Su Plantilla de Datos de Gestión de Posiciones de Contratación a Retiro (Hire to Retire)

Event Time es el timestamp que registra el momento exacto en que tuvo lugar una actividad. Proporciona el contexto cronológico para todo el proceso, permitiendo que los eventos se ordenen correctamente para reconstruir el flujo de trabajo tal como sucedió.

Este timestamp es la base para todo análisis basado en el tiempo. Se utiliza para calcular los tiempos de ciclo entre actividades, identificar la duración de los pasos de aprobación y medir el tiempo total desde la creación del puesto hasta su ocupación. Los timestamps precisos son críticos para dashboards como 'Tiempo de Ciclo de Gestión de Puestos' y KPIs como 'Tiempo Promedio del Ciclo de Aprobación de Puestos'.

Es esencial para ordenar los eventos cronológicamente y calcular todas las métricas basadas en la duración, como los tiempos de ciclo y los tiempos de entrega.

Normalmente se encuentra en los registros del sistema (system logs), registros de transacciones o campos de fecha de creación y cambio de documentos dentro del sistema de origen.

El ID de Posición es una clave única asignada a cada puesto para distinguirlo de los demás. Actúa como el hilo conductor central que conecta todas las actividades y eventos relacionados con el ciclo de vida de un único puesto, desde su solicitud inicial hasta su eventual cierre.

En Process Mining, cada registro de eventos (event log) debe tener un identificador de caso para agrupar actividades relacionadas en una única instancia de proceso. Al utilizar el ID de Posición como ID de Caso, los analistas pueden rastrear el recorrido completo de principio a fin de cada puesto. Esto permite la visualización de los flujos de proceso, el cálculo de los tiempos de ciclo para posiciones individuales y la identificación de rutas comunes o desviaciones.

Es esencial para agrupar todas las actividades relacionadas en una única instancia de proceso, permitiendo el análisis de extremo a extremo del ciclo de vida de cada puesto.

Normalmente se encuentra en el encabezado o registro principal de un módulo de gestión de posiciones o sistema de información de recursos humanos (HRIS).

El Nombre de la Actividad describe un único paso o acción realizada dentro del ciclo de vida de la gestión de puestos. Estas actividades forman los bloques de construcción del mapa de procesos, representando eventos clave como 'Solicitud de Puesto Iniciada', 'Aprobación de Presupuesto Recibida' o 'Puesto Cerrado'.

Para el análisis, el seguimiento de estas actividades permite la visualización del flujo de proceso completo. Ayuda a identificar la secuencia de eventos, descubrir variantes de proceso y señalar cuellos de botella o bucles de retrabajo, como actividades repetidas de 'Solicitud de Puesto Enviada para Retrabajo'. La claridad y coherencia de los nombres de las actividades son cruciales para construir un modelo de proceso preciso y comprensible.

Este atributo es fundamental para construir el mapa de procesos, identificar los "cuellos de botella" y comprender la secuencia de eventos en el ciclo de vida del puesto.

Generado a partir de registros de eventos, tablas de cambio de estado o códigos de transacción dentro del sistema de gestión de puestos o RR. HH.

El atributo Sistema de Origen identifica la procedencia de los datos del proceso. En muchas organizaciones, el proceso de contratación a retiro (Hire to Retire) abarca múltiples aplicaciones; por ejemplo, un sistema HRIS central para la gestión de posiciones y un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) independiente para el reclutamiento.

Especificar el sistema de origen es crucial al combinar datos de distintas fuentes para crear una vista unificada del proceso. Ayuda en la validación de datos, la resolución de problemas de integración y la comprensión de cómo los diferentes sistemas contribuyen al proceso general. Esto puede revelar retrasos o discrepancias en los datos que ocurren en las transferencias entre sistemas.

Proporciona contexto sobre el origen de los datos, lo cual es crucial para la validación de datos y para analizar procesos que abarcan múltiples sistemas integrados.

Esta información suele estar disponible en los metadatos de la extracción de datos o puede añadirse como un valor estático durante la transformación de datos.

Este atributo registra la última vez que el conjunto de datos fue actualizado desde el sistema de origen. Es un campo de metadatos que proporciona un contexto importante sobre la actualidad y vigencia de los datos analizados.

Los analistas utilizan esta información para comprender el período de tiempo cubierto por el análisis y para confirmar que están trabajando con los datos más recientes disponibles. Para la monitorización continua de procesos, conocer la hora de la última actualización es esencial para asegurar que los dashboards y KPIs reflejen el estado actual de las operaciones y que cualquier conclusión extraída se base en información oportuna.

Informa a los analistas sobre la oportunidad de los datos, asegurando que el análisis sea relevante y se base en la información más reciente disponible.

Esta marca de tiempo se genera y almacena típicamente durante el proceso de extracción, transformación y carga (ETL) de datos.

El Centro de Costos es una dimensión financiera que vincula un puesto a una entidad presupuestaria específica dentro del plan de cuentas de la organización. Se utiliza para la planificación financiera, la elaboración de presupuestos y la presentación de informes relacionados con el número de personal y los gastos de personal.

Desde una perspectiva de Process mining, el Centro de Costos permite el análisis del proceso de gestión de puestos a través de una lente financiera. Puede ayudar a identificar si ciertos centros de costos experimentan cambios de puestos más frecuentes, tienen tiempos de aprobación más largos o están asociados con costos de reclutamiento más altos. Esto es particularmente útil para el análisis de adhesión presupuestaria y para comprender el impacto financiero de las decisiones de gestión de puestos.

Vincula el puesto a una entidad financiera, permitiendo el análisis del rendimiento del proceso y los costos por área presupuestaria.

Se encuentra en los detalles de asignación financiera u organizacional del registro del puesto dentro del sistema de RR. HH. o ERP.

El atributo de Departamento proporciona contexto organizacional al asignar cada puesto a una parte específica del negocio, como 'Finanzas', 'Ingeniería' o 'Ventas'. Esto permite la segmentación y comparación del proceso de gestión de puestos en diferentes áreas de la empresa.

En el análisis, filtrar o agrupar por departamento es una técnica poderosa. Ayuda a identificar variaciones en el rendimiento del proceso, como tiempos de aprobación más largos o tasas de retrabajo más altas en ciertos departamentos. Esta conocimiento valioso puede guiar iniciativas de mejora de procesos dirigidas y resaltar mejores prácticas en departamentos de alto rendimiento que pueden compartirse en toda la organización.

Permite la comparación de procesos entre diferentes unidades de negocio, ayudando a identificar variaciones en eficiencia, cumplimiento y costo.

Se encuentra en los datos maestros del puesto o en el módulo de gestión organizacional del sistema de RR. HH.

El Estado del Puesto indica la condición del puesto dentro de su ciclo de vida. Este atributo es dinámico y cambia a medida que el puesto avanza en el proceso. Por ejemplo, un puesto podría comenzar como 'Pendiente de Aprobación', pasar a 'Abierto - Reclutando', luego 'Ocupado' y finalmente 'Cerrado'.

Este atributo es esencial para el análisis basado en el estado y para dashboards como 'Análisis de Puestos Obsoletos e Inactivos'. Al analizar el tiempo que se pasa en cada estado, las organizaciones pueden identificar cuellos de botella, como puestos que permanecen en estado 'Abierto' durante demasiado tiempo. También ayuda en la planificación de la capacidad y en la comprensión de la salud general del pipeline de la fuerza laboral.

Permite el análisis de cuánto tiempo permanecen los puestos en cada estado, lo cual es crucial para identificar puestos obsoletos y gestionar la planificación de la fuerza laboral.

Normalmente se almacena en el registro principal del puesto y se actualiza a medida que ocurren actividades que cambian el estado.

Mientras que la Hora del Evento marca el inicio de una actividad, la Hora de Fin marca su finalización. La diferencia entre ambas representa el tiempo de procesamiento o la duración de esa tarea específica. Para eventos que son instantáneos, la Hora de Fin puede ser la misma que la Hora de Inicio.

En el análisis, este atributo es vital para identificar qué actividades específicas están consumiendo más tiempo dentro del proceso. Ayuda a identificar pasos ineficientes y apoya el análisis detallado de los "cuellos de botella". Por ejemplo, al analizar la Hora de Fin de los pasos de aprobación, las organizaciones pueden determinar qué aprobaciones tardan más y enfocar los esfuerzos de mejora en consecuencia.

Permite el cálculo del tiempo de procesamiento para actividades individuales, ayudando a identificar qué tareas específicas son las que consumen más tiempo.

A menudo se encuentra junto a la hora de inicio en los registros de eventos del sistema o en los datos de transacción. También puede derivarse como la hora de inicio del evento subsiguiente.

El Nombre de Usuario identifica al empleado individual, como un gerente, socio de negocio de RR. HH. o responsable de presupuesto, que ejecutó una tarea particular en el proceso. Podría ser la persona que solicitó un puesto, aprobó un paso o modificó los detalles del mismo.

Este atributo es crítico para cualquier análisis relacionado con el rendimiento de los recursos, la distribución de la carga de trabajo y el cumplimiento normativo. Ayuda a responder preguntas como '¿Qué usuarios manejan la mayoría de las solicitudes?' o '¿Existen retrasos asociados con aprobadores específicos?'. También se utiliza en el análisis de segregación de funciones para asegurar que tareas críticas no sean realizadas por la misma persona.

Permite el análisis de la distribución de la carga de trabajo, el rendimiento del usuario y el cumplimiento, ayudando a identificar necesidades de capacitación o limitaciones de recursos.

Normalmente disponible en detalles de transacciones, registros de cambios o pistas de auditoría, a menudo vinculado a través de un ID de Usuario.

El Nombre del Gerente identifica a la persona que supervisará al empleado en el nuevo puesto. Esta es a menudo la persona que inicia la solicitud y es un interesado clave en el proceso de aprobación y reclutamiento.

Este atributo es central para el dashboard de 'Análisis de Cuellos de Botella de Aprobación'. Al agrupar las actividades por gerente, es posible identificar a las personas que pueden ser cuellos de botella en el proceso, ya sea debido a la carga de trabajo o a la necesidad de capacitación adicional. También ayuda a comprender la participación a nivel de gerencia y los patrones de toma de decisiones dentro del proceso.

Identifica al interesado clave para el puesto, permitiendo el análisis de los retrasos en la aprobación y los patrones de proceso específicos del gerente.

Se encuentra en los detalles del puesto, a menudo como parte de la estructura de informes o la asignación organizacional.

El Título del Puesto describe el rol o la función del puesto. Aunque pueden existir múltiples puestos para un solo título de puesto, este atributo proporciona un contexto importante sobre la naturaleza del rol que se gestiona.

Analizar el proceso por Título del Puesto o por familias ocupacionales más amplias puede revelar patrones específicos de ciertos tipos de roles. Por ejemplo, los roles de nivel superior o altamente especializados podrían tener ciclos de aprobación más largos o procesos de reclutamiento más complejos en comparación con los puestos de nivel de entrada. Esta información es valiosa para adaptar las estrategias de reclutamiento y establecer plazos realistas.

Proporciona contexto sobre el rol, permitiendo el análisis de las diferencias de proceso entre varios tipos, niveles o funciones de trabajo.

Almacenado en los datos maestros del puesto, a menudo vinculado a un catálogo de puestos central o perfil de puesto dentro del sistema de RR. HH.

Una Familia Ocupacional es una clasificación que agrupa títulos de trabajo relacionados. Por ejemplo, 'Ingeniero de Software', 'Tester de QA' e 'Ingeniero de DevOps' podrían pertenecer a la familia ocupacional de 'Ingeniería'. Esto proporciona una forma de categorizar y analizar los puestos a un nivel más amplio que el título de trabajo específico.

Utilizar la Familia Ocupacional en un análisis permite una visión estratégica de las tendencias de la fuerza laboral y las eficiencias del proceso. Puede ayudar a las organizaciones a comparar el ciclo de vida de la gestión de puestos entre diferentes funciones, como 'Finanzas' versus 'TI'. Esto puede revelar cuellos de botella o mejores prácticas específicas de cada función e informar la planificación estratégica de la fuerza laboral.

Permite un análisis de alto nivel al agrupar trabajos similares, lo que ayuda a comprender las tendencias del proceso en diferentes funciones corporativas.

Definido en el catálogo de puestos o la arquitectura de la organización, y almacenado como un atributo en el perfil del puesto o el registro del puesto.

El ID de Solicitud de Vacante sirve como puente entre el proceso de gestión de posiciones y el proceso de reclutamiento. Una vez que un puesto es aprobado y está listo para ser cubierto, se suele crear una solicitud de empleo para iniciar formalmente las actividades de contratación.

Incluir este identificador es crucial para lograr una visión completa de principio a fin del ciclo de contratación a retiro (Hire to Retire). Permite conectar los datos de creación y aprobación del puesto con los datos de reclutamiento posteriores, como la búsqueda de candidatos, entrevistas y ofertas. Este vínculo posibilita un análisis exhaustivo del tiempo total de contratación, desde la solicitud inicial hasta la fecha de inicio del candidato.

Vincula el puesto al proceso de reclutamiento, permitiendo un análisis más amplio de extremo a extremo de todo el ciclo de vida de la adquisición de talento.

Normalmente generado por el Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) o el módulo de reclutamiento y vinculado al registro de la posición en el HRIS central.

La Razón del Cambio captura la explicación de eventos específicos, a menudo no estándar, en el proceso. Esto incluye razones para rechazar una solicitud, la justificación de una reclasificación o comentarios proporcionados cuando una solicitud se devuelve al iniciador para cambios.

Estos datos cualitativos son extremadamente valiosos para el análisis de causa raíz. Proporciona el 'porqué' detrás de las desviaciones del proceso. Por ejemplo, analizar las razones de rechazo puede resaltar problemas comunes con las solicitudes de puestos, como información presupuestaria faltante o descripciones de puestos poco claras. Esta conocimiento valioso es clave para mejorar la 'Tasa de Rendimiento de Primera Pasada' y reducir la 'Tasa de Retrabajo de Puestos'.

Proporciona un contexto crucial para comprender el retrabajo, los rechazos y otras desviaciones, permitiendo un análisis de causa raíz y una mejora del proceso dirigidos.

Normalmente se encuentra en campos de comentarios, notas o campos de código de razón específicos asociados con transacciones de rechazo, retrabajo o modificación.

El atributo Ubicación especifica la oficina, ciudad, estado o país asociado a un puesto de trabajo. Esta información geográfica es clave para comprender las variaciones regionales en los procesos de contratación y la distribución de la fuerza laboral.

Analizar el proceso por ubicación puede revelar información importante. Por ejemplo, puede mostrar diferencias en los tiempos de ciclo debido a las condiciones del mercado laboral local, distintas jerarquías de aprobación en diferentes países o requisitos de cumplimiento normativo que añaden pasos al proceso en ciertas regiones. Este análisis apoya los esfuerzos de estandarización global de procesos, al mismo tiempo que permite las variaciones locales necesarias.

Permite el análisis geográfico para descubrir diferencias regionales en la eficiencia del proceso, la demanda de contratación y los requisitos de cumplimiento.

Almacenado en los datos maestros del puesto como parte de los detalles organizacionales.