Plantilla de Datos: Ciclo de Vida del Empleado desde la Contratación hasta el Retiro

Este Atributo captura los pasos discretos y los hitos dentro del proceso De la Contratación al Retiro. Cada registro en el registro de eventos corresponde a una actividad, como 'Solicitud de Puesto Creada', 'Onboarding Iniciado' o 'Empleado Desvinculado'.

Analizar la secuencia y frecuencia de estas actividades es el núcleo del análisis de Process Mining. Ayuda a descubrir automáticamente los flujos de proceso reales, identificar desviaciones del procedimiento estándar y señalar cuellos de botella o pasos redundantes. Por ejemplo, el análisis puede revelar si 'Configuración de Nómina Completada' ocurre consistentemente después de la fecha objetivo.

Define los pasos del proceso, formando la columna vertebral del mapa de procesos y posibilitando todo el análisis basado en flujos.

Derivado de los tipos de eventos, cambios de estado o registros de finalización de tareas dentro de varios módulos de SAP SuccessFactors (Onboarding, Contratación, Employee Central).

Este atributo proporciona la fecha y hora precisas para cada actividad en el ciclo de vida del empleado. Se utiliza para ordenar eventos cronológicamente y para calcular la duración entre diferentes pasos.

Las marcas de tiempo precisas son cruciales para el análisis de rendimiento. Permiten el cálculo de métricas clave como el Tiempo de contratación (tiempo entre 'Solicitud de puesto creada' y 'Oferta aceptada') y el Tiempo de ciclo de onboarding. Analizar las marcas de tiempo ayuda a identificar retrasos y a medir la eficiencia del proceso frente a los acuerdos de nivel de servicio (SLAs).

Proporciona el orden cronológico de los eventos y es esencial para todo análisis basado en el tiempo, incluyendo el cálculo del tiempo de ciclo y la identificación de cuellos de botella.

Esta información suele estar disponible como fecha de creación, fecha de finalización o marca de tiempo de cambio de estado en los registros dentro de SAP SuccessFactors.

El ID de Empleado actúa como identificador principal del caso, vinculando todos los eventos desde la solicitud de empleo inicial hasta la desvinculación final. Este ID es esencial para rastrear el recorrido de un empleado individual a través de las diversas etapas de su empleo.

En el análisis de Process Mining, cada actividad, como 'Oferta Aceptada' o 'Revisión de Desempeño Realizada', se asocia con un ID de Empleado específico. Esto permite la reconstrucción de principio a fin del ciclo de vida de cada empleado, posibilitando un análisis detallado de los flujos de proceso, duraciones y variaciones para cada caso individual.

Este es el atributo fundamental que conecta todos los eventos relacionados en una instancia de proceso única y coherente, haciendo posible el análisis del ciclo de vida de principio a fin.

Este es típicamente el identificador principal del empleado en el módulo central de RRHH de SAP SuccessFactors.

Este atributo especifica la aplicación de origen de la que se extrajeron los datos. Para esta vista de proceso, el valor será típicamente 'SAP SuccessFactors Onboarding', pero también podría incluir otros sistemas integrados.

En entornos de TI complejos, los datos del ciclo de vida del empleado pueden provenir de múltiples sistemas (por ejemplo, Reclutamiento, Core HR, Nómina). Este atributo ayuda a rastrear el linaje de los datos, solucionar problemas de calidad de los datos y comprender el alcance del análisis de procesos.

Proporciona un contexto crucial sobre el origen de los datos, lo cual es importante para la validación de datos, la gobernanza y la comprensión del alcance del proceso.

Este es típicamente un valor estático añadido durante el proceso de extracción y transformación de datos para etiquetar el origen del dataset.

Este atributo registra la fecha y hora de la última extracción de datos del sistema de origen. No es el momento en que ocurrió el evento, sino el momento en que el registro se actualizó por última vez en el conjunto de datos de Process Mining.

Este es un atributo de metadata crítico para la gobernanza y fiabilidad de los datos. Ayuda a los usuarios a comprender la actualidad de los datos que están analizando y asegura que los análisis se basen en información actualizada. También se utiliza para gestionar la carga incremental de datos.

Garantiza la transparencia sobre la frescura de los datos, permitiendo a los analistas confiar en la puntualidad de sus hallazgos e insights.

Este timestamp se genera y añade a cada registro durante el proceso de ingesta de datos (ETL/ELT).

Este Atributo contiene el nombre del departamento de negocios, como 'Ventas', 'Ingeniería' o 'Recursos Humanos'. Es un punto de datos organizacional fundamental asociado al rol del empleado.

El departamento es una dimensión primaria para el análisis comparativo. Se utiliza para segmentar KPIs como el 'Tiempo de Ciclo de Onboarding' o la 'Tasa de Rotación de Empleados' para ver cómo difieren los procesos en toda la organización. Esto ayuda a identificar problemas específicos de departamento, como un proceso de onboarding lento en Ingeniería o una alta rotación en Ventas.

Es una dimensión crítica para la segmentación de datos, lo que permite comparar el rendimiento y los resultados del proceso en diferentes áreas del negocio.

Estos datos forman parte del registro central del empleado en SAP SuccessFactors Employee Central, vinculado al puesto del empleado.

Este atributo identifica al gerente asociado con el caso del empleado. El gerente de contratación es un actor clave en muchos eventos del ciclo de vida, incluyendo aprobaciones, tareas de onboarding y revisiones de desempeño.

Analizar los datos por gerente es crucial para el Dashboard de 'Análisis de Cuellos de Botella en Aprobaciones del Gerente'. Ayuda a identificar a los gerentes que pueden tener tiempos de aprobación prolongados, lo que indica la necesidad de capacitación o soporte en el proceso. También permite comparar el rendimiento e identificar las mejores prácticas entre gerentes.

Identifica a un actor clave en el proceso, lo que permite analizar el rendimiento específico del gerente, los retrasos en las aprobaciones y los patrones a nivel de equipo.

Esta información se almacena generalmente en la solicitud de puesto o en el perfil del empleado dentro de SAP SuccessFactors Employee Central.

Mientras que StartTime indica el inicio de un evento, EndTime marca su fin. Esto es especialmente útil para actividades que tienen una duración, como la 'Recopilación de datos de nuevo empleado' o un paso de aprobación del gerente.

Disponer de una hora de inicio y una hora de finalización permite calcular con precisión el tiempo de procesamiento para cada actividad. Esto ayuda a identificar con exactitud qué pasos consumen más tiempo dentro de un ciclo más amplio, proporcionando una visión más granular que el tiempo de ciclo a nivel de caso por sí solo.

Permite el cálculo preciso de las duraciones de actividades individuales, lo cual es crítico para identificar ineficiencias y cuellos de botella específicos del proceso.

Este es frecuentemente el timestamp de 'Fecha de Completado' o 'Fecha de Última Modificación' asociado a una tarea o paso del proceso en SAP SuccessFactors.

Este ID vincula el ciclo de vida del empleado con la oferta de empleo específica para la que fue contratado. Proporciona contexto esencial sobre el rol, el departamento y los requisitos de contratación.

En el análisis, el ID de la Solicitud de Puesto se utiliza para agregar y comparar los procesos de contratación. Por ejemplo, el KPI de Tiempo de contratación puede analizarse por requisición, departamento o reclutador para comprender dónde el proceso de contratación es más y menos eficiente. Ayuda a responder preguntas como: "¿Qué tipos de roles tardan más en cubrirse?".

Conecta el recorrido del empleado con la necesidad comercial inicial, permitiendo una potente segmentación y análisis de la fase de reclutamiento.

Este identificador se encuentra en el módulo SAP SuccessFactors Recruiting y está vinculado al candidato y al perfil de empleado subsiguiente.

Este atributo especifica el título del puesto del empleado, como 'Ingeniero de Software', 'Ejecutivo de Cuentas' o 'Analista Financiero'. Proporciona información detallada sobre la función del empleado dentro de la organización.

Analizar por rol de puesto ayuda a comprender cómo varían los procesos para diferentes tipos de empleados. Por ejemplo, puede utilizarse en el Dashboard de 'Brechas en la Asignación de Capacitación' para ver si a ciertos roles les falta la capacitación requerida, o para analizar si el Tiempo de contratación es más largo para roles más senior o técnicos.

Permite un análisis granular de los procesos para diferentes funciones de los empleados, ayudando a adaptar las mejoras de procesos a roles específicos.

Esta información se almacena en el registro de información de puesto o trabajo del empleado en SAP SuccessFactors Employee Central.

Esta métrica mide el tiempo total transcurrido entre la actividad 'Oferta Aceptada' y un evento definido de finalización de la incorporación, como 'Perfil de Empleado Activado' o 'Configuración de Nómina Completada'. No es un campo directo del sistema de origen, sino que se calcula a partir de los timestamps de los eventos.

Este atributo se corresponde directamente con el KPI de Tiempo de ciclo de incorporación y es la medida principal para el dashboard asociado. Analizar esta duración ayuda a los departamentos de RRHH a identificar cuellos de botella en el proceso de incorporación y a rastrear el impacto de las iniciativas de mejora destinadas a que los nuevos empleados sean productivos más rápidamente.

Es un KPI crítico para medir la eficiencia del proceso de onboarding, con un impacto directo en la experiencia del nuevo empleado y el tiempo hasta la productividad.

Calculado en la herramienta de Process Mining tomando la diferencia de timestamp entre las actividades 'Oferta Aceptada' y 'Onboarding Completado'.

Esta métrica cuantifica la eficiencia del proceso de reclutamiento al medir el tiempo desde el momento en que se abre formalmente una necesidad de contratación ('Requisición de Puesto Creada') hasta el momento en que un candidato acepta formalmente la oferta ('Oferta Aceptada').

Como KPI central, Time to Hire se utiliza para evaluar la velocidad y el rendimiento de la función de adquisición de talento. Un Time to Hire prolongado puede resultar en la pérdida de los mejores candidatos frente a la competencia y puede retrasar proyectos. Esta métrica es una característica clave del dashboard de 'Rendimiento del Time to Hire', donde a menudo se monitorea con respecto a los objetivos.

Este KPI clave de reclutamiento mide la rapidez con la que la organización puede atraer talento, lo que impacta directamente en su capacidad para competir y ejecutar su estrategia de negocio.

Calculado en la herramienta de Process Mining tomando la diferencia de timestamp entre las actividades 'Solicitud de Empleo Creada' y 'Oferta Aceptada'.

Este atributo calculado marca las actividades que se repiten dentro del ciclo de vida de un empleado. Por ejemplo, si una actividad de 'Formulario de Cumplimiento Firmado' ocurre dos veces porque la primera presentación fue incorrecta, la segunda ocurrencia se marcaría como retrabajo.

Este atributo es esencial para el Dashboard de 'Retrabajo y Redundancia de Actividades'. Ayuda a cuantificar el desperdicio del proceso e identificar áreas donde las tareas no se completan correctamente la primera vez. Los altos niveles de retrabajo pueden indicar problemas con la capacitación, la usabilidad del sistema o la claridad del proceso.

Cuantifica la ineficiencia al identificar el trabajo repetido, destacando oportunidades para mejorar la calidad del proceso y reducir el esfuerzo desperdiciado.

Calculado por la herramienta de Process Mining analizando la secuencia de actividades para cada case e identificando actividades repetidas.

Este atributo indica el estado actual del empleado en la compañía. Cambia en momentos clave del ciclo de vida, particularmente al principio ('Activo') y al final ('Terminado').

Esta es una dimensión crítica para analizar el Dashboard de 'Rendimiento del Ciclo de Vida del Empleado'. Al filtrar por estado, los analistas pueden rastrear el flujo de empleados activos, monitorear el volumen de terminaciones a lo largo del tiempo y comprender cómo las variantes del proceso pueden diferir para los empleados con licencia. Proporciona un resultado de alto nivel para cada caso.

Proporciona un resultado claro para cada caso de empleado y es esencial para el análisis de cohortes, el análisis de rotación y la comprensión del rendimiento del proceso.

Este es un campo estándar en el registro de información de puesto del empleado en SAP SuccessFactors Employee Central.

Este atributo rastrea el origen de la solicitud de empleo. Proporciona información sobre qué canales de contratación son más efectivos para encontrar y asegurar talento.

Estos datos son valiosos para el Dashboard de 'Finalización y Precisión de la Configuración de Nómina', ya que puede ayudar a determinar si los candidatos de ciertas fuentes experimentan más problemas. En términos más generales, se utiliza para analizar la calidad y velocidad de las contrataciones de diferentes canales. Por ejemplo, el análisis podría mostrar que las referencias de empleados tienen el Tiempo de contratación más corto y las tasas de retención más altas.

Ayuda a medir la efectividad de los diferentes canales de contratación, lo que permite optimizar las estrategias y presupuestos de reclutamiento.

Esta información se captura en el módulo SAP SuccessFactors Recruiting cuando un candidato se postula.

Este ID rastrea a un individuo a través de la fase de reclutamiento del ciclo de vida, antes de que se asigne un ID de Empleado. Vincula todas las actividades previas a la contratación, como 'Candidato postulado' y 'Entrevista programada'.

Si bien el ID de Empleado es el identificador de caso principal para el proceso de principio a fin, el ID de Candidato es esencial para el análisis detallado del embudo de precontratación. Permite el seguimiento de todos los solicitantes para una requisición dada, no solo el que fue contratado, lo que permite el análisis de las tasas de conversión de reclutamiento.

Permite un análisis detallado del embudo de reclutamiento al rastrear a todos los solicitantes, proporcionando información sobre las tasas de conversión y la eficiencia del proceso de pre-contratación.

Este es un identificador principal en el módulo SAP SuccessFactors Recruiting.

Este Atributo captura la razón específica de la desvinculación de un empleado, que puede ser voluntaria (por ejemplo, 'Renuncia - Mejor Oportunidad') o involuntaria (por ejemplo, 'Involuntaria - Desempeño').

Este es un Atributo crítico para el dashboard de 'Análisis de Patrones de Alta Rotación'. Al correlacionar las razones de desvinculación con rutas de proceso específicas, las empresas pueden descubrir las causas raíz de la rotación. Por ejemplo, el análisis podría revelar que los empleados que experimentan un proceso de onboarding muy largo son más propensos a renunciar durante el primer año.

Proporciona un contexto crucial sobre las razones por las que los empleados se van, lo que permite un análisis de la causa raíz de la rotación y el desarrollo de estrategias de retención específicas.

Esta información se registra en SAP SuccessFactors Employee Central durante el proceso de offboarding o terminación.

Este atributo especifica el país asociado con la ubicación de trabajo del empleado. Es una pieza clave de información geográfica y organizacional.

Las variaciones del proceso a menudo están ligadas a la geografía debido a diferentes leyes laborales, regulaciones y prácticas comerciales. Analizar los datos por país ayuda a descubrir estas diferencias, como ciclos de contratación más largos o diferentes pasos de Cumplimiento en ciertas regiones. Es esencial para garantizar la estandarización global del proceso al mismo tiempo que se adaptan los requisitos locales.

Permite la segmentación geográfica del proceso, lo cual es crucial para comprender las variaciones regionales en el rendimiento, el cumplimiento y el costo.

Esto forma parte de la información de ubicación o puesto del empleado en SAP SuccessFactors Employee Central.

Este atributo identifica a la persona, como un especialista de RR. HH., reclutador o gerente, que ejecutó una tarea o un evento específico en el proceso. Permite rastrear la participación humana en el workflow.

Analizar quién realiza las actividades es fundamental para comprender la asignación de recursos, la distribución de la carga de trabajo y el rendimiento. Puede ayudar a identificar a los reclutadores de alto rendimiento, a los gerentes lentos en la aprobación o a los miembros del equipo de RR. HH. que manejan la mayor cantidad de tareas. Estos datos también se utilizan para diferenciar entre tareas realizadas por empleados y aquellas que están automatizadas.

Atribuye las actividades del proceso a individuos específicos, posibilitando el análisis de la carga de trabajo, la gestión del desempeño de los recursos y la identificación de necesidades de capacitación.

Esta información se encuentra a menudo en los registros de auditoría o en los campos 'última modificación por' asociados con tareas y registros en SAP SuccessFactors.

Esta métrica representa el Tiempo de Procesamiento activo para una tarea específica. Se calcula como la diferencia entre la EndTime y la StartTime de una actividad.

Tiempo de Procesamiento proporciona una visión más granular del rendimiento del proceso que el tiempo de ciclo general. Por ejemplo, puede distinguir entre el tiempo dedicado activamente a la configuración de la nómina frente al tiempo de espera por información. Esto ayuda a identificar qué tareas específicas son ineficientes, a diferencia de solo identificar largos tiempos de espera entre tareas.

Mide la duración real del trabajo de una actividad, ayudando a diferenciar entre el tiempo de trabajo activo y el tiempo de espera inactivo para un análisis de cuellos de botella más preciso.

Calculado en la herramienta de Process Mining restando la StartTime de la EndTime para cada actividad.

Este atributo representa un nivel superior de estructura organizacional que un departamento, como 'Productos de Consumo' o 'Software Empresarial'. Proporciona un contexto de negocio más amplio para el rol del empleado.

Analizar los procesos a nivel de unidad de negocio ayuda a la alta dirección a comprender el rendimiento en los principales segmentos de la compañía. Puede revelar problemas sistémicos dentro de una división o destacar unidades de alto rendimiento cuyas mejores prácticas podrían adoptarse en otros lugares. Esto es valioso para la planificación estratégica de la fuerza laboral y la asignación de recursos.

Proporciona una dimensión de alto nivel para el análisis, lo que permite comparaciones estratégicas de la eficiencia y los resultados del proceso en las principales divisiones de la empresa.

Este es un elemento estándar de la estructura organizacional en SAP SuccessFactors Employee Central, vinculado al puesto del empleado.