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求职申请 ID（Job Application ID）唯一标识了候选人针对某项职位需求的一次求职行为。从最初提交到最终决定（如“入职”或“拒绝”），每个申请流程都挂在该 ID 下。它是连接单次申请历程中所有相关活动、Timestamp 和数据点的核心线索。

在流程挖掘中，此属性是 Case 分析的基础。它允许工具重构每份申请的端到端流程图，可视化候选人经历的不同路径。通过将所有 Event 归类在同一个 Job Application ID 下，分析师可以精准测量 Case 耗时，识别特定申请生命周期中的瓶颈，并对比不同的流程变体。

此 ID 对于全程跟踪每次申请的历程至关重要，能够计算招聘时间等关键指标并分析流程变体。

通常在招聘系统的主要职位申请或候选人活动记录中找到。

此属性描述了招聘周期中的特定事件或阶段，例如“收到申请”、“面试预约”或“发出录用通知”。每个记录的活动代表申请状态发生变化或采取重大行动的时间点。

在流程挖掘分析中，活动序列构成了流程图的基础。它允许分析师可视化招聘流程的实际流向，发现常见路径，并识别偏离标准程序的情况。分析活动对于理解招聘漏斗、识别候选人流失位置以及衡量每个阶段花费的时间至关重要。

它定义了流程步骤，支持招聘漏斗的可视化，并能识别其中的瓶颈或偏差。

存在于与求职申请相关的事件日志、状态变更记录或活动历史表中。

此时间戳指示活动发生或记录在系统中的确切时刻。对于有持续时间的活动，这标志着开始；对于即时事件，它代表发生时间。准确的时间戳对于重建每个职位申请事件的时间顺序至关重要。

此属性是流程挖掘中所有基于时间的分析的基础。它用于计算活动之间的时间（周期时间）、特定阶段的持续时间以及总招聘时间。通过分析这些时间戳，组织可以识别延迟、根据服务水平协议衡量绩效，并精准定位加速招聘流程的机会。

这是用于按时间顺序排列事件并计算所有基于时间的指标（如周期时间和总招聘时间）的主要时间戳。

通常位于招聘系统内事件日志或交易记录中的活动名称旁边。

此属性标记了最后一次从源应用同步或提取数据的时间。它作为一个元数据字段，反映了所分析信息的时效性。这与活动时间戳不同，后者记录的是业务事件实际发生的时间。

在流程挖掘背景下，此时间戳对于维护数据完整性和了解分析的最新程度至关重要。它能让用户知道自己看到的是否是最新信息，这对于持续监控和运营仪表板尤为重要。它还可以用于过滤陈旧数据或触发数据流水线刷新。

此时间戳确保用户了解数据的时效性，这对于持续流程监控和分析的相关性及准确性至关重要。

通常在 data 加载过程中由 data 集成或 ETL（提取、转换、加载）工具添加。

此属性标识了记录系统（如候选人跟踪系统 ATS 或人力资本管理 HCM 平台），招聘活动在其中进行管理和记录。在多系统环境中，此字段有助于区分不同数据点的来源，确保清晰度和可追溯性。

对于流程挖掘分析，了解源系统对于数据验证和治理至关重要。它有助于理解数据的背景，并可在集成多个系统时用于将分析过滤到特定系统。这在数据准备和排查差异时尤为重要，因为它指明了调查数据质量问题的正确位置。

它提供了关于数据来源的上下文，这在多系统环境下的数据治理、验证和故障排除中至关重要。

通常在数据提取过程中添加，或作为数据仓库中的标准字段提供。

此字段标识了人才获取团队中负责特定申请或职位的招聘专员。此人通常负责筛选候选人、安排面试以及与利益相关者沟通。

在流程挖掘中，招聘专员属性是分析团队和个人绩效的关键。它允许创建工作负载平衡仪表板，显示每个招聘专员管理的申请数量。它还可以跨招聘专员比较绩效指标（如填补空缺的时间或候选人质量），以识别最佳实践以及需要辅导或流程改进的领域。

支持对个人招聘人员以及整个招聘团队的工作负荷分析与绩效评估。

通常在职位申请或职位空缺记录中找到。

此属性跟踪职位申请的来源，指示候选人是如何获知该角色并申请的。常见来源包括招聘网站、员工推荐、招聘人员直接搜寻、LinkedIn 或大学招聘会。

这是评估不同人才获取策略效果的关键属性。通过分析来自每个渠道的候选人数量和质量，组织可以计算其招聘渠道的投资回报率。流程挖掘可以展示哪些来源产生的候选人在漏斗中走得最远或产生的录用最多，从而帮助优化招聘营销支出。

这对于衡量不同寻源渠道的效果和投资回报率（ROI）至关重要，有助于优化招聘营销和引才策略。

通常在提交申请时捕获，可以通过跟踪链接或由候选人自报。

招聘经理是最终做出录用决策的人，也是新员工的直接上级。他们是招聘流程中的关键干系人，负责定义岗位要求、面试候选人并提供反馈。

按招聘经理分析流程绩效可以揭示关于流程效率的重要洞察。例如，它能指出哪些经理反馈较慢导致了延误，或哪些经理的录用接受率极高。这些信息可用于为经理提供针对性的培训或支持，从而精简整体招聘流程。

有助于识别与特定招聘经理相关的瓶颈和延误（如反馈速度慢），这会直接影响整体招聘周期。

源自与该申请关联的职位招聘需求数据。

职位招聘申请（Job Requisition）是填补空缺岗位的正式请求。职位申请 ID 是分配给该请求的唯一编码，用于全程跟踪从审批到录用的全过程。一个招聘申请可以关联多份求职申请。

在流程挖掘中，此 ID 是用于聚合与筛选的重要属性。分析师可以利用它分析特定角色的招聘流程，对比不同类型职位的招聘效率，或评估每个职位的总申请量。它能帮助解答诸如“哪些职位的填补周期最长？”以及“每个角色的平均申请人数是多少？”等问题。

它支持对与单个职位空缺相关的所有申请进行分组和分析，从而实现跨不同角色或部门的效率对比。

位于求职申请记录中，通常关联自职位招聘需求或岗位主数据。

此属性记录了跨越一段时间的活动（如面试或背景调查）的结束。虽然许多招聘活动只使用开始时间戳记录为单一时间点，但拥有结束时间可以精确衡量特定流程步骤的持续时间。

对于流程分析，结束时间有助于计算活动层面的时长，从而区分等待时间和处理时间。例如，您可以衡量面试的准确时长，而不仅仅是预约到收到反馈之间的时间。这提供了更细致的时间分配视角，有助于识别特定任务内部而非仅仅是任务之间的低效环节。

它能精准计算单项活动的持续时长，帮助区分实际处理时间与空闲等待时间。

存在于事件或活动日志中，对于跟踪活动时长的系统，通常与开始时间记录在同一条数据中。

此属性表示招聘流程中申请的最终状态。常见状态包括“已录用”、“已拒绝”、“录用被拒”或“候选人撤回”。它代表了该特定申请案例流程的终结。

在流程挖掘中，最终状态对于基于结果的分析至关重要。它允许通过过滤流程图来比较录用候选人与被拒绝候选人的历程。这有助于识别“理想路径”并了解哪些流程模式能带来成功结果。它也是计算录用接受率和各阶段候选人流失率等关键指标的基础。

定义每个 Case 的最终结果，以便分析哪些流程变体导致了成功入职，哪些导致了被拒或撤回。

存在于主求职申请记录中，代表最终的处理结果。

此属性指定了职位的正式名称，如“高级软件工程师”或“市场经理”。它为招聘流程提供了必要的业务背景，描述了待填补角色的性质。

职位名称是分析的关键维度。它允许利益相关者按角色资历、职能或专业细分招聘绩效。例如，它可用于比较技术角色与行政角色的招聘时间，或分析高管职位不同渠道的效果。这种细分是发现特定角色瓶颈和量身定制招聘策略的关键。

提供关键的业务上下文，支持跨不同职能、级别和角色的绩效分析及基准对比。

源自与求职申请关联的职位需求详情。

此属性标识了招聘空缺职位的组织部门，如“销售部”、“工程部”或“人力资源部”。它提供了一种根据公司组织架构分析招聘流程的方法。

按部门分析招聘数据对于理解业务各环节的招聘绩效差异至关重要。它有助于识别哪些部门拥有最高效的招聘流程，哪些部门可能需要支持。此属性用于创建部门仪表板，比较各团队之间的招聘时间、录用接受率等 KPI，并有效分配招聘资源。

支持按业务部门分析招聘效率和工作量，帮助识别特定部门的趋势、挑战和资源需求。

源自与申请关联的职位需求或岗位主数据。

此属性区分了组织现有员工（内部）和非现有员工（外部）的申请人。这是一个基本的细分维度，因为这两类群体的招聘流程、时间表和政策通常存在显著差异。

基于候选人类型分析流程对于理解内部流动性和外部招聘效果至关重要。流程挖掘可用于比较内部与外部候选人的招聘时间、人均招聘成本和成功率。这有助于评估内部流动计划的绩效，并确保两条招聘路径都高效且有效。

区分内部和外部候选人（其招聘流程通常不同），以便对内部流动与外部招聘效率进行对比分析。

通常通过检查候选人 ID 或邮箱是否存在于员工主数据中来推断。部分系统可能有专门的标签字段。

此属性指定了职位的实际工作地点。对于远程职位，它可能指示一个地区或标记为“远程”。这为招聘数据提供了地理维度。

在流程挖掘中，地点是区域分析的关键属性。它允许公司比较不同办公室或国家的招聘周期、渠道效果和录用接受率。这可以突出劳动力市场、招聘团队绩效或流程合规性方面的区域差异，从而实现更有针对性的管理和策略。

支持招聘绩效的地域分析，帮助对比不同地区或分公司的招聘效率和挑战。

存在于与该申请关联的职位招聘需求详情中。

此属性记录了向候选人提供的薪酬包货币价值。它是招聘流程最后阶段的关键数据。该数值通常以当地货币记录。

从流程挖掘的角度来看，分析录用金额可以提供有价值的背景。它可以与录用接受率和拒绝率相关联，以了解薪酬是否具有竞争力。它还允许分析不同角色、部门和地区的薪酬趋势。结合其他数据，它有助于评估薪酬基准并确保薪酬实践的公平性。

通过关联不同角色和地区的录用金额与接受/拒绝率，帮助分析薪酬方案的竞争力。

源自招聘或 HR 系统中的录用记录。

当决定不再继续推进某位候选人时，通常会记录原因。这些原因可能包括“文化不匹配”、“缺乏所需技能”或“职位已由其他候选人填补”。此属性捕获了该定性信息。

分析拒绝原因可以为招聘流程和工作要求提供有价值的反馈。通过将拒绝原因与申请来源或面试阶段相关联，组织可以识别诸如职位描述定义不清导致吸引不合格候选人，或面试官评估不一致等问题。这有助于完善招聘策略并提高候选人池的质量。

深入分析候选人被淘汰的原因，有助于完善职位描述、提升渠道质量，并识别筛选过程中的潜在偏见。

通常由招聘人员或招聘经理在将申请状态更新为“已拒绝”时记录。