutando a ottimizzare entrambi i percorsi di assunzione e a garantire che siano efficienti.

Distingue tra candidati interni ed esterni, i cui processi di assunzione spesso differiscono, consentendo un'analisi comparativa dell'efficienza tra mobilità interna e assunzioni esterne.

Spesso derivato verificando se l'ID o l'e-mail del candidato esistono nei dati anagrafici dei dipendenti. Alcuni sistemi possono avere un indicatore dedicato.