Template Dati: Dall'Assunzione al Pensionamento - Ciclo di Vita del Dipendente

L'ID Dipendente è una chiave univoca che segue un individuo dal suo processo di assunzione iniziale fino alla sua eventuale terminazione. Collega tutti gli eventi del ciclo di vita correlati, come onboarding, valutazioni delle prestazioni, promozioni e offboarding, in un unico percorso coeso.

Nel process mining, questo attributo è fondamentale per la correlazione dei case. Consente al motore di analisi di ricostruire il flusso di processo end-to-end per ogni dipendente. Utilizzando l'ID Dipendente come Case ID, gli analisti possono tracciare i tempi di ciclo, identificare i colli di bottiglia in specifici percorsi dei dipendenti e analizzare le variazioni nel modo in cui il processo del ciclo di vita viene eseguito tra diversi individui o gruppi.

Questo è l'essenziale Case ID che collega tutti gli eventi del ciclo di vita del dipendente, rendendo possibile analizzare l'intero percorso dall'assunzione alla cessazione del rapporto di lavoro.

Tipicamente disponibile nelle tabelle o nei record di dati anagrafici dei dipendenti all'interno di un Sistema Informativo HR (HRIS).

Il nome dell'attività descrive una fase distinta all'interno del processo hire-to-retire. Queste attività sono gli elementi costitutivi della process map, rappresentando tutto, dalla richiesta di lavoro iniziale alla conferma finale della terminazione.

Nell'analisi, questo attributo viene utilizzato per visualizzare il flusso di processo, identificare la sequenza degli eventi e misurare la frequenza e la durata di ogni fase. È fondamentale per comprendere quali azioni si stanno svolgendo, scoprire deviazioni dal processo standard e individuare le fasi che causano ritardi o richiedono miglioramenti, come una lunga verifica del background o un'attività di onboarding ritardata.

Questo attributo definisce i passaggi nella mappa del processo, che è il fondamento per tutte le analisi e le visualizzazioni del Process Mining.

Generato dagli Event Logs, dai record di cambio stato o da specifici dati di transazione all'interno del sistema HR.

L'Event Timestamp (Marca Temporale dell'Evento) segna il momento in cui un'attività si è verificata. Questo timestamp è essenziale per ordinare gli eventi cronologicamente e ricostruire accuratamente il percorso del dipendente. Serve come punto dati temporale primario per l'analisi delle prestazioni.

Questo attributo viene utilizzato per calcolare i tempi di ciclo tra le attività, misurare la durata complessiva dei processi come assunzione o offboarding e identificare i colli di bottiglia basati sul tempo. Consente l'analisi delle tendenze nel tempo ed è fondamentale per la creazione di KPI sensibili al tempo, come 'Tempo medio di assunzione' o 'Tempo di ciclo di onboarding'.

Questo timestamp è fondamentale per sequenziare correttamente gli eventi e calcolare tutte le metriche di performance basate sul tempo, come i tempi di ciclo e le durate.

Solitamente si trova insieme alla registrazione dell'attività o della transazione nei log di sistema o nelle tabelle di dati, spesso etichettato come data di creazione o timestamp di sistema.

L'attributo Sistema Sorgente identifica l'origine dei dati per ogni evento. In un ecosistema HR complesso, diverse parti del processo dall'assunzione al termine del rapporto possono essere gestite in sistemi separati, come un Applicant Tracking System (ATS) per l'assunzione, un HRIS centrale per la gestione dei dipendenti e un sistema di gestione paghe per le modifiche retributive.

L'analisi dei dati per Sistema Sorgente aiuta a comprendere le sfide di integrazione dei dati e la frammentazione dei processi. Consente agli analisti di identificare se ritardi o problemi sono concentrati all'interno di un sistema particolare, aspetto che può guidare gli sforzi di miglioramento tecnico o di riprogettazione dei processi. È anche cruciale per la convalida dei dati e per garantire che venga catturata una visione completa del processo end-to-end.

Identifica l'origine dei dati di processo, fondamentale per la risoluzione dei problemi di qualità dei dati e per la comprensione dei passaggi di processo tra i diversi sistemi HR.

Questa informazione è tipicamente aggiunta durante il processo di estrazione e trasformazione dei dati (ETL) o può esistere come campo standard nei log di integrazione di sistema.

Questo attributo fornisce un timestamp per quando i dati sono stati aggiornati o estratti l'ultima volta nel dataset di Process Mining. Non rappresenta quando l'evento aziendale si è verificato, ma piuttosto la freschezza dei dati stessi.

Il suo uso primario è per la governance dei dati e la convalida. Gli analisti possono utilizzare queste informazioni per confermare che stanno lavorando con informazioni aggiornate e per comprendere la potenziale latenza tra un evento che accade nel sistema sorgente e la sua comparsa nell'analisi. È essenziale per la gestione dei cicli di aggiornamento dei dati e per garantire l'affidabilità degli insight generati.

Garantisce la freschezza dei dati e la governance indicando quanto siano aggiornate le informazioni analizzate, un fattore vitale per rafforzare la fiducia nei risultati dell'analisi.

Questo timestamp è tipicamente generato e aggiunto durante il processo di estrazione, trasformazione e caricamento dei dati (ETL).

L'attributo Dipartimento rappresenta l'allineamento organizzativo del dipendente. È una dimensione critica per segmentare e confrontare le prestazioni di processo in tutta l'azienda.

Questo attributo consente un'analisi comparativa del processo hire-to-retire. Ad esempio, gli analisti possono confrontare il 'Tempo di Assunzione' per il dipartimento di Ingegneria rispetto al dipartimento Vendite per identificare diverse sfide di assunzione. Può essere utilizzato anche per analizzare i tassi di turnover per dipartimento, evidenziando le aree con potenziali problemi di gestione o culturali. Il filtro della process map per dipartimento può rivelare variazioni di processo o colli di bottiglia unici specifici di determinate funzioni aziendali.

Consente una potente segmentazione e analisi comparativa, rivelando come i processi HR si svolgono in diverse parti dell'organizzazione.

Disponibile nel profilo principale del dipendente o nel record di master data all'interno del sistema HR, spesso collegato al lavoro o alla posizione.

L'ID Richiesta di Lavoro è una chiave univoca che collega tutte le attività relative alla copertura di una specifica posizione, dalla sua creazione e approvazione al reperimento dei candidati e all'estensione delle offerte. Spesso funge da ID case precursore prima che un ID Dipendente venga generato al momento dell'assunzione.

Questo attributo è particolarmente utile per analizzare la fase di pre-assunzione del ciclo di vita del dipendente. Consente la misurazione di KPI come 'Tempo di Occupazione' e aiuta a comprendere l'efficienza del processo di reclutamento per un ruolo specifico. Analizzando i processi a livello di richiesta, le organizzazioni possono identificare colli di bottiglia nelle approvazioni, nel reperimento o nelle fasi di colloquio tra diverse posizioni aperte.

Collega tutte le attività pre-assunzione, consentendo un'analisi dettagliata del processo di reclutamento e metriche come 'Time to Fill'.

Generato dal sistema di tracciamento candidati (ATS) o dal modulo di reclutamento di un HRIS quando viene creata una nuova offerta di lavoro.

L'attributo Sede specifica la sede di lavoro fisica o designata del dipendente. Questa può essere ampia come un paese o specifica come un edificio per uffici o un campus.

L'analisi geografica è vitale nel Process Mining HR, specialmente per le organizzazioni globali. Aiuta a scoprire variazioni regionali nelle performance dei processi, come differenze nei tempi di ciclo di assunzione dovute a leggi sul lavoro locali o condizioni di mercato. Può anche essere utilizzata per confrontare i tassi di turnover tra diverse sedi, indicando potenziali problemi con la gestione locale o gli ambienti di lavoro. Questi dati sono essenziali per standardizzare i processi dove possibile e soddisfare le esigenze locali dove necessario.

Consente l'analisi geografica per identificare variazioni di processo regionali, valutare la conformità alle normative locali e confrontare le prestazioni tra diversi luoghi di lavoro.

Tipicamente archiviato nelle informazioni sull'indirizzo personale o lavorativo del dipendente all'interno del sistema HR.

Il Motivo di Cessazione fornisce il contesto del perché il ciclo di vita di un dipendente con l'azienda è terminato. I motivi sono tipicamente categorizzati, ad esempio, come volontari (dimissioni, pensionamento) o involontari (prestazioni, ristrutturazione).

Questo attributo è la pietra angolare di qualsiasi analisi del turnover dei dipendenti. Collegando i motivi di cessazione ad altri dati, un'organizzazione può scoprire insight preziosi. Ad esempio, si può analizzare se un particolare dipartimento ha un alto tasso di dimissioni volontarie, o se i nuovi assunti da una certa fonte di reclutamento tendono ad essere licenziati per motivi di prestazioni. Questi insight sono critici per sviluppare strategie efficaci di fidelizzazione dei talenti e migliorare la qualità dell'assunzione.

Fornisce un contesto critico per l'analisi del turnover, aiutando a distinguere tra abbandoni volontari e involontari e a identificare le cause profonde.

Registrato durante il processo di offboarding o di cessazione del rapporto, generalmente archiviato nel registro finale di impiego del dipendente.

L'attributo Ora di Fine (End Time) segna il punto di completamento di un'attività che si estende per un periodo di tempo. Mentre molti eventi HR sono istantanei (ad esempio, 'Offerta Estesa'), altri hanno un inizio e una fine distinti, come 'Verifica del Background' o 'Onboarding'. Questo timestamp, se abbinato all'Event Timestamp (Ora di Inizio), consente un calcolo preciso della durata.

Nell'analisi dei processi, l'Ora di Fine è cruciale per calcolare il tempo di elaborazione o il tempo di lavoro attivo di compiti specifici. Questo aiuta a distinguere tra tempo di attesa (il divario tra due diverse attività) e tempo di elaborazione (la durata di una singola attività). L'analisi di queste durate aiuta a identificare compiti inefficienti e opportunità di automazione o riallocazione delle risorse.

Consente il calcolo preciso delle durate delle attività, contribuendo a distinguere tra tempo di lavoro attivo e tempo di attesa inattivo nel processo.

Trovato negli Event Logs o nelle tabelle di transazione che registrano sia l'inizio che il completamento di un'attività. Potrebbe essere necessario derivarlo da un Event 'completato' separato se non esplicitamente fornito.

Il Tipo di Impiego classifica la natura del contratto o dell'accordo di lavoro di un individuo. Questo è un attributo demografico chiave che spesso influisce significativamente sull'esecuzione dei processi HR.

Analizzare il processo per Tipo di Impiego può rivelare importanti differenze. Ad esempio, il processo di onboarding per un collaboratore esterno può essere significativamente più breve e meno dettagliato rispetto a quello per un dipendente a tempo pieno. Allo stesso modo, i cicli di revisione delle prestazioni o le procedure di offboarding potrebbero variare. Questa segmentazione è cruciale per garantire la conformità e identificare se i processi sono adeguatamente adattati a diversi tipi di lavoratori.

Consente l'analisi delle variazioni di processo basate sugli accordi di lavoro, il che è fondamentale per la conformità e per ottimizzare i processi per diverse categorie di lavoratori.

Questo è un campo standard nel profilo HR centrale o nel record di impiego di un dipendente.

L'attributo Ruolo Professionale fornisce informazioni dettagliate sulla posizione del dipendente all'interno dell'organizzazione. Questo può variare da ruoli di alto livello come 'Direttore' a posizioni specifiche come 'Ingegnere Software Senior' o 'Account Executive'.

Nell'analisi, il Ruolo Professionale viene utilizzato per filtrare e analizzare i processi in base a ruoli o livelli di anzianità specifici. Aiuta a rispondere a domande come: 'Ci vuole più tempo per assumere ruoli senior rispetto a quelli junior?' o 'Il processo di onboarding è diverso per le posizioni tecniche rispetto a quelle non tecniche?'. Questo livello di dettaglio è essenziale per creare miglioramenti mirati dei processi e comprendere le sfumature di come il ciclo di vita del dipendente varia all'interno della forza lavoro.

Consente un'analisi dettagliata di come i processi del ciclo di vita varino in base al ruolo, all'anzianità e alla funzione del dipendente, favorendo miglioramenti più mirati.

Trovato nelle informazioni sul lavoro o nei dati di posizione del dipendente all'interno del master record HR.

L'attributo Utente identifica la persona o il sistema responsabile dell'esecuzione di una fase specifica nel processo. Questo potrebbe essere un responsabile delle assunzioni che approva un'offerta, un amministratore HR che avvia l'onboarding, o un sistema automatizzato che attiva un promemoria.

Questo attributo aggiunge una dimensione di agente umano o di sistema all'analisi. Viene utilizzato per comprendere la distribuzione del carico di lavoro, identificare opportunità di formazione (ad esempio, se certi utenti causano costantemente ritardi o errori) e garantire la conformità del processo. Ad esempio, può aiutare a verificare che azioni sensibili come le modifiche retributive siano eseguite solo da personale autorizzato, il che è importante per l'audit e la sicurezza.

Identifica chi ha eseguito un'azione, essenziale per analizzare il carico di lavoro, la conformità, i livelli di automazione e per identificare le esigenze di formazione.

Disponibile nei log di audit del sistema o nei record delle transazioni, spesso catturato come 'Modificato da', 'Creato da' o 'ID Utente'.

Recruitment Source indica l'origine di un'assunzione di successo. Questa potrebbe essere una fonte interna come una segnalazione di un dipendente o esterna, come un sito di networking professionale, una fiera del lavoro universitaria o un reclutatore di terze parti.

Questo attributo è essenziale per valutare l'efficacia delle diverse strategie di acquisizione talenti. Analizzando l'intero ciclo di vita del dipendente in base alla loro Recruitment Source, le organizzazioni possono determinare quali canali producono i candidati di più alta qualità, misurati da fattori come i punteggi delle revisioni di performance, i tassi di promozione e la fidelizzazione. Questo approccio basato sui dati consente al team di reclutamento di ottimizzare le proprie spese e i propri sforzi sulle fonti più efficaci.

Consente l'analisi dell'efficacia dei canali di assunzione, contribuendo a ottimizzare la strategia e la spesa di reclutamento basate sulla qualità e sulla fidelizzazione dei candidati.

Tipicamente acquisito nel Sistema di Tracciamento Candidati (ATS) durante la fase di candidatura o di sourcing.

L'attributo Responsabile identifica il supervisore diretto del dipendente. Il responsabile è spesso un attore chiave in molti processi dall'assunzione al termine del rapporto, essendo responsabile di approvazioni, revisioni delle prestazioni e avvio di cambi di ruolo.

L'analisi dei processi per Responsabile può rivelare variazioni nell'efficacia della gestione e nell'aderenza ai processi. Ad esempio, può aiutare a identificare i responsabili che completano rapidamente le revisioni delle prestazioni rispetto a quelli che sono costantemente in ritardo. Può anche essere utilizzata per analizzare i tassi di turnover specifici del team, che potrebbero indicare problemi di leadership. Questo offre l'opportunità di una formazione e un supporto mirati per i responsabili.

Contribuisce ad analizzare le prestazioni e i risultati dei processi a livello di team o manager, evidenziando le variazioni nelle pratiche di gestione e nel rispetto.

Memorizzato nei dati di lavoro o di posizione del dipendente all'interno del sistema HR, spesso come collegamento a un altro record del dipendente.

Lo Stato Occupazionale fornisce un'istantanea della relazione del dipendente con l'azienda in un dato momento. È un attributo dinamico che cambia man mano che il dipendente si evolve nel suo ciclo di vita.

Nel Process Mining, il tracciamento dei cambiamenti in questo stato può essere di per sé un'attività chiave (ad es. 'Stato cambiato in Congedo'). È anche un attributo prezioso per il filtraggio e l'analisi, che consente di concentrarsi sui percorsi dei dipendenti attualmente attivi o di analizzare specificamente i processi che precedono la cessazione per gli ex dipendenti. Contribuisce a garantire che la popolazione corretta sia inclusa in diversi tipi di analisi del ciclo di vita.

Definisce lo stato attuale del dipendente, che è cruciale per filtrare le analisi su popolazioni specifiche come i dipendenti attivi o cessati.

Un campo chiave nel record principale del dipendente o nella tabella delle informazioni sul lavoro nel sistema HRIS.

La Business Unit rappresenta una divisione operativa importante all'interno di un'azienda, come 'Consumer Products', 'Enterprise Software' o 'Global Services'. Fornisce un contesto organizzativo di livello superiore rispetto al dipartimento.

L'analisi del processo hire-to-retire a livello di Business Unit è utile per confronti strategici e di alto livello. Può aiutare la direzione a comprendere come le pratiche e i risultati della gestione dei talenti differiscano tra i principali segmenti di business. Ad esempio, una business unit potrebbe avere un tasso di mobilità interna molto più rapido, suggerendo best practice che potrebbero essere condivise in tutta l'organizzazione. Questa visione è essenziale per allineare i processi HR con le più ampie strategie di business.

Fornisce una dimensione organizzativa di alto livello per l'analisi strategica, consentendo il confronto delle performance dei processi HR tra le principali divisioni aziendali.

Trovato nei dati di assegnazione organizzativa del dipendente all'interno del sistema HR principale.